27
производственной сферы в сторону семейно-бытовых и личных потребностей.
В постсоветской России эта тенденция только усилилась. Именно это привело
к тому, что межличностные устремления стали источником самосохранения
человека и в то же время конфликтов. Неопределенность социального
положения ведет к тому, что конфликтность на межличностном уровне
перерастает в психологическую напряженность, и тогда возникают трудные
задачи согласования интересов всех членов организации. Отсюда вытекает
задача управления или воздействия на процесс межличностных отношений,
обеспечения согласованности мнения и поведения, сочетания интересов
личных и общественных. К сожалению, предубежденность на основе
случайных факторов серьезно влияет на сплоченность первичных
организаций, а соответственно сказывается на делах как производственных,
так и повседневных.
Межличностные отношения в зависимости от ситуации одновременно
проявляют себя в различных вариантах конформизма. Исследования
показывают, что в советское время долгие годы постепенно формировался тип
личности, который обладал высокой степенью согласия с групповыми
ценностями. Однако этот конформизм носил пассивный характер, так как
общественная обстановка упорно и настойчиво подчиняла людей неким
высшим соображениям, но, будучи не состыкованной с личными интересами,
порождала неверие, скепсис и цинизм в отношениях между людьми.
Господствовал принцип «не быть, а казаться», и он проник даже в святая
святых – в нравственный мир человека [22, с.28].
В 1990-е гг. па конформность работника стали действовать другие
рычаги: угроза безработицы, неопределенность с оплатой труда, господство
узкогрупповых и частных интересов. Удовлетворение потребности во
взаимопонимании, побуждение человека соотнести личные притязания с
возможностями организации, группы в настоящее время проходят серьезную
модификацию, требуя от личности серьезной психологической перестройки.
28
Анализ современных социально-психологических отношений в
первичных организациях позволяет сделать вывод о том, что их роль в
значительной степени модифицировалась и имеет тенденцию к расширению
влияния при решении всех без исключения проблем повседневной жизни
людей. Своевременный и оперативный учет этих изменений показывает
реальные пути мобилизации человеческого фактора на основе создания
благоприятного климата, рациональной организации взаимоотношений на
производстве. Однако это требование не стоит абсолютизировать и
преувеличивать. Весьма показательно признание одного из ведущих
представителей рассматриваемой доктрины Р. Лайкерта, который пришел к
выводу о том, что не следует преувеличивать значение морального фактора
для увеличения производительности труда: «На основе изучения, которое я
провел в 1937 году, я полагал, что моральный фактор и производительность
труда бесспорно находятся в прямой зависимости... Большие
исследовательские работы, проведенные с тех пор, показали, что это
представление оказалось слишком упрощенным» [7, с.16].
Более обстоятельный анализ показывает, что любая организация
разделяется на несколько меньших, каждая из которых обладает
отличительной от других субкультурой. Эти неписаные правила поведения
возникают при спонтанном взаимодействии участников и обычно не
санкционированы официально. Как правило, такие неформальные нормы
развиваются там, где формальная социальная структура оказывается
неадекватной. Они возникают, когда формальные предписания настолько
негибки, что не позволяют эффективно действовать в конкретных ситуациях.
Такие кодексы не обязательно неэтичны и незаконны, но нередко они
отклоняются от официальных позиций.
Причиной деформирования социально-психологических отношений на
групповом и индивидуальном уровнях является тот факт, что они отражают
непосредственное восприятие человеком не только тех процессов, которые
происходят в обществе, но и тех, которые рождаются в контактах с другими
29
людьми в данной организации или на данном производстве. Этот аспект в
значительной степени формируется под влиянием непосредственно
окружающей человека среды и тех ситуаций, которые складываются в группе,
коллективе и сообществе окружающих его людей. Особенно наглядно данный
аспект проявляет себя в процессе совместных действий при предотвращении
конфликтных ситуаций и снятии психологической напряженности, при
мобилизации людей на решение общих задач [31, с.129].
На современном этапе развития рынка во многом по-новому
высветились многие проблемы межличностных отношений. С одной стороны,
переход к более строгой деловой оценке оздоровил их, перевел на нормальный
язык взаимно заинтересованных контактов. С другой стороны, выявились и
новые пороки, когда только чистоган, прибыль, экономические стимулы стали
во многом определять взаимоотношения людей. Характерно, например, что во
всесоюзном исследовании экономического сознания в 1988 г. на коллектив,
помощь товарищей по работе надеялись 45% людей, в то время как
исследования в 2010-х гг. выявили снижение значения этой ценности: только
8–12% работников производства считают, что могут рассчитывать на помощь
товарищей по работе [33, с.15].
Групповая совместимость – социально-психологический показатель
сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения
и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.
