6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ................................................................ 11
1.1. Понятие социально-психологического климата ......................................... 11
1.2. Роль и значение социально-психологического климата для улучшения
деятельности организации.................................................................................... 16
1.3. Специфика социально-психологического климата как фактора повышения
эффективности работы современной организации ........................................... 23
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 33
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ТОО
«МПК «Астран» .................................................................................................... 35
2.1. Цель и методы диагностики социально-психологического климата в
трудовом коллективе ............................................................................................ 35
2.2. Общая характеристика объекта и процедуры исследования ..................... 42
2.3 Результаты эмпирического исследования .................................................... 50
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 60
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ТОО
«МПК «Астран» .................................................................................................... 64
3.1. Корректирующие мероприятия по дальнейшему улучшению социально-
психологического климата ................................................................................... 64
3.2. Разработка и проведение тренинга по оптимизации социально-
психологического климата в трудовом коллективе ......................................... 72
3.2. Анализ результатов апробации тренинга ................................................... 82
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 93
Заключение ............................................................................................................ 94
Список использованной литературы ................................................................. 100
Приложения ......................................................................................................... 105
7
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением социально-психологического климата в обеспечении
эффективной деятельности предприятий. В современных условиях развития
организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной
экономике, эффективность деятельности любой организации определяется
большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно,
внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие
организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних
факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для
достижения своих целей.
Прежде всего, это формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники
взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на
удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-
гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный
режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие
удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между
сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для
обозначения психологического состояния группы используются такое понятие
как «социально-психологический климат».
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК)
коллектива, подразумевают следующее:
совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой
коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.
8
В настоящее время, идёт активная перестройка всех сфер общества,
изменяются факторы, оказывающие влияние на деятельность организации,
набирает обороты глобализация мировой экономики, особенно остро
ощущается потребность в создании благоприятного социально –
психологического климата внутри организации.
Проблема формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в
системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно
связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата;
необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и
применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех
уровнях функционирования организации.
Таким образом, вопрос формирования благоприятного социально-
психологического климата на предприятии является одной из важнейших
задач психолога и руководителя.
Цель данного выпускного исследования заключается в изучении
социально-психологического климата конкретного трудового коллектива.
Для достижения указанной цели выпускной квалификационной работы
необходимо обеспечить решение следующих задач:
провести исследование межличностных отношений в психологии;
выявить психологические особенности межличностных
отношений в трудовом коллективе;
исследовать социально-психологический климат в работах
отечественных и зарубежных ученых;
представить характеристику методов управления социально-
психологическим климатом в организации;
рассмотреть программу коррекции социально-психологического
климата в организации;
описать организацию и методы исследования;
9
представить результаты диагностики и коррекции социально-
психологического климата в организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает социально-психологический климат трудового коллектива
современного предприятия.
Предметом исследования являются особенности диагностики и
развития социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о
том, что социально-психологический тренинг является одним из эффективных
методов коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе.
Методологическую основу исследования составляют положения
личностно-деятельностного подхода (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн,
А.П. Леонтьев).
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой проблем.
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики, методика «Изучение психологического
климата в трудовом коллективе»; опросник межличностных отношений
(ОМО); методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).
Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (Т−критерий Вилкоксона и G – критерий по
Оуэну Д.Б.).
Эмпирическая база исследования: исследование проводилось в
трудовом коллективе ТОО «МПК «Астран» в общем количестве 40 человек.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов исследования в практической работе психолога в
области анализа и формирования благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
10
Структура выпускной работы состоит из введения, основной части,
заключения, библиографического списка и приложений. Основная часть
включает три главы. В первой главе дается определение и краткая
характеристика межличностным отношениям, а так же описывается
социально-психологический тренинг, как форма специально организованного
общения. Глава вторая содержит описание хода эксперимента, обработку и
анализ результатов. Третья глава работы содержит основные положения
разработанной коррекционной программы и оценку ее эффективности. Работа
иллюстрирована таблицами и рисунками.
Объем основного текста составляет 105 страниц.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
1.1. Понятие социально-психологического климата
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин,
ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями
духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В
отечественной психологии наметились четыре основных подхода к
пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева,
Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) [28, с.15] климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей
комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда,
методами его стимулирования.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы
(совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности,
деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда
выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут
быть разными по величине, по характеру и структуре отношений,
существующих между их членами, по индивидуальному составу,
особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых
участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию
деятельности. Количественный состав группы называется ее размером,
индивидуальный - композицией. Общие правила поведения, которых
придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все
перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по
которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.
Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность,
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно,
положительное значение для очень многих людей, не только для членов
13
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) [35,
с.24] подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д.
Парыгин) [50, с.119] анализируют социально-психологический климат через
стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте
друг с другом. В процессе формирования складывается система
межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое
самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н.
Коган) [27, с.321] определяют климат в терминах социальной и
психологической совместимости членов группы, их морально единства,
сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
В американской социальной психологии говорят об «организационной
культуре» в организациях, об отношениях рабочих и начальников. Теория
«человеческих отношений» Э. Мейо [18, с.218] опирается в первую очередь на
формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата
необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается
организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств
социально-психологического климата осуществляются членами группы
14
эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость
своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние
климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со
стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их
труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми
более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее
в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат
[48, с.109].
К. Аргирис [6, с.92], основываясь на своих исследованиях климата в
банке, дал ему следующее определение: «официальная политика организации,
потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют
в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся
системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние
на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие
аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также
ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат
предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику,
деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме
15
того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для
достижения.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно
устойчивый психический настрой коллектива, который находит
многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной
деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния
каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния
окружающих его людей. В производственном коллективе между
сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и
нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость
от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою
очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через
характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной
или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной
или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. Не только
в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой
главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК
существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к
труду и их отношения друг к другу [49, с.41].
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между
позволяющие
товарищами по работе
математический
и отношения в системе
системой
руководства
и подчинения. В
основе
конечном итоге
роли
всё многообразие
тренингов
отношений
рассматривается
этой
через призму
принятии
двух основных
организации
параметров психического
организации
настроя – эмоционального
отождествление
и предметного.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
16
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому
себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию –
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате
этой
создается определенная
показатели
структура ближайших
факторы
и
последующих, более
котором
непосредственных и более
показателей
опосредованных проявлений
страж
социально-психологического климата.
1.2. Роль и значение социально-психологического климата для
улучшения деятельности организации
Профессиональную успешность – успех человека в профессии –
различные авторы определяют по-разному. Так, одни считают, что успех тесно
связан с профессиональной карьерой человека, при этом предлагается
различать широкое понимание карьеры и более узкое – должностное
продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной
деятельности, занятие определенной должности [21, с.59].
В широком смысле карьера понимается как этапы восхождения
человека к профессионализму, овладение мастерством, творчеством.
Результатом карьеры в таком случае будет высокий профессионализм
человека, признание коллегами достигнутого профессионального статуса [18,
с.43]. По мнению других, успех в профессиональной деятельности
проявляется в достижении работником значимой цели и преодолении или
преобразовании условий, мешающих ее достижению [34, с.21]. Если же
препятствия настолько велики, что обойти их не получается, тогда надо на
время отказаться от поставленной цели и переключиться на другую.
Профессиональная успешность каждого человека в немалой степени
зависит от того, как складываются межличностные отношения в
профессиональном сообществе, членом которого он является; как человек