12
такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному
потенциалу трудового коллектива[30].
Важной характеристикой, определяющей особенности
функционирования любого коллектива, выступает социально-
психологический климат. Рассмотрим их содержание более подробно.
Социально-психологический климат играет первостепенную роль в
формировании психологического и функционального комфорта в
профессиональной деятельности человека. Социально-психологический
климат можно охарактеризовать с различных точек зрения, в частности,
необходимо определить и выявить наличие и частоту стрессогенных
ситуаций, авральных способов реализации управленческих решений,
возможность возникновения экстремальных условий труда,
конфликтогенную обстановку и т.д. Эти факторы характеризуют
отрицательные условия социально-психологического климата в организации
в целом, что отражается на состоянии персонала, который переживает в связи
с этими ситуациями стрессовые состояния, психологические перегрузки,
которые вызывают истощение нервной системы и эмоциональное
выгорание[26].
Формирование благоприятного социально-психологического климата
коллектива выступает одним из ключевых условий эффективности
совместной деятельности коллектива. В конце 50-х – начале 60-х годов было
проведено значительное количество исследований, направленных на
изучение отдельных аспектов социально-психологического климата в
трудовых коллективах. Тогда же впервые в отечественной науке Н.С.
Мансуровым вводится понятие «психологический климат»[36].
В соответствии с позицией таких психологов как К.К. Платонов и Г.Г.
Голубев, под социально-психологическим климатом следует понимать
важнейший компонент психологического климата группы в целом.
В отечественной психологии существует четыре основных подхода к
пониманию понятия и природы социально-психологического климата.
13
Представителями первого подхода (Л. П. Буевой, Е. С. Кузьминым, Н. Н.
Обозовым, К. К. Платоновым, А. К. Уледовым) климат рассматривается как
общественно-психологический феномен, определенное состояние
коллективного сознания. Климат рассматривается как отражение в сознании
членов коллектива комплекса явлений, взаимосвязанных с их отношениями,
условиями труда и методами его стимулирования. В соответствии с позицией
Е.С. Кузьмина, под социально-психологическим климатом следует понимать
социально-психологическое состояние в малой группе, отражающее
характер, содержание и направленность реальной психологии членов
коллектива[22].
Сторонниками второго подхода (А. А. Русалиновой, А. Н.
Лутошкиным) подчеркивается, что сущностной характеристикой социально-
психологического климата выступает общий эмоционально-психологический
настрой. Климат при этом понимается как настроение определенной группы
людей [44].
Авторы третьего подхода (В. М. Шепелем, В. А. Покровским, Б. Д.
Парыгиным) анализируется социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений между людьми, которые находятся в непосредственном
контакте сдругдругом. В ходе формирования климата формируется система
межличностных взаимоотношений, которые определяют социальное и
психологическое самочувствие каждого из членов группы[17].
Создателями четвертого подхода (В. В. Косолаповым, А. Н. Щербань,
Л. Н. Коган) определяется климат через термины социальной и
психологической совместимости членов коллектива, их морально-
психологического единства, уровня групповой сплоченности, наличия общих
мнений, традиций и обычаев[11].
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что социально-
психологический - это преобладающий в группе или коллективе
эмоциональный настрой. Он является достаточно устойчивым образованием
и определяется настроениями людей, их душевными переживаниями и
14
волнениями, отношением друг к другу, к работе, к окружающим событиям.
Психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным,
здоровым или нездоровым. Очень много составляющих у благоприятного
психологического климата: преобладание в коллективе атмосферы взаимного
внимания, уважительного отношения людей друг к другу, духа
товарищества, взаимопонимания, сплоченности, чувства защищенности и
эмоционального благополучия каждого, сочетающегося с высокой
внутренней дисциплиной, принципиальностью, ответственностью и др[8].
Существует мнение, что социально-психологическую атмосферу
можно рассматривать как объективно существующее и независимое от
восприятия индивидов явление. Б.Д.Парыгин, наряду с эмоциональным
настроем, выделяет в структуре психологической атмосферы предметный
настрой, под которым подразумевается направленность внимания и характер
восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Таким образом, социально-психологический климат в коллективе
тесновзаимосвязан с определенным эмоциональным окрасом
психологических связей между его членами, которые возникают на
основании их близости, симпатий, совпадения в характерах, интересах и
склонностях[10].
Наблюдается закономерность: чем ближе по уровню своего развития
группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она
созидает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в
ней есть худшего. И наоборот, чем дальше группа по уровню своего развития
отстает от коллектива (ближе к кооперации), тем больше возможностей она
предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон
личности c одновременным торможением лучших устремлений[25].
Диагностика психологического климата в коллективе имеет
многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует
применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно
составить картину неблагополучия в коллективе. Арсенал современных
15
методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны
различные опросники и метод социометрии[27].
