22
2) Стиль управления коллективом администрации, отношение
руководителей к работникам, социальная дистанция между администрацией
и коллективом.
3) Система оплаты труда, своевременное получение заработной
платы.
4) Успешный, либо неуспешный ход профессиональной
деятельности.
5) Применяемая шкала поощрений и наказаний, адекватная оценка
труда, признание результатов деятельности, не только администрацией, но и
коллективом в целом.
6) Условия труда и оборудование рабочих мест.
7) Характер коммуникаций и информированность коллектива.
Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления
документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении
конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, ведет к
возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к
администрации.
8) Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного
времени.
Совокупность этих факторов составляет социально-психологический
климат в коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками не
возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому перед
руководителем компании и психологом стоит важная задача по разработке и
применению мер для эффективного управления социально психологическим
климатом.
На состояние психологической атмосферы оказывает влияние общая
обстановка в социуме, характер общественных отношений. Решающее
значение имеют особенности сферы трудовой деятельности, характер
реализуемых в ней управленческих процессов, а именно стиль руководства.
23
Для поведения руководителя более характерно планирование действий
подчиненных, распределение заданий и установление путей их выполнения,
разъяснение обязанностей, требование соблюдения определенных стандартов
деятельности, критика неудовлетворительной работы. Руководитель
ориентирован на выполнение официальной задачи, стоящей перед
коллективом. Для этого она должна быть в достаточной мере
структурирована. Успешность в выполнении перечисленных руководящих
функций в значительной мере определяется профессиональным опытом
руководителя, его обученностью, тогда как внимательность лидера к
партнерам, качество его взаимоотношений с ними во многом имеет
психологическую основу[26].
Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе
полностью зависит от личностных качеств руководителя и выбранного им
стиля управления персоналом. Многие руководители ищут эффективные
пути решения данного вопроса, разрабатывают системы мотивации
персонала, для того чтобы создать доверительную атмосферу на рабочем
месте, сплотить коллектив и тем самым повысить эффективность
коллективной работы.
Наблюдается закономерность: чем ближе по уровню своего развития
группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она
созидает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в
ней есть худшего. И наоборот, чем дальше группа по уровню своего развития
отстает от коллектива (ближе к кооперации), тем больше возможностей она
предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон
личности c одновременным торможением лучших устремлений.
24
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива
Учеными отмечается двойственная природа социально-
психологического климата в коллективе. С одной стороны, он представляет
собой определенное субъективное отражение в сознании группы всей
совокупности элементов социальной обстановки, а также всей окружающей
среды. С другой стороны, появившись как результат непосредственного и
опосредованного влияния на групповое сознание различных объективных и
субъективных факторов, социально-психологический климат имеет
относительную самостоятельность, выступает объективной характеристикой
коллектива и оказывает обратное влияние на содержание коллективной
деятельности и отдельных личностей[35].
Социально-психологический климат коллектива всегда имеет
специфическую для совместной деятельности индивидов атмосферу
психического и эмоционального состояния каждого участника коллектива, и,
безусловно, зависит от особенностей общего состояния окружающих его
людей. В свою очередь, атмосфера любой общности или группы
раскрывается через характер психического настроя людей, который может
быть деятельным или созерцательным, жизнерадостным или
пессимистичным, целеустремленным или анархичным, будничным или
праздничным[9].
Климат отношений между людьми в организации состоит из трех
составляющих[23]:
1. Социальный климат, который определяется тем, насколько на
данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач,
насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав
работников как граждан.
2. Моральный климат, который определяется моральными ценностями,
общепринятыми в данном коллективе.
25
3. Психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая
складывается между работниками, находящимися в непосредственном
контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат,
зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
К.К. Платонов и Г.Г. Голубев более конкретно рассматривают
компоненты социально-психологического климата, указывая на наличие не
только межличностных отношений, но и внешних факторов.
Определения рассматриваются под еще более узким углом и отражают
такие характерные особенности СПК, как устойчивость (в отличие от
психологической атмосферы) и зависимость от состояния всех участников
коллектива.
Главной структурой, образующей СПК, является настроение. В
частности, К. К. Платонов указывает на то, что социально-психологический
климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из
компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными
отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых
зависит степень активности в достижении целей.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива,
подразумевают следующее[16]:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют
оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и
комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях,
межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность,
бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и
профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать
ошибки без страха наказания и т.д[20].
26
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют
пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и
конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или
произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание,
враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание
вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и
организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об
атмосфере в группе. К ним относят[28]:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и
клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
- частота перерывов в работе.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. В ней
взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость
работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.
Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения,
интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее
стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и
сплоченности с другими.
Все многообразие отношений рассматривается через призму двух:
тонального (эмоционального) и предметного настроя. Предметный настрой –
это направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных
сторон его деятельности. Тональный настрой – его эмоциональное
27
отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими
сторонами[17].
Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из
членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется
в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и
самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров
психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому
климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках
данной конкретной общности людей. С этой точки зрения, самочувствие
личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей
СПК.
Выделяют и другую структуру. Структура коллектива исследуется на
двух уровнях – формальном и неформальном. Формальная структура связана
с должностным статусом членов группы[8].
Неформальная структура складывается на основе отношений,
обусловленных психологическими качествами членов коллектива.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве
показателя[33]:
- уровня психологической включенности человека в деятельность;
- меры психологической эффективности этой деятельности;
- уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
психологических резервов коллектива;
- сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала
личности в коллективе.
28
Выводы по главе 1
Психологический климат представляет собой один из наиболее важных
компонентов функционирования группы в целом. Он всегда характеризуется
специфической для совместной деятельности людей атмосферой
психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида,
и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей.
Психологический климат коллектива представляет собой систему, где,
во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более
высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой
предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей).
Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в
свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности,
которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.
Руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом
зависит эффективность деятельности организации в целом.
29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Проведенное теоретическое исследование особенностей диагностики и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе
продемонстрировало, что специфика психологического климата в коллективе
может в значительной мере обуславливать его работоспособность и
продуктивность, в то же время, на формирование социально-
психологического климата может оказывать значимое влияние стиль
управления, используемый руководителем. Таким образом, целью нашего
исследования стало эмпирическое изучение особенностей диагностики и
коррекции социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования – социально-психологический климат в
трудовом коллективе.
Предмет исследования – особенности диагностики и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотезой нашего исследования выступило предположение о том, что
существует взаимосвязь между индивидуально-личностными
характеристиками членов коллектива и социально-психологическим
климатом, при этом, социально-психологический климат может
корректироваться в ходе специально организованной тренинговой и
консультативной работы с коллективом.
На основании концептуальной гипотезы нами был выдвинут ряд
эмпирических гипотез:
1. Существует взаимосвязь между социально-психологическим
климатом и уровнем социометрического статуса участников трудового
коллектива.
30
2. Существует взаимосвязь между социально-психологическим
климатом участников коллектива и стилем их поведения в конфликте.
3. Психологический климат коллектива можно улучшать путем
коррекционной и профилактической работы, учитывающей индивидуально-
личностные особенности членов коллектива.
Для реализации цели исследования и проверки значимости выдвинутых
гипотез нами были поставлены такие задачи:
1. Выполнить подбор методов исследования.
2. Провести эмпирическое исследование особенностей диагностики
и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.
3. Проанализировать полученные результаты.
Выборка исследования: для проведения исследования нами была
сформирована выборка испытуемых (35 человек), среди которых 19 женщин
и 16 мужчин.Возраст испытуемых составил от 20 до 45 лет.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на
базе (организация, город).
Исследование проводилось в несколько этапов:
1. Подготовительный этап – включал разработку методологической
основы исследования, выбор методов и методик исследования, подготовка
бланков и диагностического материала для тестирования испытуемых, а
также формирование выборки исследования.
2. Диагностический этап – включал проведение диагностики в
коллективе. Диагностика проводилась как в индивидуальной, так и в
групповой форме (фронтальный опрос).
3. Коррекционный этап – предполагал проведение с коллективом
индивидуальной и групповой коррекционной работы по результатам
диагностики, предполагающей улучшение социально-психологического
климата в коллективе путем развития личностных навыков его участников.
4. Контрольный этап – включал повторную диагностику по тем же
методикам, что и на диагностическом этапе.
31
5. Аналитический этап – включал математико-статистическую
обработку полученных данных, их анализ, сравнение и формулировку
выводов на основании проведенного исследования.
Методы исследования.Для проведения исследования нами
использовались психодиагностические методики, такие какМетодика оценки
психологической атмосферы в коллективе Э. Р. Ахмеджанова (по А. Ф.
Фидлеру), Диагностика психологического климата в малой
производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест), Экспресс-
методика по изучению социально-психологического климата в первичном
подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто), метод
социометрии, 16-факторный опросник Кеттела, тест поведения личности
вконфликте К. Томаса. Также испытуемым предлагалась анкета,
включающая 5 вопросов, направленных на оценку психологической
атмосферы в коллективе. Врем заполнения анкеты составило 10 – 15 минут.
Анкета для выявления специфики общения в производственной группе
1.Как часто вы обращаетесь к коллегам в течении рабочего дня?
каждый час
каждые полчаса
общаемся непрерывно
каждые 10-15 мин
2.Как долго может длиться разговор?
несколько секунд
примерно 5 мин
примерно 10 мин
по-разному
3.Какие вопросы обсуждают чаще?
семейные
отдых
политика и новости
текущие производственные вопросы