2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА ................................................... 7
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и
«трудовой коллектив» ......................................................................................... 7
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата
в коллективе ........................................................................................................ 18
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива ............... 24
Выводы по главе 1.............................................................................................. 28
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ......... 29
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования ..................... 29
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива .............................................. 35
Выводы по главе 2.............................................................................................. 44
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ...................................................................................................... 46
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе. ................... 46
3.2 Результаты коррекционной работы............................................................ 66
Выводы по главе 3.............................................................................................. 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 79
3
ВВЕДЕНИЕ
Обоснование актуальности исследования. Проблема
психологического климата и его развития в различных коллективах
исследуется достаточно давно, однако, и на сегодняшний момент
представляет собой достаточно актуальную и интересную для изучения.
Значительную часть времени человек проводит в процессе взаимодействия в
различных коллективах. При этом, одним из основных коллективов в
которых наиболее активно взаимодействует и проявляет себя человек,
считается место его учебы или работы, где человек может в полной мере
проявить свои профессиональные качества, а также навыки и способности.
На современном этапе происходит активная трансформация
межличностных отношений в коллективах и организациях. Формируются
новые типы взаимоотношений в коллективе и новые ведущие роли, вносящие
в развитие коллектива новые аспекты.
На сегодняшний день, личностные качества сотрудников являются
решающими при формировании взаимоотношений в коллективе, влияют на
социально-психологический климат в нем. Именно здесь в ходе
взаимодействия их участников важнейшее значение играют отношения
субординации. В связи с этим, существует необходимость изучения
особенностей, а также путей диагностики и коррекции социально-
психологического климата в коллективе. Исследования по данной теме дадут
нам возможность для понимания специфики функционирования трудового
коллектива и способов его оптимизации.
В связи с этим, целью нашего исследования стало теоретическое и
эмпирическое изучение особенностей диагностики и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие
задачи:
4
1) Раскрыть содержание понятий «социально-психологический
климат» и «трудовой коллектив».
2) Выявить факторы формирования социально-психологического
климата.
3) Проанализировать структуру социально-психологического климата в
трудовом коллективе.
3) Провести эмпирическое исследование особенностей диагностики и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объект исследования – социально-психологический климат в
трудовом коллективе.
Предмет исследования – особенности диагностики и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотезой нашего исследования выступило предположение о том, что
существует взаимосвязь между индивидуально-личностными
характеристиками членов коллектива и социально-психологическим
климатом, при этом, социально-психологический климат может
корректироваться в ходе специально организованной тренинговой и
консультативной работы с коллективом.
На основании концептуальной гипотезы нами был выдвинут ряд
эмпирических гипотез:
1. Существует взаимосвязь между социально-психологическим
климатом и уровнем социометрического статуса участников трудового
коллектива.
2. Существует взаимосвязь между социально-психологическим
климатом участников коллектива и стилем их поведения в конфликте.
3. Психологический климат коллектива можно улучшать путем
коррекционной и профилактической работы, учитывающей индивидуально-
личностные особенности членов коллектива.
5
Теоретическую основу исследования составили теоретические
положения по проблеме выбора функционирования социально-
психологического климата, представленные в работах Андреева В.
И.,Андреевой Г.М.,Волкова И. П.,Дмитриева А. В.,Евтихова О. В. ,
Журавлева А. Л., Кричевского Р. Л. , Моргунова Е. Б.
В работе использовался следующий комплекс теоретических методов.
1. Теоритические – обзор психологической литературы по данной теме.
2. Аналитические – индуктивно-дедуктивный, аналитико-
синтетический.
Для проведения исследования нами использовались
психодиагностические методики, такие как Методика оценки
психологической атмосферы в коллективе Э. Р. Ахмеджанова (по А. Ф.
Фидлеру), Диагностика психологического климата в малой
производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест), Экспресс-
методика по изучению социально-психологического климата в первичном
подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто), метод
социометрии, 16-факторный опросник Кеттела, тест поведения личности
вконфликте К. Томаса. Также испытуемым предлагалась анкета,
включающая 5 вопросов, направленных на оценку психологической
атмосферы в коллективе.
