19
К тому же, тема для исследования обусловлена и иными причинами,
которые мы постараемся кратко рассмотреть ниже. Социально-
психологический климат в трудовом коллективе является обычным явлением в
социальной организации, и рассматривается в качестве интегрированной,
взаимосвязной человеческой деятельности. Более того, этот климат влияет на
эффективность
деятельность человека в то время как оказывает влияние на уровень
человеческой способности как участвовать, так и сосуществовать в трудовом
коллективе и коллективе в общем. Положительный климат приводит к научно-
техническому прогрессу, успеху, благополучию как индивидуума, так и
коллектива, какого-либо конкретного общества, так же это влияет на
человеческое творчество и качество межличностных отношений. И,
наконец, это приводит к активной личной реализация на обеих социальных и
личных уровнях.
Главная цель при работе с коллективом - оптимизация совместной
деятельности, межличностных отношений, а также морально-психологического
состояния отдельных индивидуумов. Понимание особенностей социально-
психологических явлений, возникающих в трудовых коллективах. При работе с
коллективом необходимо получать достоверную, т. е. разумную, надежную и
качественную информацию, которая удовлетворяет потребностям практики.
Единственный способ получить такую информацию - это осмысленное
психологическое исследование. Оно включает в себя, как правило:
предварительный анализ проблемной ситуации; целенаправленное выделение,
наблюдение и описание значимых событий; более Групповой
психодиагностики; проводить необходимые эксперименты - физического или
лабораторного, констатирующего или формирующего характера; обработка,
обобщение полученной социально-психологической информации.
Следующим моментом является объяснение фактов и законов, т. е.
интерпретация исследовательских данных, построение концептуальных
моделей, чтобы объяснить механизмы явлений - его структуру, факторы
20
(причины и условия) возникновения и динамики отношений между различными
параметрами - характеристиками, показателями и критериями оптимального
или нормативного состояния психологических характеристик. Это объяснение
на самом деле является разумным описанием, позволяющим сформулировать
практические рекомендации руководителям коллектива, а также учесть его в
рамках собственной социально-психологической работы по развитию
трудового коллектива.
В нашем понимании социально-психологический климат является
неотъемлемой определенного социально-психологического состояния
организации в целом, которая характеризуется относительно стабильными
психологическим настроем коллектива, проявляющийся в различных формах
совместной деятельности и общения в отношениях работников друг с другом и
социальной средой. Формируется на основе эмоциональных и трудовых
отношений в группе и индивидуальных ценностей и ценностных ориентаций,
социально-психологический климат определяет систему отношений
сотрудников друг к другу, их работе и всех форм жизни. Социально-
психологический климат-это качественная сторона межличностных отношений,
которая проявляется в виде психологических условий, которые способствуют
или препятствуют развитию продуктивной деятельности личности в группе.
Основные показатели социально-психологического климата коллектива
являются стремление к сохранению целостности группы, Совместимость,
сработанность, сплоченность, общительность, открытость, ответственность.
1.2 Социально-психологический климат в организации зависит от
уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и
гармония определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости людей.
Эффективно работающая группа-это группа психологической целостности.
Вместо многих «я» есть понятие «мы». Мнения, оценки, чувства и поступки
отдельных «я» сближаются, появляются общие интересы и ценности
дополнительных интеллектуальных и личностных особенностей.
21
Одна из важнейших задач компании является создание адекватного
восприятия ценностей и смыслов своего персонала. Внутренний имидж или
образ компании формирует для этой цели, отраженного в сознании (и
подсознании) сотрудников.
Понятие имиджа трактуется в российских и зарубежных исследованиях
по-разному. Российские авторы (А. Бодалева, Ф. Кузин, А. Панасюк, Б.
Перелыгина, М. Шепель и др.) придерживаются, как правило, две точки зрения.
На одной стороне изображение понимается как сформированный в массовом
или индивидуальном сознании эмоционально окрашенный образ кого-то или
что-то, с другой – как мнение о человеке, организации, товаре, услуге и т. д.