В общности высокого уровня социально-психологического развития
групповая совместимость образует иерархию уровней. Нижний уровень
групповой совместимости составляют психофизиологическая совместимость
темпераментов и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность
при выполнении ими совместных действий, сплоченность, выражающаяся в
интенсивности коммуникативных внутригрупповых связей и во взаимности
социометрических выборов. На более высоком уровне групповая
совместимость выступает как согласованность функционально-ролевых
ожиданий – представлений членов группы о том, что именно, с кем и в какой
30
последовательности должен делать каждый при реализации значимой и общей
для всех задачи. Высший уровень групповой совместимости, характерный
только для группы высокого уровня социально-психологического развития,
находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном
единстве, коллективистской идентификации, адекватности возложения и
принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной
референтности членов группы. В корпоративных группировках внешне также
вполне отчетливо на поведенческом уровне прослеживается наличие
групповой совместимости. В то же время в данном случае это лишь иллюзия
групповой совместимости, так как здесь психологически содержательным
фундаментом, обеспечивающим видимость отсутствия рассогласования
экспектаций, оказывается деперсонализация подавляющего большинства
членов общности и готовность этого большинства безоговорочно подчиняться
высокостатусному меньшинству, имеющему все мыслимые возможности
жестко удерживать тот внутригрупповой статусный «расклад», который уже
сложился в корпоративной группировке [29, с.96].
Решающей составляющей подлинной групповой совместимости
является межличностная согласованность. В условиях реально
функционирующей просоциальной контактной группы она выражается, с
одной стороны в высоком уровне развития позитивных аттракционных
отношений типа «симпатия – антипатия», в действительной
удовлетворенности членов сообщества уже самим фактом личностного
взаимодействия с теми, кто «входит» в группу, а с другой – столь же
положительным оценочным отношением друг к другу соратников по
совместной и при этом жизненно важной для группы в целом и личностно
значимой для каждого совместной деятельности.
Ценностные ориентации – это, во-первых, этические, эстетические,
политические, религиозные и т.п. основания-критерии, на которых
базируются и которыми объясняются оценки личностью или общностью
окружающей реальности, дифференцированного, избирательного подхода к
31
ней и способ ориентации. Во-вторых, ценностные ориентации – это те
основания, по которым личность или группа «выстраивает» воспринимаемые
объекты, субъекты, явления и события по степени их значимости.
Понятно, что ценностные ориентации формируются, складываются,
развиваются и меняются в ходе накопления субъектом жизненного опыта в
условиях изменяющегося мира, а находят свое выражение в целях,
социальных выборах, представлениях, идеалах, интересах личности или
группы в условиях реального взаимодействия. Ценностные ориентации
достаточно жестко привязаны как к интеллектуально-волевой, так и к
эмоциональной сферам социальной активности субъекта и во многом, а
нередко и решающим образом, обусловливают содержательную сторону как
индивидуальной, так и групповой деятельности, и общения [4, с.217].
В социальной психологии групп ценностные ориентации напрямую
связаны с проблематикой групповой сплоченности, выражающейся, прежде
всего, в степени проявления такого социально-психологического феномена
межличностных отношений, как ценностно-ориентационное единство. В
целом ряде исследований, выполненных в основном в рамках теории
деятельностного опосредствования межличностных отношений, однозначно
показано, что в группах разного уровня социально-психологического развития
частота совпадения позиций, мнений, точек зрения членов сообщества по
поводу значимых обстоятельств жизнедеятельности группы не просто
различно, но и нередко имеет прямо противоположные основания. Если в
группах высокого уровня социально-психологического развития подобное
совпадение не связано с нивелировкой мнений и не мешает полноценному
личностному самоопределению индивида в группе, то в корпоративных
группировках ситуация, как правило, обратная. Что касается диффузных
сообществ, то здесь чаще всего можно наблюдать самый широкий разброс
позиций, порой и прямо противоположных. Для эмпирического исследования
уровня ценностно ориентационного единства в конкретных контактных
группах создана и широко применяется в отечественной социальной
32
психологии специальная методика определения степени ценностно-
ориентационного единства.
Эффективность групповой деятельности – один из показателей
успешности групповой активности, качественно и количественно
отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого,
планируемого или в принципе максимально достижимого [9, с.208].
Нередко исследователи эффективности групповой деятельности
считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае,
когда существуют формализованные нормы выработки и временные
нормативы. Правда, в этом случае психологическая сущность показателя
«эффективность групповой деятельности» не просто резко сужается, но и
практически сводится «на нет». Речь в данной ситуации даже в
терминологическом плане может скорее вестись о результативности
групповой деятельности. Применяемый порой термин «успешность групповой
деятельности» (не говоря уже о ее эффективности) существенно шире той
психологической реальности, которую можно описать через
результативность.
Собственно, социально-психологическая составляющая понятия
«эффективность групповой деятельности» не просто как необходимое, а как
ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов группы
и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно
психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и
личностном плане после подведения итогов группового деятельностного акта.
Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой
деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом
показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее
оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности
групповой деятельности (кстати, подобный анализ вряд ли можно считать в
содержательном плане именно психологическим по своей сути), а с другой –
психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а
33
также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений
в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой
активностью. Именно поэтому понятие «эффективность групповой
деятельности» в современной психологической литературе связывают не
только и даже не столько с таким показателем, как «результативность»,
сколько с другими, именно социально-психологическими показателями
жизнедеятельности конкретной общности (например, уровень ее социально-
психологического развития, социально-психологический климат, ценностные
ориентации, групповые нормы и т.п.).
Выводы по главе 1
В первой главе работы проведено исследование теоретических
аспектов социально-психологического климата в коллективе. Проблемы
социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время
начинают достаточно широко освящаться.
Социально-психологический климат коллектива - это специфическая
атмосфера психического и эмоционального состояния каждого индивида в
совместной деятельности людей и зависит от общего состояния людей,
занимающихся одним видом деятельности и нацеленных на совместный
итоговый результат. Психологическая атмосфера коллектива проявляется
через психологический характер настроенности индивидов: деятельной или
созерцательной, оптимистичной или пессимистичной, целеустремленной или
бесцельной, будничной или праздничной и т.д.
Главная структура, образующая социально-психологический климат –
настроение членов группы. Социально-психологический климат (как свойство
группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней
структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней,
создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень
активности в достижении целей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий роста
34
производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов, способных
к более полной реализации.
Социально-психологический климат является одной из важнейших
характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе
взаимодействия сотрудников и определяет все ее дальнейшее
функционирование. Так, благоприятный социально-психологический климат
повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению. В
свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает
качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом. Качество
социально-психологического климата в коллективе определяет отношение
руководителя к своей организации и к каждому работнику в отдельности.
35
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
ТОО «МПК «Астран»
2.1. Цель и методы диагностики социально-психологического климата в
трудовом коллективе
С практической точки зрения, сформировать благоприятную
атмосферу в коллективе является сложной задачей, но этот труд позволит
в дальнейшем поддерживать его и развивать в нужном русле с меньшими
усилиями, так как ранее привитые ценности и нормы будут держать
состояние коллектива на определенном уровне.
Коррекция и оздоровление социально-психологического климата в
большинстве организаций имеет эпизодический характер, но атмосфера в
коллективе оказывает постоянное влияние на эффективность работы и
производительность труда участников группы, общий прочный базис
позволит поддерживать на должном уровне настроение сотрудников.
Таким образом, основной целью диагностики социально-
психологического климата выступает установление текущего состояния
коллектива и разработка мероприятий по улучшению социально-
психологического климата в случае необходимости.
При исследовании климата нужно учитывать ряд направлений. Это,
несомненно, ежедневный настрой сотрудников. Именно он описывается
понятием «психологическая атмосфера». Психологическая атмосфера может
меняться в процессе рабочего дня и зависит от совокупности параметров
рабочей среды.
Изменения в психологической атмосфере требует перехода ее в другое
состояние, к переменам на другом уровне, в социально психологическом
климате. Социально-психологический климат - это взаимоотношения в
коллективе, отношение людей к своему труду и руководству. Это довольно
устойчивое состояние трудового коллектива, оно может изменяться
эпизодически. Однако климат в коллективе оказывает существенное
воздействие на работу трудового коллектива и работоспособность всех
36
сотрудников. СПК как интегральное состояние коллектива определяется не по
одному показателю, а по целой системе показателей:
1. Удовлетворенность работников отношениями в коллективе:
внутри подразделения;
с коллегами из других подразделений;
с прямым руководителем;
с руководством вообще.
2. Удовлетворенность характером и содержанием труда:
эргономическими и физиологическими условиями труда;
помещением, оборудованием, оргтехникой;
удобством добираться на работу и с работы.
3. Частота конфликтных ситуаций и их причины.
4. Текучесть кадров и ее причины.
5. Личная безопасность.
6. Уровень профессионализма и социальная активность сотрудников:
участие работников в управлении;
обучение персонала;
карьерный рост;
аттестация персонала;
отсутствие застоя.
7. Сплоченность, ценностно-мотивационное единство и
преобладающие мотивы труда.
8. Преданность организации.
9. Чувство материального благосостояния:
удовлетворенность зарплатой;
удовлетворенность премиями;
удовлетворенность поощрениями за результаты труда.
10. Удовлетворенность системой стимулирования:
справедливое распределение соц. благ;