34
руководства к сотрудникам характеризуется инвестированием средств в их
обучение.
Кадровый подход в управлении человеческими ресурсами
характеризуется отношениями «потребления - использования», а отношения
«инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления. Важно
определить, каким образом может формироваться кадровая политика
образовательной организации в зависимости от структуры отношений.
Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание
функций управления кадрами, таких как: привлечение кадров в школу, в том
числе молодых специалистов, отбор необходимого количества кадров из
наиболее квалифицированных, адаптация, обучение персонала, в том числе
повышение квалификации, мотивация, оценка человеческих ресурсов.
Сравнительный анализ кадрового и ресурсного подходов к управлению
указывает на различия в отношении к фактору управления человеческими
ресурсами. Кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о
функциональных отношениях между руководством школы и педагогическим
коллективом, где должностные функции являются основой трудового
поведения. В этом случае целесообразно говорить об оперативном
управлении сотрудниками. Кадровая политика в ресурсном подходе говорит
о нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом, стратегическом
мышлении руководства организации.
Таким образом, руководству учебного учреждения в процессе
управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику
необходимо ориентироваться на:
- цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие,
стабильность и прочее;
- отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал;
- качество отношений: долгосрочные, краткосрочные;
- готовность вкладывать в основной источник развития
образовательной организации, формируя «коллектив единомышленников».
35
Соответствие данным принципам позволит определить ту философию
управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальна для
развития образовательной организации в конкретный период развития
организации. Кадровая политика является неотъемлемой составной частью
стратегически ориентированной политики организации. Она определяет
сущность и содержание функций управления персоналом, а именно:
привлечение, отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих
ресурсов.
Итак, формирование кадровой политики автономной образовательной
организации в условиях быстрых изменений внешней среды основывается на
учете следующих моментов: гибкости и адаптивности стратегии
формирования и развития кадрового потенциала образовательной
организации; соединении человека с собственностью, обеспечение свободы
каждого в выборе вида трудовой деятельности; признании права многих
субъектов решать вопросы кадрового потенциала; активном участии
работников в выборе кадровой политики и ее реализации на уровне
организации; социальной ответственности при формировании, развитии и
использовании кадрового потенциала; постоянной обновляемости
технологий, методов и подходов при формировании кадровой
политики.
Ее гибкость и адаптивность становятся главными факторами
эффективности, так как именно креативность и инновационность системы
управления персоналом в современном мире делают организацию
конкурентоспособной. Следовательно, кадровая политика
образовательной организации в условиях рыночных трансформаций должна
быть гибкой, адаптивной, и инновационной, обеспечивая тем самым
сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его
развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды
организации.
Огромное количество людей объединяет сложившееся мнение о
36
способности эффективно управлять коллективом как об источнике
процветания образовательного учреждения в условиях растущей
конкуренции. Эта способность эффективного управления своими
сотрудниками зависит во многом от компетентности руководителя,
понимания важности всего процесса и его деталей, овладения руководителем
современными методами управления персоналом. Таким образом,
стабильное развитие организации возможно вследствие эффективного
кадрового процесса.
Вопросам «кадровой политики и стратегии», «кадров»,
«формированию трудового потенциала в образовательных учреждениях»,
«стратегии управления персоналом», «формированию человеческих
ресурсов» посвящено большое число работ как зарубежных (М. Армстронга,
Г. Беккера, Р. Аткинсона, А. Смита и пр.), так и отечественных ученых,
например, Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Г енкина Б.М., Шекшня С.В. и др.
Кадровая политика - процесс, направленный на реализацию
конкретных целей и задач, развитие приоритетных направлений внутри
организации. Данную позицию обобщает А.И. Турчинов, считающий
кадровую политику «социальным явлением, отражающим наиболее общие,
стратегические направления деятельности субъекта социологического
управления по формированию, развитию и рациональному использованию
профессионального и трудового потенциала предприятия, организации,
общества».
Характерные проблемы организаций обобщил А.Я. Кибанов. Он назвал
среди них недостаточный приток и медленное обновление молодых
работников, малый уровень повышения квалификации указанных, малое
количество информации о проведении аттестации, формировании резерва
кадров. Этот вывод особенно можно отнести к образовательным
организациям.
На данном этапе кадровая политика образовательных организаций
начинает охватывать сферы, которые ранее не учитывались в кадровой
37
работе с педагогами в школах. Это область взаимоотношений и трудовых
конфликтов с администрацией, с новыми общественными организациями в
связи с решением производственных проблем, роль социальных программ,
которые осуществляются организацией в рыночных условиях, которые
оказывают влияние на работу педагогического коллектива.
Зарубежный опыт указывает, что в сейчас большое значение имеет
каждый работник, растет влияние качества труда последнего на результаты
всей организации. О моральном и материальном стимулировании, а также
социальных гарантиях как самых важных аспектах кадровой политики,
проводимой в организации, писал Дятлов В.А.
Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, -
организация отношений власти - подчинения и совместной деятельности,
выявление ролей субъектов организации, определение содержания, задач,
форм деятельности субъектов организации, методов и принципов
взаимодействия последних. Кадровая политика зависит от восприятия
персонала руководством.
В целом проблемой остается кадровое обеспечение образовательных
учреждений. Сохраняется тенденция старения педагогических работников
указанных учреждений всех типов и видов, недостаточное количество в
школьных учреждениях молодых специалистов из-за низкой зарплаты и
общественного статуса профессии педагога, слабой защищенности
научнопедагогических и педагогических работников данных учреждений.
«Утечка умов» является большой проблемой для кадрового
обеспечения образовательных учреждений. Ухудшается положение с
набором и отбором кадров для образовательных учреждений, которые
расположены в сельской местности, несмотря на политику государства,
проводимую в этой области, например, обеспечение вновь прибывших в
сельскую местность молодых педагогов муниципальным жильем,
обеспечение материальной помощью.
Кадровая политика существует в любой организации, но ясная
38
формулировка указанной говорит о том, что основой основ в
образовательной сфере остается «человеческий фактор».
Анализируя периодические издания для образовательных учреждений,
можно сделать вывод о том, что вопросу кадровой политики в
образовательных учреждениях уделяется достаточно внимания. В работе
Жука Н.Н. отмечается, что «главные направления и приоритеты развития
образования, которые являются определяющими, кадры, уровень
материально-технического обеспечения школы и содержание образования».
Главная задача нас сегодняшний день становится отбор и подготовка
будущих учителей. Также и вопрос отбора школьных управленцев - одна из
главных задач по организации управленческой работы в школе. Учитель на
данный момент должен обладать всеми необходимыми компетенциями в
области образования, новейшими информационными, коммуникационными,
методическими технологиями. Важно повысить престиж профессии учителя
в современном мире, в сознании детей, родителей, абитуриентов, молодых
специалистов, общества в целом. Поэтому национальный проект - это в
первую очередь один из способов повысить престиж учительского труда.
Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении
подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен
брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию
взаимодополняющей команды
25
.
И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он
размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что
руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание
взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие.
Концепция совершенствования образования в России развивает
основные принципы образовательной политики в стране, определенные в
25
Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития. /
Сборник: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д.
Гуруевой, Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет Технологий и
Управления, 2015. С.100-101.
39
Законе Российской Федерации «Об образовании», Федеральный Закон «О
высшем и послевузовском профессиональном образовании» и раскрыты в
Национальной доктрине образования Российской Федерации: увеличение
профессионального уровня педагогов, а также формирование
педагогического корпуса, который соответствует запросам нынешней жизни,
- необходимые условия совершенствования системы образования Российской
Федерации.
В рамках подпрограммы «Педагогические кадры Российской
Федерации» Федеральной программы развития образования устанавливаются
меры по преодолению негативных направлений в кадровом обеспечении
образования. Они включают в себя следующие главные направления:
- повышение статуса педагогического работника;
- усиление стимулирования труда и государственной поддержки
управленческих и педагогических работников образования;
- увеличение профессионализма педагогических кадров:
экспериментальная апробация и разработка моделей реформирования
системы подготовки кадров, реорганизация системы учреждений повышения
квалификации работников образования, проведение и организация всеобщего
обучения по информационным технологиям, реорганизация методической
службы органов управления, создание эффективной системы подготовки,
повышения аттестации и квалификации руководителей образовательных
учреждений и органов управления образования.
В целях успешного существования в условиях уменьшения
бюджетного финансирования, стремительно меняющейся системы ценностей
школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме
качества образования. Качество - цель всех инновационных процессов.
Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый
сотрудник, а не только учитель, нацелен на качество образования, имеет
соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой
стратегии:
40
- подготовка кадров. Именно подготовка, несмотря на то, что
данная не является функцией детского образовательного учреждения. Изучая
профессиональные возможности своих сотрудников, директор может создать
неформальную систему творческих групп, проблемных семинаров, направить
своих людей на «проблемные, личностные» курсы повышения
квалификации;
- создание так называемого квалифицированного запаса кадров,
который к сегодняшней ситуации может казаться избыточным, однако в
перспективе даст возможность развивать качество процесса. Указанные
кадры можно легко будет переквалифицировать, они адаптируются быстрее в
новых структурных изменениях. К примеру, предвидя наступающее
сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых ценностный ресурс
видела администрация, может быть предложено переквалифицироваться на
другие специальности, например, логопедия, психология, и пр. Вместе с этим
сохраняются профессиональные кадры до периода окончания кризиса,
сохраняется достоинство педагогов, решаются кадровые задачи основной
школы, без проблем, связанных с безработицей учителей. Растет имидж
школы, заботившейся о своих сотрудниках;
- разработка новых форм стимулирования. Среди большого
количества используемых рычагов поощрения, следует прежде всего указать
доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным
семинаром и т.д.;
- создание системы обратной связи. Это часто «западающая»
составная часть управленческих функций;
- делегирование, передача полномочий и ответственности за
дополнительный функционал;
- установление правильного соотношения доверия и контроля,
свободы, четкости исполнительской дисциплины и творческой инициативы.
В школе сложилась система «пожизненного найма», развитие карьеры
здесь практически невозможно по причине малого количества ступеней
41
вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор.
Доказано, что требуется перемещение каждые три - четыре года сотруднику,
или наступает консервация личности, застой. Повышение дает людям
моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой
достоинств указанного окружающими, являясь основным мотивационным
фактором.
Известно, что любая, казалось бы, очень положительная инновация
требует затрат энергии и времени педагогов. В связи с этим именно от
отношения указанных к очередному управленческому или педагогическому
новшеству и зависит, в основном, его осуществление. Администратор,
который принимается за развитие какого-либо инновационного процесса,
сталкивается с неоднозначной реакцией педагогов, недовольством.
Руководитель имеет дело с разными людьми из разных социальных слоев, у
каждого из которых свои ожидания по отношению к поступкам и
деятельности директора.
В образовательных учреждениях, особенно это присуще сельским
школам, не всегда принимают положительно какие-либо нововведения,
изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией
риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает
всегда и связано:
- с непониманием необходимости перемен;
- радикальным введением новых задач;
- с моральной неподготовленностью людей, недостаточным
уровнем профессиональной подготовки;
- с действием фактора организационной инерции, которая
охватывает, в лучшем случае, до тридцати процентов членов коллектива;
- с фактором неопределенности результата.
Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие
делать ставку на перспективы и инновации, не рассчитывающие на
мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в
42
организации и берутся за их осуществление. Указанная роль предполагает
наличие стратегического мышления, способности осуществлять
долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые проблемы и
ситуации, которые возникают в ходе деятельности.
Выводы по первой главе.
Роль человеческого фактора на современном рынке труда возрастает
вследствие социальной, экономической и юридической активности
образовательных организаций. В первой главе были изучены основные
понятия кадровой политики отечественных и зарубежных ученых, цели и
направления кадровой политики, типы кадровой политики, принципы и
основные этапы ее формирования в образовательной организации. Проблема
совершенствования кадровой политики в образовательных учреждениях в
условиях автономии мало изучена и является актуальной темой.
Максимально полное использование трудового потенциала работников
данного предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности
в условиях рыночных отношений.
В следующей главе рассмотрим модель кадровой политики автономной
образовательной организации на примере муниципального автономного
образовательного учреждения средней общеобразовательной школы №22
города Тюмени, приведем полную характеристику и проанализируем
эффективность деятельности и основные направления кадровой политики
исследуемого образовательного учреждения, а также, выделим основную
проблему реализации кадровой политики данного учреждения в условиях его
автономии.
43
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ
2.1 Краткая характеристика МАОУ СОШ №22 г.Тюмени
Для исследования кадровой политики образовательной организации
МАОУ СОШ №22 с УИОП в данной главе будут рассмотрены ее
особенности: общая характеристика организации, проведен полный анализ
количественного и качественного состава, кадровой политики организации в
целом и анализ её эффективности, а также, рассмотрены проблемы
реализации некоторых аспектов кадровой политики данной образовательной
организации.
МАОУ СОШ №22 с УИОП является некоммерческой организацией, не
преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей
деятельности.
МАОУ СОШ №22 является юридическим лицом, имеет обособленное
имущество, переданное ему учредителем в оперативное управление, смету,
расчетный счет, круглую печать с изображением государственного герба
Российской Федерации с момента государственной аккредитации,
подтвержденной свидетельством о государственной аккредитации, штампы и
бланки со своим наименованием, и другие реквизиты индивидуальной
идентификации, необходимые для его деятельности. Школа приобретает
права юридического лица с момента его государственной регистрации.
Исследуемая организация является автономным образовательным
учреждением, потому право управлять своим имуществом фиксируется на
праве оперативного управления. Учреждение реализует лишь финансовое
обеспечение выполнения заблаговременно сформулированного задания
учредителя с учетом расходов. При этом финансирование осуществляется в
виде целевых денежных поступлений - субсидий и субвенций. Автономная
организация без разрешения учредителя не может распоряжаться лишь