Мы рассматриваем имидж как мнение о ком-то или чем-то созданный
профессиональной деятельности на основе эмоционально окрашенных образов
в сознании (и подсознании) аудитории (образ адресата).
Внутренний имидж компании-это отзыв (мнение) формируется
профессиональной деятельности на основе эмоционально окрашенное
восприятие имиджа организации. Основными детерминантами внутреннего
имиджа являются корпоративная культура организации и социально-
психологический климат. Можно сказать иначе: внутренний имидж-это имидж
и восприятие психологическое отношение к компании ее сотрудников,
менеджеров, собственников, акционеров, советов и родительских организаций,
составляющих внутреннюю среду компании. Кроме того, наличие
положительного представления сплачивает коллектив, создает благоприятный
социально-психологический климат в организации.
Внутренний образ-это не так важно, как имидж во внешней сфере,
поэтому создание позитивного имиджа-это больше, чем просто хорошая
рекламная кампания, это-сложный и многосторонний план, все части которого
должны быть строго взаимосвязаны и взаимозависимы.
Внутренний образ дает уверенность в завтрашнем дне каждого
отдельного работника, побуждая их к большей степени идентификации с
фирмой, более активной работе и приобщения к общему делу, стремление к
22
совершенствованию навыков. Он оказывает положительное влияние на
внешний вид устойчивой профессиональной организации, хорошем
работодателе и т. д.
Кроме того, сотрудники компании - являются основными
информаторами потенциальных клиентов о ее внутренней атмосфере и
реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных попутчиков можно
многое узнать о компании и создать или изменить чье-то мнение об этом.
Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов,
влияющих на внешний имидж компании.
Цель и задачи нашего эмпирического исследования требует определения
структуры внутреннего имиджа компании, социально-психологического
климата коллектива, какие элементы будут выступать как критерии оценки
изображения. Мы подчеркнули следующие элементы структуры:
1. благоприятный эмоциональный и психологический климат;
2. высокий уровень корпоративной культуры;
3. отлаженная система заработной платы и морального
вознаграждения сотрудников;
4. лояльности персонала к компании;
5. кадровая политика компании предоставляет возможности для
карьерного роста;
6. доверие персонала компании;
7. здоровые эмоциональные и психологические отношения в
коллективе;
8. высокий уровень коммуникативной культуры, адекватного
(здорового, позитивного) отношения между работниками с сотрудниками
Управления;
9. чувство гордости за организацию, за принадлежность к нему;
10. присутствие командного духа в компании;
11. высокий уровень прозрачности управления компанией;
23
Для изучения данного вопроса нами был специально разработан и
испытан метод, созданный для определения индекса внутреннего имиджа
компании. Субъектами (сотрудниками компании) предлагался стимульный
материал в виде таблицы, который отражает суждения, степень согласия,
которое должно быть выражено в баллах (от 1 до 10). Суждения располагались
следующим образом:
1) компания разработала благоприятный эмоциональный и
психологический климат;
2) высокий уровень корпоративной культуры;
3) компания имеет хорошо налаженная система заработной платы и
морального вознаграждения сотрудников;
4) персонал лоялен к руководству компании;
5) кадровая политика компании предоставляет возможность быстрого
карьерного роста;
6) доверие к управлению персоналом предприятия;
7) команда разработала здоровые эмоциональные и психологические
отношения;
8) компания характеризуется высоким уровнем коммуникативной
культуры;
9) отношения с руководством сотрудников заслуживает высокой оценки;
10) работники чувствуют гордость за свою организацию;
11) высокий уровень командного духа;
12) уровень информационной открытости руководства компании
достаточно высок.
Как видите, все эти заявления отражают изображения внутренней
структуры условия (критерии), как упоминалось выше.
Баллы суммируются и интерпретируются следующим образом.
101-120 баллов – показатель очень высок. Этот показатель показывает
очень благоприятное мнение сотрудников компании, на очень привлекательный
24
образ интерьера. В организации сложилась здоровая эмоциональная и
психологическая атмосфера, сотрудники очень довольны их работой,
отношения с коллегами и с руководством, они видят реальные перспективы
своего роста, гордиться принадлежностью к компании, лоялен к ней. В целом,
это свидетельствует о высокой мотивации профессиональной деятельности
сотрудников в компании.
85-100 баллов – индекс высокий. Высокая точка зрения отражает
положительное отношение персонала к организации, с указанием общего
положительного мнения о внутреннем имидже компании. Сотрудников
устраивают отношения, сложившиеся с руководством и коллегами, забота о
сотрудниках и управлении компанией в целом. Компания чувствует командный
дух, высокий уровень коммуникации и деловой культуры.
65-84 балла – средний показатель – показатель хорошего мнения
сотрудников организации и, следовательно, хороший внутренний имидж
компании. Сотрудники в целом удовлетворены своей работой в компании, но
не всегда чувствуешь заботу о мотивации руководителей сотрудников. Не
вполне адекватна кадровая и социальная политика характерна для компании.
Есть или могут быть предпосылки для межличностных конфликтов, при этом
не всегда используются меры их предотвращения.
55-64 баллов – индекс низкого (невысокого мнения). Низкий показатель
отражает снижение внутреннего имиджа компании и социально-
психологического климата коллектива. Эмоциональная и психологическая
атмосфера сложная, отношения между сотрудниками и между персоналом и
руководством напряжены. Часто растет неудовлетворенность сотрудников
своей работой и их компании в целом, разочарование, социальной политики,
снижение лояльности к ней, и, как следствие, высокой текучестью персонала.
54 балла и ниже – показатель очень низкий (очень негативное, плохое
мнение). Этот индикатор тенденции деградации коллектива. Сложный и
напряженный эмоциональный и психологический климат, отсутствие
перспектив для улучшения. Руководство компании не умеет управлять
25
внутренними ресурсами, озабочено лишь собой, нет никакого интереса в том,
что происходит в трудовом коллективе. Эта ситуация требует срочного
вмешательства (в том числе психологического).
Исследование экспресс-метода позволило оценить социально-
психологический климат коллектива по трем направлениям (компонентам):
эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Мы считаем, что все же следует так же рассмотреть смысл фразы
«Трудовой коллектив».
Трудовой коллектив – это группа специалистов и/или экспертов
(объединённые общими интересами и структурой (Организации/группы
компаний)) работающих вместе для достижения конкретных целей.
Трудовой коллектив предметно-ориентирован и направлен на
обсуждение и решение задач в деятельности по конкретной предметной
области.
Этот термин может иногда указывать на междисциплинарное
взаимодействие исследователей, работающих на новых видах деятельности,
которые будет трудно поддерживать в рамках традиционных механизмов
финансирования (например, федеральных агентств).
Мы, как и зарубежные исследователи придерживаемся позиции пяти
стадий зрелости коллектива:
1. Притирка (формирование);
Члены команды начинают собирать информацию друг о друге и объеме
работ. Члены команды устанавливают правила и пытаются определить
ожидания.
На данном этапе также определены предварительные цели и планы
действий. Однако задачи, часто влекут за собой самостоятельную работу.
Из-за потребности индивида быть принятым, члены команды часто
избегают конфликтов на этой стадии.
26
Коллективная работа затруднена, поскольку многие пытаются избежать
проблем. Кроме того, члены команды могут запутаться в своей роли в команде,
который может привести к фрустрации и неопределенности.
2. Ближний бой (штурм);
На втором этапе, члены команды начинают предлагать решения проблем
и выявления более эффективных способов достижения целей. Команда,
коллектив должен определить, что их роль заключается в том, что они должны
решить, как они должны функционировать взаимосвязано.
Хотя члены коллектива и участвуют в обсуждениях, они не очень
доверчивы и часто игнорируются переживания, вопросы и предложения других
членов команды, коллектива.
Кроме того, на данном этапе коллектив часто уделяет слишком много
внимания решению мелочей, а не общих вопросов, которые могут
затормаживать прохождение данного этапа.
