29
личных дополнительных заданий, которые, возможно, через восприятие и опыт,
влияют на здоровье, работоспособность и удовлетворение от работы.
Реакции работников зависят от таких факторов, как их способностей,
потребностей, ожиданий, культуры и частной жизни. Эти человеческие
факторы могут меняться с течением времени, отражая адаптацию среди других
аспектов влияния.
Отрицательное взаимодействие между профессиональными условиями и
человеческими факторами может привести к эмоциональным срывам,
поведенческим проблемам, а также биохимическим и нейрогуморальным
изменениям, представляя дополнительные риски психических и физических
заболеваний.
Неблагоприятные воздействие на удовлетворенность работой и
производительность труда тоже может быть так же реализованной.
Оптимальный баланс между человеческим фактором и условиями труда
предполагает социально-психологическую ситуацию в работе, которая
оказывает положительное влияние, в частности, и на здоровье (см. Приложение
1).
Исследования во многих странах в течение последних двух десятилетий
выпускает большое количество данных по социально-психологическому
климату в коллективе. Хотя ряд последних отчетов доступны на эту тему,
только несколько примеров с негативными последствиями постараемся здесь
рассмотреть.
Индивиды взаимодействуют с условиями их работы в форме, которая
определяется условиями самой работы и от возможностей и потребностей
непосредственно человека. Решающими факторами работы в этом
взаимодействии – это задачи, физическая и социальная окружающая среда
работы, управленческий опыт и условия занятости.
Человеческий ресурс и ограничения, которые определяют успешность
взаимодействия основаны на общих психологических и биологических
факторах, а также на индивидуальных особенностях и социальных контекстах.
30
Когда условия работы и человеческий фактор находятся в равновесии,
коллектив создает ощущение мастерства, экстра-класса, уверенности в себе;
повышает мотивацию, работоспособность и удовлетворение; и улучшает
здоровье и благополучие в целом.
В случае возникновения дисбаланса между возможностями окружающей
среды, требованиями, и индивидуальными потребностями, способностями и
ожиданиями, итогом может быть разная реакция. Когда потребности не
удовлетворяются, или, когда способности являются не востребованными,
человек реагирует с измененной когнитивной, эмоциональной, поведенческой и
физиологической реакцией.
Результаты во многом зависят от способностей личности справляться с
трудными жизненными ситуациями и контролировать их проявлений и
последствий. Таким образом, при воздействии стрессовых ситуации в разумных
пределах, одни люди могут успешно справляться и оставаться в норме, балансе,
в то время как другие могут испытывать проблемы, как психоэмоциональные,
так и со здоровьем.
В рабочей среде, ряд негативных, потенциально связанные со здоровьем
психосоциальные факторы были выявлены в многочисленных исследованиях.
Они включают в себя недозагрузку способностей, перегрузки на работе,
отсутствие контроля, роль конфликта, неравенство в оплате труда, отсутствие
гарантий занятости, стабильности, проблемы в взаимоотношения с
коллективом, смена работы и физической опасности (на производстве).
Хотелось бы немного уделить времени физическим условиям работы.
В опросах, касающиеся условий работы различных профессиональных
групп, жалобы работников часто подчеркивают уровень шума и температуры.
Кроме того, вибрации и воздействия химических веществ часто сообщается как
одно из самых вредных аспектов для появления стрессоров.
В ходе опроса рабочих в Финляндии, 52 процента респондентов оценили
уровень шума и 47 процентов тепловые условия как аспект возникновения
31
опасных ситуаций и как следствие психологических диссонансов (Коскела и
др., 1973).
Многочисленные исследования подтверждают, что физическое здоровье
отрицательно зависит от сочетания дегуманизации физической и психической
опасности в рабочей среде (Сох, 1980).