Для диагностики состояния социально-психологического климата в
организации необходимо проводить комплексное обследование персонала и
руководства, как-то опрос, тестирование, анкетирование, включённое
наблюдение и интерпретацию полученных данных.
Наиболее информативными являются выявленные результаты по
улучшению или ухудшению взаимоотношений между сотрудниками,
уважение дуг к другу, взаимопомощь, взаимопонимание и т.д.
Для косвенного выявления характеристик социально-психологического
климата необходимо выяснять, что может мешать или помогать трудиться с
большей отдачей и повышать эффективность труда, которая предполагает
множество вариантов ответов, в том числе и собственное мнение
опрашиваемого персонала[5].
Социально-психологический климат наиболее репрезентативно могут
демонстрировать данные, отражающие влияние на трудовое поведение, как-
то мотивация сотрудников в профессиональной деятельности. Оценка
частоты возникающих конфликтов и анализ их причин позволяет изменить
параметры социально-психологического климата и в сторону улучшения
психологического статуса каждого из сотрудников и корректировать процесс
эмоционального выгорания.
Для диагностики социально-психологического климата также
необходимо измерить степень удовлетворённости собственной
профессиональной деятельностью и деятельностью всей организации.
Результаты замеров социально-психологического климата отражают
условия стрессогенного характера и эмоционального выгорания. Это
запрашивает исследование стресса как объективно возникающей ответной
реакции целостного организма на данные условия[31].
Рынок сегодня нуждается в конкурентоспособной личности, готовой к
профессиональной деятельности и интеграции в обществе. По данным
16
социологических опросов работодателей, сегодня все больше ценится не
только профессионализм специалистов, но и их способность действовать в
команде. От умения сотрудников взаимодействовать между собой, работая на
общий результат, зависят экономические перспективы развития организации.
Обращение к проблематике психологического обеспечения управления
в условиях целенаправленной среды, приводит к рассмотрению вопросов
взаимоотношений между системой межличностных отношений и нормативно
установленными отношениями между коллегами и руководителем[22].
Как подчеркивал А.Л.Свеницкий, объект социальной психологии
управления-это «трудовые коллективы (в широком смысле этого понятия), а
предмет – социально-психологическая сторона многообразия управленческих
отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива».[4].
Управленческие отношения можно разделить на вертикальные и
горизонтальные. Вертикальные отношения – между управляющей и
управляемой подсистемами, а горизонтальные отношения, существующие
отдельно внутри этих подсистем.
На основании проведенного исследования мы можем предложить такие
практические рекомендации для руководства для формирования
благоприятного психологического климата в коллективе[11]:
- своевременная и качественная социально-психологическая
диагностика коллектива с целью выявления его актуальных потребностей и
трудностей в развитии;
- регулярное проведение тренингов по повышению уровня групповой
сплоченности;
- развитие ценностно-ориентированного единства коллектива;
- профилактика негативных, конфликтных явлений в коллективе;
- организация рабочих пауз для эмоциональной разгрузки;
- оптимизация режима труда и отдыха;
- обучение менеджеров навыкам и приемам релаксации и
саморегуляции психического состояния;
17
- развитие навыков конструктивных моделей преодолевающего
поведения;
- определение и разделение краткосрочных и долгосрочных целей;
- уделение внимания профессиональному развитию и
совершенствованию сотрудников;
- избегание ненужной конкуренции;
- вовлечение в эмоциональное общение;
- расчет и обдуманное распределение трудовых нагрузок.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата в трудовом коллективе– это постоянная практическая задача
руководителей, психологической службы и администрации. Создание
благоприятного климата требует понимания психологии личности и
специфики осуществляемой ею профессиональной деятельности, их
эмоционального состояния, отношений друг с другом[28].
Для обеспечения обоснованного и системного управления
коллективной деятельностью, огромное значение приобретает задача
выявления взаимосвязей показателей эффективности трудового коллектива,
возможностей использования интегральных критериев.
Результаты исследований показывают, что при выборе коллегиального
ведения руководства-атмосфера в коллективе значительно благоприятнее.
Когда руководитель требователен, внимателен, контролирует рабочие
процессы, но в то же время творчески подходить к работе с коллективом, то
это значительно повышает его статус хорошего руководителя[19].
В то же время многое зависит от личностей подчиненных. При удачно
подобранном составе подчиненных, атмосфера коллектива будет
значительно лучше. Ведь не все зависит от руководителя. Очень
немаловажную роль играет отношение подчиненных к руководителю, работе
и в общем к окружающему миру.
18
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического
климата в коллективе
Сегодня в большинстве исследований наблюдаются идеи о
представлении системы организационных конфликтов в виде
функциональной модели микрокризисов и проблемных ситуаций в ходе
реализации коллективом своей субъективной деятельности. Критерием
дифференциации такой модели будет выступать количество и частота
конфликтов.
Н.Н.Обозов считает, что на взаимоотношения и поведение людей в
трудовых коллективах с социально-психологической точки зрения влияют
три комплекса взаимосвязанных факторов: предписанные и привычные для
данного производства шаблоны делового поведения; эмоции и чувства,
возникающие в межличностных контактах; знание людей об условиях
производства и о самих себе. Эти факторы составляют основу в
формировании производственной установки работников[7].
На каждом из уровней выполнения сотрудником служебных задач
существует собственная, соответствующая поставленным задачам, система
управления конфликтами. Так, исследователи выделяют такие типы
конфликтов как[25]:
- конфликты выступают отражением свойств объекта управления;
- конфликты выступают отражением чувств объекта управления;
- конфликты отражают свойства системы самоуправления.
Релевантность представленной классификации достаточно высока, и
может быть подкреплена исследованиями, направленными на анализ мнений
сотрудников касательно причин возникновения конфликтов в служебных
коллективах. Так, путем опроса сотрудников выявлено следующие основные
причины конфликтов различных организаций[2]:
- недостаточная работа организации по планированию, распределению
служебных обязанностей;
19
- недостаточная материальная обеспеченность организации;
- неправильный (слишком мягкий или жесткий0 стиль руководства в
организации;
-неграмотно спланированный уровень зарплат, премий и система их
выплат;
- приближение отпуска;
- недобросовестность отношения к работе у отдельных сотрудников;
- недостаточная профессиональная подготовка и анализ личностных
особенностей одного из сотрудников.
Становится очевидным, что самым главным источником конфликтов,
возникающих в коллективах, является стремление личности к выполнению
совместной деятельности, получению индивидуальной и коллективной
удовлетворенности от ее результатов, а также особенности характера
руководства подразделениями и службами.
Именно взаимоотношения являются важным показателем,
указывающим на состояние психологической атмосферы в коллективе. Очень
часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности в коллективе. Но
без конфликтов не может быть жизненного процесса. В любом коллективе
периодически могут возникать конфликты, однако, если они происходят
слишком часто, то это чревато негативными последствиями для организации.
Нездоровая атмосфера в коллективе приводит к снижению
работоспособности и мотивации персонала, увеличению текучести кадров и
уменьшению прибыли. Самое главное, чтобы в результате разрешения
конфликта атмосфера в коллективе не ухудшалась. В этом как раз и есть
задача хорошего руководителя[14].
Одним из самых распространённых видов конфликтов, возникающих в
современных коллективах, являются конфликты коммуникационные,
требующие к себе специфического отношения со стороны руководителя
организации. Причиной таких конфликтов может стать невнимание
руководителя к сотрудникам, их успехам и достижениям. Этот фактор
20
определяет и пути предотвращения таких конфликтов – а именно,
комплексное использование вертикальных и горизонтальных
информационных потоков, которые при этом должны быть направлены не
только сверху вниз, но и в обратном направлении ,связывая всех членов
организации в единую сеть[13].
В случае же, когда часть или большинство членов коллектива
пребывают за рамками этой сети, в коллективе могут возникать негативные
взаимоотношения, которые и становятся в дальнейшей основой для
коммуникативного конфликта.
В современных условиях крайне важное значение в управлении
конфликтами играет не возможность выявления потенциальных зон их
проявления, а способность руководителя к поддержанию атмосферы
бесконфликтного общения в организации. С целью получения
положительных результатов в реализации этой задачи необходимо, по
мнению Е. А. Ляховой, наполнение содержания управленческих функций
специфическими составляющими посредством привлечения всех
сотрудников к принятию важных решений. Именно такой подход даст
возможность выдвижения и выявления путей достижения значимых целей,
которые по своей сути будут совпадать с целями всего коллектива или же
конкретного управленческого решения[27].
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения
личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей
позицией и межличностными отношениями в группе.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и
известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В
данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во
многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться
как один из наиболее общих показателей социально-психологического
климата.
21
Вместе с тем, он не может считаться вполне основательным для того,
чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического в
коллективе, о мере эффективности его деятельности[12].
Важно также отметить, что условия, в которых происходит
взаимодействие членов группы, влияют на успешность их совместной
деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами
деятельности.возможностей. Благоприятная психологическая атмосфера в
коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты
деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые
возможности и проявляет потенциальные. С другой стороны, коллектив
может быть понят через личность, т. к. человеческая личность является
главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс
делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и
взаимодействия. Благоприятный социально-психологический климат в
группе не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и
перестраивает члена группы, формирует его новые возможности и проявляет
потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в исследовании и
оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации[10].
На основе данных выводов можно считать, что о социально-
психологический климате можно судить как раз по такому «интегралу» как
групповая сплоченность.
На формирование социально-психологического климата влияют
определенные факторы. Рассмотрим наиболее значимые[23]:
1) Социально-психологическая совместимость членов коллектива,
она проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг
другу. Чем выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в
целом. В случае несовместимости некоторых работников, проявляется
стремление членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности
контактов, они могут привести к отрицательному эмоциональному
состоянию и к конфликтам.