3. Экспериментирование (нормирование);
После того, как обсудили и устранили все разногласия, команда выходит
на этап нормирования, где участники договариваются о курсе действий для
достижения поставленных целей. Команда демонстрирует эффективное
общение, доверие между участниками, и позитивное сотрудничество.
4. Эффективность (выполенение);
На четвертом этапе, коллектив работает как единое целое. На данном
этапе есть небольшие конфликты, и члены коллектива должны работать
взаимозависимо, чтобы принимать решения, выполнять задачи, а также
развивать командную креативность и эффективность. Члены группы часто
обмениваться информацией, учиться друг у друга.
5. Зрелость;
Заключительный этап зависит от продолжительности совместной
работы. Задача состоит в том, чтобы поддерживать позитивны настрой и
мотивацию, чтобы члены коллектива не потеряли вкус к работе, отношение к
27
членам коллектива и выполняемой работе, которые сформировались на
предыдущих этапах.
Для данного уровня развития трудового коллектива необходим прогресс
развития непосредственно самого коллектива, который предполагает развитие
как личности и адаптации к меняющимся потребностям и ожиданиям.
В результате выше сказанного возникает логичный вопрос – «В чем
успех, трудового коллектива?»
Хотя коллектив, как ожидается, двигается через все пять этапов
развития, каждый его член движется через них с разной скоростью и в разном
порядке.
Следующие рекомендации помогут обеспечить более быстрое развитие
и помочь в адекватном решении проблем на протяжении всего процесса
развития коллектива в целом и стать более продуктивным.
1. Должен быть определен Лидер (руководитель), чтобы
обеспечить руководство на протяжении всего процесса развития. Данный
лидер должен быть с непререкаемым авторитетом и опытом, желательно
прошедший все этапы развития.
2. Коллектив должен обсудить и согласовать их коммуникацию
и ожидания. Лидер должен быть в курсе ожиданий и ролей в коллективе.
3. Коллектив должен определить, насколько они будут
эффективно обсуждать идеи и согласовать действия.
4. Члены коллектива должны быть достаточно зрелыми, чтобы
проявлять толерантность и терпимость к индивидуальным особенностям.
5. Лидер должен перенаправлять команды для достижения
конечной цели, помочь укрепить определенные роли, пресекать
неприемлемое поведение, обеспечивать обратную связь, и облегчить
общение в коллективе.
Понимая все этапы развития, и придерживаясь простых рекомендаций,
можно достичь значительных успехов в развитии трудового коллектива.
28
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического
климата в коллективе
Концепцию социально-психологического климата в коллективе понять
достаточно сложно, поскольку он представляет непосредственно восприятие
самого работника, его опыт, и отражает множество иных факторов. Некоторые
из этих факторов касаются отдельного работника, в то время как другие
факторы относятся к условиям работы и рабочей среды. Третьи относятся к
социальным и экономическим факторам, которые находятся так же вне рабочей
среды, но которые отражаются в ней.
Основные индивидуальные факторы включают возможности работника,
ограничения по отношению к потребности в работе, удовлетворение
потребностей и ожиданий. Условия работы включают в себя задания,
физические условия на рабочем месте, взаимоотношения
работник/сотрудник/руководитель, и практики управления, а также актуальные
психологические проблемы, включая: частную жизнь, культурные элементы,
питание, транспортную доступность и жилье.
Социально-психологического факторы в коллективе, необходимо
рассматривать в широком аспекте, чтобы учесть все влияния и эффекты. В
основном все исследования проводятся в условиях стресса и побочных
эффектов, таких как эмоциональные нарушения, поведенческие проблемы и
т.д.. Следовательно, психосоциальное факторы в коллективе в основном
рассматривается в негативном ключе. Однако психосоциальные факторы также
должны рассматриваться как имеющие благоприятное или положительное
влияние на здоровье и другие аспекты жизни. Признание положительных
психосоциальных факторов на работе, в коллективе заслуживает повышенного
внимания.
Психосоциальные факторы в коллективе относятся к взаимодействиям
между членами коллектива, общей рабочей среды, содержание работы,
организационные условия и потенциала работников, потребностей, культуры,