К ним относятся, например, шумные фабрики, где монотонная работа
делается в однообразном темпе на сборочных линия, конвейерах, с
минимальным количеством социальных взаимодействий между рабочими. Так
же к работам с повышенным риском можно отнести следующие виды работ,
например, сотрудников полиции, шахтеров, солдат, персонала тюремных
заведений и пожарных (Davidson и Вено, 1980; Kalimo, 1980; Касл, 1973). Тем
не менее, стрессоустойчивость и уровень стресса, вызванного потенциальным
риском в этих сферах часто существенно уменьшается, если сотрудник
чувствует себя должным образом обученным и способным справиться с
чрезвычайными ситуациями.
Во многих частях мира большинство рабочей силы заняты в сельском
хозяйстве и/или трудятся на небольших предприятиях, где физическое нагрузка
тяжелая, большая, гигиенические условия оставляют желать лучшего, и
воздействия несчастных случаев и болезней вызывают постоянную угрозу для
здоровья.
Отдельное внимание стоит уделить внутренним факторам, влияющим на
социально-психологический климат коллектива.
Перегрузки на работе характеризуется как количественными (т. е.
слишком много, большая нагрузка) так и качественными (т. е. слишком
сложные задачи, и/или процессы) факторами. Существует взаимосвязь между
количественными перегрузки и курением. В1974 обнаружили, что перегрузка
на работе была связана с таким связанными стрессовыми симптомами, как
снижение самооценки, низкий уровень рабочей мотивации и появлению
вредных привычек (курение, употребление спиртного).
32
В ходе исследования, в 1958 году, было выявлено100 молодых
пациентов с ишемической болезнью сердца, из них 25 процентов работали на
двух работах и еще 45 процентов работали на работах, которые требуется 60
или более часов в неделю.
В 1960 году Бреслоу и Буелл сообщают о результатах иследований,
которые указывают на взаимосвязь между часами работы и смерти от
ишемической болезни сердца.
В исследование смертности мужчин в Калифорнии, отмечено, что
работников в легкой промышленности в возрасте 45 лет, которые работа более
48 часов в неделю, имеют риск смерти в два раза от ишемической болезни
сердца по сравнению с аналогичными рабочими, работа которых 40 часов в
неделю или меньше.
Исследования показывают, что как качественные, так и количественные
перегрузки способствуют развитию различных симптомов психологического и
физического характера, в том числе чувства неудовлетворенности,
напряженности в работе, снижение самооценки, чувство угрозы и унижения,
высокого уровня холестерина, повышенное сердцебиение (аритмии) и
повышенной склонности к вредным привычкам, таким как курение.
Повторяющиеся, рутинные, и не мотивированная рабочая среда типична
на массовом производстве (например, сборочные цеха). Последствия
недогрузки часто усугубляется отсутствием контроля над рабочей ситуацией
(Гарделл, 1976). Недогрузка может также вызывать проблемы, связанные с
применением новых технологии.
Например, большую часть времени оператора на АЭС будет потрачено
на однообразную работу. В некоторых работах, таких, как охрана
общественного порядка и эксплуатации АЭС, периоды малой занятости
должны быть приняты во внимание, так как это может повлечь некачественную
работу в результате чего может произойти чрезвычайная ситуация (Davidson и
Вено, 1980). Кроме того, скука и незаинтересованность в работе может снизить
способность работника реагирования на чрезвычайные ситуации.
33
В результате всего вышесказанного можно сказать что в любом
коллетиве необходима организационной структура и индивидуальны
социально-психологический климат, который будет учитывать все факторы, как
в офисной политике, так и производственной.
Отсутствие действенных консультаций, отсутствие участия и
заинтересованности в процессе принятия решений и необоснованные
ограничения на поведение человека, составляют сложный комплекс факторов,
которые, в значительной степени, рано или поздно повлияют на работников и
их благополучие.
Необходимо стремится найти особый подход к созданию социально-
психологического климата что бы создать более широкую заинтересованность
и в результате участие коллектива, что приведет к росту производительность
труда, повышение производительности, снижение текучести кадров и более
низкий уровень физических и психических проблем (в том числе таких как
связанных со стрессом, и развитию вредных привычек).