Обработка результатов исследования осуществлялась при помощи
математико-статистических методов, таких какt-критерий Стьюдента и
коэффициент корреляции Пирсона. Проверка распределения полученных
данных на соответствие нормальному закону осуществлялась при помощи
метода Е. И. Пустыльника.
Выборка исследования.Для проведения исследования нами была
сформирована выборка испытуемых (35 человек), среди которых 19 женщин
и 16 мужчин.Возраст испытуемых составил от 20 до 45 лет.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на
базе (организация, город).
6
Научная новизна, теоретическая и практическая значимость
исследования. В работе получены факты, анализирующие специфику
проявления социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Также нами были раскрыты современные взгляды на проблему факторов
формирования и путей коррекции социально-психологического климата
коллективе.Результаты исследования могут быть использованы при
организации коррекционной работы с коллективом с целью формирования
благоприятного социально-психологического климата.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы, содержащего 36 наименований и включает 3
таблицы и 19 рисунков.
7
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и
«трудовой коллектив»
Для любого человека характерно участие в общественной жизни, при
этом он выступает в нем не в качестве изолированного индивида, а как член
социальных общностей. Деятельность человека во многом определена
деятельностью тех групп, в которые он является включенным, а также
внутригрупповым и межгрупповым взаимодействием.
Группа представляет собой один из важнейших элементов социальной
структуры общества. Под группой понимают совокупность людей, которые
объединены любым существенным признаком, среди которых могут
выступать общая деятельность, общие экономические, этнографические,
психологические и другие характеристики[22].
Среди всех видов групп особое значение в функционировании
общества имеют социальные группы. Под социальной группой понимают
обычно субъект социально организованной и социально значимой
деятельности. Выделяют несколько видов социальных групп, таких как
большие, средние и малые социальные группы. Рассмотрим их основные
характеристики[15].
Большая социальная группа –представляет собой количественно
неограниченную общность людей, выделяемую на основании разных
социальных признаков, таких как демографические, классовые,
национальные, партийные и другие. В больших группах происходит
формирование культурных ценностей, выработка традиций, базовых
ценностей – идеологии. Осуществление социальной связи в группах этого
типа происходит при помощи средств массовой коммуникации[30].
8
Средние социальные группы обладают рядом признаков больших
социальных групп, однако, их главным отличием является территориальная
локализация и возможность непосредственного общения членов группы.
Примерами групп такого типа служат трудовые коллективы, школы,
институты, воинские части и т.д[41].
Малая социальная группа это группа индивидов, пребывающих в
непосредственном контакте, и объединенных на основании общих
интересов, целей и групповых норм поведения. Малая группа
характеризуется определенным количественным составом, структурной
организацией, социально-психологическими механизмами
жизнедеятельности, групповой динамикой. Существенную роль в малой
группе играют межличностные взаимоотношения и непосредственные
межличностные контакты.
Совокупность разнообразных малых групп, которые непосредственно
окружают человека, называют микросредой. Микросреда выступает одним из
ключевых факторов в формировании поведения индивида, как социально
адаптированного, так и отклоняющегося от социальных норм и требований,
то есть девиантного[1].
Еще одним, не менее важным в социальном значении, продуктом
развития группы, является коллектив. Под коллективом подразумевают
устойчивое объединение людей, которые стремятся к общим целям и
обладают групповой сплочённостью.Чтобы считаться коллективом группа
должна обладать такими признаками как наличие общих целей, наличие
определённой культуры, выражающейся в общих ценностях, нормах, и
психологическое признание членами группы друг друга[8].
Понятие «коллектив» используется для обозначения любого
официально организованного объединения людей, занятых каким-либо
общественно полезным видом деятельности. В психологии понятие
«коллектив» находит применение в более узком смысле отношений той или
иной контактной (малой) группы, которая, наряду с общностью социально
9
значимых целей ее участников, характеризуется хорошей
организованностью, высоким уровнем психологических критериев качества
совместной деятельности.
В структуре делового коллектива выделяют формальную,
технологически обусловленную структуру, и неформальную,
преимущественно психологическую структуру межличностных отношений.
