9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...10–13стр.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА…………………………14 –41стр.
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и «трудовой
коллектив» …………………………………………………………………14–27стр.
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в
коллективе………………………………………………………………….28- 35стр.
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива..........35-37стр.
Выводы по главе 1…………………………………………………………37-41стр.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.42-65стр.
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования…………42-52стр.
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива…………………………52-64стр.
Выводы по главе 2…………………………………………………………64-65стр.
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ……………………………………………………………..66-83стр.
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе……………………66-76стр.
3.2 Результаты коррекционной работы…………………………………76-78стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………....79-83стр.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………....84-87стр.
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………..…..88-89стр.
10
Введение
Актуальность исследований в данной работе диктуется, в частности
возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида
в его трудовую деятельность, самой интенсификацией и усложнением
психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных
притязаний.
В современных условиях постоянно растет интерес к явлению, которое
получило название морально – психологического, нравственного или
социально – психологического климата коллектива.
Сама проблема психологического климата возникла на базе более общей
проблемы – взаимодействия людей в процессе совместной деятельности с ее
частными (например, ролевое ожидание) и общими (структурными) аспектами.
Этой теме посвящено немалое количество публикаций, в которых
рассматривается достаточно общие вопросы, связанные с характеристикой
природы, роли и факторов климата.
Вместе с тем за последнее время появляется все большее количество
работ по специальным вопросам данной проблемы. В их числе – регулирование
и управление, формирование и совершенствование социально –
психологического климата коллектива.
Именно с ходом современного социального прогресса, с его
противоречиями, социальными и социально – психологическими тенденциями
и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально –
психологического климата в трудовом коллективе.
Однако климат — это не только проблема сегодняшних социально –
психологических сложностей социального прогресса, но одновременно и
проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с
моделированием новых, более совершенных, чем прежде, межличностных
отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально – психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за
11
качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование
соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как
важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.
Задача совершенствования социально – психологического климата
трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени
перспективна по степени роста ее удельного веса в ряде других социально –
психологических проблем коллектива.
Разработанность проблемы. В настоящее время в области изучения
межличностных взаимоотношений, на основе их создания здорового
психологического климата ведутся исследования во многих институтах,
научных центрах в стране и во всем мире.
Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в
трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными
психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой,
Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым,
М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой,
Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В
их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы
социально-психологического климата, анализируются практические
исследования в области изучения климата различных коллективов.
Цель: Изучить основные аспекты диагностики и коррекции социально -
психологического климата в трудовом коллективе, и разработка меры по его
оздоровлению.
Задачи исследования:
1. Изучить научную литературу по данной проблеме в трудах
отечественных и зарубежных социальных психологов.
2. Ознакомится с особенностей социально – психологического
климата в коллективе и его формированием.
3. Изучить основные характеристики стилей руководства.
12
4. Изучение психологического климата в коллективе и
межличностных отношений как внутри коллектива, так и с руководителем.
5. Отражение полученных результатов в таблицах.
6. Интерпретация данных и формулирование выводов.
Объект исследования: сотрудники трудовых коллективов.
Предмет исследования: социально-психологический климат в
коллективе.
Методы исследования:
1. Анализ научной литературы;
2. Беседа с персоналом;
3. Математический метод;
Гипотеза исследования: стиль управление трудовым коллективом,
непосредственно влияет на социально – психологический климат в коллективе.
Положения, выносимые на защиту:
1. Характер руководства, проявляющийся в стиле взаимоотношений
между руководителем и подчиненными, воздействует на социально
психологический климат трудового коллектива;
2. Индивидуальные - психологические особенности членов коллектива, а
также их поведение, формируют социально - психологический климат
коллектива.
Практическая значимость: Проведенное исследование позволило
составить представление о социально – психологическом климате в трудовых
коллективах. Выявить стиль руководства, преимущества и недостатки
различных подходов к управлению коллективом. Так же мы выявили
взаимосвязь между компонентами психологического климата коллектива и
влияние стиля управления на коллектив. В результате это нам позволило
разработать практические рекомендации по коррекции деятельности
руководителя и улучшению социально – психологического климата в
коллективах.
13
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, приложений.
Объём основного текста дипломной работы составляет 74 страницы.
14
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ
ПРОБЛЕМА
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и
«трудовой коллектив»
В процессе формирования психологической общности определяются
главные, существенные критерии, характеризующие приемлемость для группы
того или иного человека.
Классическая социальная психология выделяет ряд таких критериев,
однако решающими являются те, которые обеспечивают достижение цели,
поставленной перед группой, например, такие как опыт, знания, навыки.
В то же время критерии, очень часто выделяемые в процессе
социологических исследований, как пол, возраст, социальный статус,
национальность, играют значительно меньшую роль. Промежуточное место
занимают такие характеристики, как стиль поведения.
Так группа склонна прощать некоторую заносчивость, авторитарность,
нетерпимость тому члену группы, который по своим профессиональным
качествам стоит немного выше любого другого члена группы. Более того,
отторжение группой таких личностей обычно указывает на потерю группой
своих профессиональных ориентиров, застой в ее развитии.
А.В. Петровский, в книги «Психологическая теория коллектива» -
указывал на то, что важнейшим критерием формирования групповых
отношений является степень опосредованности межличностных отношений
содержанием совместной деятельности и ее общественной функцией, то есть
вкладом в общую деятельность более высоких метагрупп.
Однако было бы ошибкой всегда связывать психологический климат со
стремлением обеспечить профессиональную деятельность. В некоторых
закрытых коллективах он может быть направлен на уход от деятельности, в
других – на превалирование задачи выяснения личных отношений как
основной.
15
Хорошо известны ситуации, в которых психологический климат
направлен на отторжение из коллектива какого – либо неугодного члена по
причинам, не связанным с деятельность.
Приемлемость того или иного человека в группе определяется помимо
его личных, чисто человеческих качеств еще и наличием у него тех свойств,
которые связаны с конкретным местом, которое он занимает или по мнению
коллектива должен занимать, в структуре группы.
Так, например, достаточно подробно была рассмотрена данная проблема
А.Л. Журавлевым, - описанная Данцовым А.И. в книге «Психология
коллектива» - который, анализируя особенности связей и информационных
потоков внутри коллектива, выделил ряд категорий, «типов» совместной
деятельности, различия между которыми определяются характеристиками этих
связей.
Автор рассматривает совокупность таких связей и особенностей как
некоторую интегральную характеристику коллектива – совместность. В
принципе совместности можно определить, по-видимому, как степень
включенности личности в организацию коллективной деятельности и уровень
положительной оценки этой личностью участия в ней других членов системы.
Серьезного внимания заслуживает анализ понятия «социально –
психологический климат», сделанный Платоновым К.К. и Свенцицким А.Л.
приведенный Забродиным Ю.М. в книге «Психология личности и управления
человеческими ресурсами». Платонов считает, что: «Социально –
психологический климат группы определяется стойким настроением
группы…»
В своей работе Свенцицкий А.Л. дает ему следующее определение:
«Самым общим образом социально – психологический климат коллектива
можно определить, как психическое состояние, интегрированным образом
отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в
16
себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется
различной степенью осознанности».
Интерес также представляет и позиция социологов Л.Н. Кочана и Т.А.
Улыбиной, которые считают, что понятие «социально – психологический
климат» представляет собой неотъемлемую часть более общего понятия
«социальный климат».
Б.Ф. Ломов, анализируя процесс общения, выделил три этапа его
развития. Первый этап заключается в формировании некоторых общих,
разделяемых всеми людьми, включенных в сферу общения позиций, взглядов,
мнений, ключевых понятий, идей и ценностей, формирование, некоего
понятного всем языка общения.
На втором этапе возникает определенная совместная программа общения,
которая обуславливает некоторую общую стратегию общения у участников, и
на третьем этапе возникает единство знаний, умений, навыков, то есть
формирование «совокупного субъекта» деятельности. Сюда же можно
включить и формирование ролевой структуры и прежде всего ролевого
ожидания
Синтальность коллектива – это очень важная, во многих случаях
решающая характеристика, определяющая психологический климат, но следует
помнить, что она чаще всего определяется умелым воздействием на коллектив.
Практически почти все авторы подчеркивают стихийный характер
формирования психологического климата, однако, по-нашему мнению,
стихийность не исключает возможности направленного формирования
психологического климата.
В достаточно больших коллективах наряду с формированием
психологической общности, построенной на базе обеспечения
профессиональной деятельности, возникают некоторые частные общности,
определяемые по некоторым личностным интересам или предпочтениям.
17
Наиболее типичным примером таких общностей является выбор партнера или
коллеги по критерию «мне с ним удобнее работать».
Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от
организационно-производственных условий, но и от межличностных
отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и
результаты труда человека. Говоря о социально-психологическом климате,
необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе
отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей
возможность изменения и развития.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива -
это задача развертывания социального и психологического потенциала
общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Социально-психологический климат всегда строится на межличностных
отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Актуальность выбранной темы в том, что формирование благоприятного
социально-психологического климата коллектива является одним из
важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество
выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе
с тем, социально-психологический климат является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к
более полной реализации.
Анализ исследований в имиджелогии, социальной психологии и
организационной психологии показывает взаимозависимость социально-
психологического климата и внутреннего имиджа организации, трудового
коллектива в организации.
Очевидно, что здоровый социально-психологический климат является
одним из условий повышения производительности труда, удовлетворенности
18
сотрудников и работы в команде. С одной стороны, это происходит стихийно, с
другой это результат систематической психологической работы с членами
группы, команды, коллективом - специальные мероприятия, направленные на
создание и поддержание благоприятных, гармоничных взаимоотношений
между руководителями и сотрудниками.
Анализ литературы ( П. Буева, С. Кузьмин, Н. Лутошкин, Н. Обозов, Д.
Паригин, А. Петровский, К. Платонов, А. Русалинова, К. Уледов, М. Шепель,
Н. Щербань и др.) показывает, что существует определенная договоренность
между учеными на определение термина «социально-психологический
климат». Так, наряду с понятием «социально-психологический климат»
понятие «эмоциональный и психологический климат», «психологический
настрой», «психологическая совместимость», «социологические климата»,
«коллективная психология» и другие. Все они сопровождаются различием в
терминах и в понимании этого явления. Предложенные определения не носят
системного характера и зачастую они либо слишком узкие, отражающие только
одну из его сторон (эмоционального, морального, социального) или слишком
широкие, всеобъемлющие.
Современной наукой представляется что комфорт и эффективность
работы трудового коллектива в значительной степени зависит от
индивидуальных особенностей своих членов, индивидуумов. Существует
широкий спектр переменных, которые могут повлиять на качество климата и
его восприятие отдельными субъектами, или малыми группами большего
коллектива. Однако, рассмотрев все переменные, выявленные аспекты климата
трудового коллектива, такие как психологические, социально-психологические,
организационные, инновационно-психологический.
Цель исследования указывает на проблематику построения и коррекцией
социально-психологического климата трудового коллектива, последнее
особенно усложняется в связи с технологическим прогрессом, появлением
сложной структуры взаимоотношений коллектива как в рамках организаций,
так и в целом и т.д.