Так же необходимо создать и поддерживать положительное отношение к
работе, и внутри коллектива. Характер отношений и социальной поддержки от
коллег, руководителя и подчиненных имеют прямо отношение к стрессу на
работе (Пейн, 1980). Плохие отношения с другими членами организации может
быть вызвана двойственностью ролью в организации, что в свою очередь может
вызвать психологическое напряжение в виде низкой удовлетворенности
работой.
Индустриализация в наше время приносит много проблем в области
охраны труда, особенно это связанных с психологическим аспектом. Большей
из этих проблем является то, что работники, которым не хватает обучения, а так
же работники которые родом из аграрных/сельских районов (со всеми их
ценности и верования), которые должны адаптироваться к новому образу
жизни.
Время на переход от традиционного образа жизни в привычное
окружение, воздействие на изменение, повышенные доходы, скорости жизни (в
34
крупных городах), как правило приводит работников в колективе к проблемам
дезадаптации. Многие вынуждены жить в антисанитарных условиях, таких как
в трущобах вокруг фабрики, и удалены из их семей, которые остались в
деревнях (вахтовые работники). Уже доказано, что уровень самоубийств среди
этих работников выше, и это служит особой проблемой адаптации таких
работников в коллективе.
Внедрение новых технологий
В настоящее время особую озабоченность вызывают социально-
психологические проблемы, связанные с внедрением автоматизированных
рабочих процессов и применения микроэлектроники.
В основном от сотрудников поступают жалобы на психическую
нагрузку и стресс. Одной из причин является изменения в квалификационном
уровне работы, которые происходят с переходом на автоматизированные
рабочие процессы (Чакыр 1979). При снижении квалификации, рабочие
жалуются на однообразие, даже если работа не является повторяющейся.
Задержки и сбои в компьютерных системах вызывают сильное
беспокойство – в результате стресс. Отсутствие способности к предвиденью
таких сбоев и задержек, и, следовательно, появлению проблем в контроле
нагрузки, являются основной причиной раздражения и беспомощности.
Ну и в заключении можно добавить еще один не маловажный фактор -
безработица и неполная занятость.
Этот фактор, досочно тесно связан с социально-психологическим
климатом в коллетиве. Во многих промышленно развитых странах, ситуация с
занятостью ухудшилась в последние годы.
Есть признаки того, что уровень безработицы также вырос в ряде
развивающихся стран. Нестабильность занятость влияет на благополучие
работнико. Многие согласны на любую работу, даже в плохих условиях, как
психологического характера, так и социального. Они часто подвергаются
жестким рамкам, ненормированному рабочему дню, и плохому качеству
работы. Страх потерять работу добавляет в коллектив напряженность. Плохие
35
условия, негарантированная занятость, большие семьи и недоедания часто
ставят работников в слабую, незащищенную позицию, и у многих нет
возможности справиться с такой психоэмоциональной нагрузкой.
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива
Литература в области Психологии зачастую разделяет понятие климата
коллектива на:
психологический;
социально-психологический;
организационный.
Первый, в основном, описывается как концепция, которая обосновывает
эмоциональный настроение, моральное и психологическое состояние человека
и выражается через процесс общения. Благодаря этому, личные и деловые
взаимоотношения членов коллектива, их значения и нормы поддерживаются на
аффективном (эмоциональном) уровне.
В то же время, социально-психологический климат, во-первых,
подчеркивает систему взаимоотношений между членами группы (реакции,
социальная действия), что отображается на межличностных отношениях.
Последний же формирует качество, влияющие на взаимоотношение и
сосуществование в коллективе. Чем больше коллектив, тем больше и сложнее
эта структура взаимоотношений (Казмиренко, 1993, РР. 106, 107). Отношения,
которые существуют в коллективе, неразрывно связаны с процессами
социально-психологический климата.
Представляется вероятным, что комфорт и эффективность групповой
работы, работы в коллективе во многом зависит от индивидуальных
характеристик ее членов. Существует широкий спектр переменных, которые
могут влиять на качество климата и ее восприятие участниками коллектива.
Однако, приняв во внимание все вышесказанное, с учетом разделения климата
коллектива на: психологический, социально-психологический,
36
организационный -представляется разумным выделить так же и инновационно-
психологический,
с точки зрения его образовательных тенденций в условиях современных
преобразований в инновационной сфере.
Инновационно-психологический климат, в настоящее время, является
обычным явлением в современном обществе, и общественных организациях,
которые рассматривается как неотъемлемая, комплексная деятельность
человека. Более того, этот климат влияет на эффективность деятельности
человека, имея большое значение в роли уровня способностей человека, и его
вовлеченности в современные процессы. Положительный климат приводит к
научно-техническому прогрессу в любом обществе, так же оно влияет на
человеческое творчество и качество межличностных отношений. Способствует
прогрессу в активной личной реализации - как социальных, так и личностных
аспектов.
Опираясь на все вышесказанное можно в плотную подойти к понятию
структуры социально-психологического климата коллектива.
Социально-психологическое описание коллектива представляет собой
составление развернутой характеристики основных компонентов его
структуры. Психология изучает следующие основные компоненты социально-
психологической структуры коллектива:
1. Состав (количественный и качественный состав);
2.Динамика групповой жизни (групповые социально-психологические
процессы деятельности, общения и внутри коллективного поведения отдельных
членов коллектива);
3.Динамическая структура группы (коллектива):
а) структура функционально-ролевых отношений (действия измерения);
официальный статус, уровень организационных и кадровых ролей;
уровень реального взаимодействия;
б) структура коммуникаций (коммуникативное измерение):
в) структура межличностных эмоциональных предпочтений
37
социометрическое измерение);
внутри-и межличностные роли;
4.Группа психолого-социального образования:
групповые потребности, интересы и цели;
нормы и ценности;
Групповые Ролевые ожидания;
внутренние роли;
микрогруппы;
традиции;
групповые санкции, формы группового социального контроля;
мораль: межличностные отношения (поведенческий компонент
климата);
групповое мнение (познавательный компонент);
групповое настроение (эмоциональный компонент).
Социально-психологическая структура коллектива включает те же
компоненты, как и любая форма общности людей, занятых совместной
деятельностью. Психология жизни и деятельности коллектива может быть
понята только при условии исследования особенностей всей системы
компонентов его социально-психологической структуры.
Выводы по Главе 1
На основании результатов социально-психологических исследований в
отечественной и зарубежной науке (Д. Креч, Р. Kratchifld, Е. Bellchi, С. Немов,
А. В. Петровский, А. И. Донцов с соавт.), могут быть выделены несколько
групп факторов эффективности совместной деятельности, многие из которых
являются основными компонентами структуры психологии трудового
коллектива. Основными факторами которого являются:
1.1. Количество членов в группе;
1.2. Продолжительность группы;
38
1.3. Композиция (социально-демографические, индивидуально-
личностная структура) группы;
1.4. Организация Групповой особенности, которое определяет
подчинение организационной иерархии статусных ролей;
1.5. Обеспечение группы материально-техническими ресурсами;
1.6. Состояние каналов связи, взаимосвязи, особенно информационных и
коммуникационных процессов и коммуникационных структур;
1.7. Окружающей среды, физическая, климатическая, эргономическая
среда;
1.8. Функциональное место, положение группы в организации,
определяющее ее взаимосвязь с другими группами;
1.9. Уровень доступной информации и изоляции ресурсов
(автономности) группы в деятельности организации;
1.10. групповой Тип задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность
сенсомоторными, перцептивными, ментальными операциями), степень ее
трудности (новизна, неопределенность, экстрим, монотонность);
1.11. Нормирование (организационные и регулярные, чартерные,
персонал, руководство и т. д.) Требования к структуре взаимодействия
(совместных действий и диалога).
Вторичные факторы:
(действуют как промежуточные переменные, контролируемые
социальные и психологические инструменты диагностики и изменения,
формируются с помощью специальных нововведений в структуре
деятельности, общения и личности последствий).
2.1. Стиль руководства (типичные способы управления и общения
официального руководителя);
2.2. Индивидуально-Групповой уровень профессиональной готовности и
трудовой опыт, стаж;
2.3. Неофициальный Стиль (позитивного и негативного) лидерства;