Такая неоднородность структуры коллектива выступает предпосылкой
существования различных критериев эффективности функционирования
трудового коллектива – продуктивности его деятельности и
удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Из этого
следует, что именно по ним и оценивается эффективность руководства [29].
Поскольку существование групп широко распространено в различных
сферах жизни общества, способы их образования лежат не группы, в более
широкой организационной системе, и отличаются достаточным
разнообразием. Понимание механизма формирования группы, этапов ее
развития и влияния этих этапов на деятельность группы также является
важной задачей[6].
Процесс становления группы характеризируется динамичностью, что
обусловлено их нахождение в непрерывном процессе изменения. В своем
развитии они проходят ряд последовательных этапов, таких как этап
формирования, этап психологического напряжения, этап нормализации, этап
деятельности. Рассмотрим каждый из этих этапов[23].
На этапе формирования осуществляется исследование границ
приемлемого поведения в группе. Он характеризуется переходом индивида
от состояния независимого лица к статусу члена группы. На этом этапе
членам группы свойственно переживание таких чувств как как волнение,
нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно
способов взаимодействия с другими членами группы. Ими осуществляются
первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, поиск лидера
группы. Скрыто или открыто члены группы ждут объяснений цели, планов,
10
жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или
общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или
вопросов, не имеющих отношения к задаче[18].
На стадии психологической напряженности, называемой еще стадией
бурления, или шторминга, происходит «притирка» участников группы друг к
другу, характеризующаяся бурными эмоциональными реакциями. Многие
члены команды испытывают чувство давления, напряжения, становятся
вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными.
Следует отметить такие особенности поведения, свойственные участникам
группы на этой стадии[4]:
- сопротивление к выполнению поставленных задач и выдвигаемым
группой требованиям;
- резкие колебания отношения к участникам группы;
- разбивка на фракции, деление участников группы на «союзников» и
«конкурентов»;
- склонность к установлению нереалистичных целей;
- отсутствие единства, повышенный уровень напряженности и
ревности.
Стадия нормализации характеризуется повышением лояльности
участников группы друг к другу и распределением обязанностей. Они
принимают группу, ее основные правила, роли в группе, а также
индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт на
данном этапе снижается, отношения, изначально бывшие конкурентными,
заменяются преимущественно сотрудническими. Эта стадия имеет такие
специфические особенности как[10]:
- принятие участниками факта членства в группе;
- обретение умения к конструктивному выражению критики;
- появление взаимопомощи в выполнении совместной работы;
- попытки участников к достижению гармонии и избеганию
конфликтов;
11
- появление ощущения групповой принадлежности, групповой
совместимости, наличие общих целей;
- установление основных правил функционирования группы и их
активное поддержание.
Стадия деятельности ознаменована началом эффективного выполнения
поставленных задач участниками группы. Такая активность обусловлена
налаживанием отношений между членами группы, сформулированностью их
ожиданий, выявлением и принятием сильных и слабых сторон друг друга.
Эта стадия отличается такими особенностями[18]:
- понимание членами группы личностных и групповых процессов,
сильных и слабых сторон друг друга;
- конструктивные самоизменения участников группы;
- формирование способности к предвидению и предотвращению
проблем;
- близкое восприятие проблем группы ее участниками.
Именно на этой стадии группа начинает функционировать как
эффективная социальная единица, и способна к продуктивному выполнению
поставленных перед ней задач. Продолжительность и интенсивность
указанных стадий изменяется от группы к группе и может варьироваться от
одной – двух встреч до нескольких лет.
Под трудовым коллективом на сегодняшний день понимают группу
трудящихся людей, объединенных общей работой. Коллективная трудовая
деятельность представляет собой не только сумму индивидуальных усилий
ряда людей. Сегодня он характеризируется такими показателями как
производительность, успешность, результативности. Осуществление
профессиональной деятельности в трудовом коллективе позволяет каждому
его члену в максимальной степени проявить свои знания и умения,
приобрести профессионально важные качества. Коллективным трудом
можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой