СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ .................................. 10
1.1 Понятие кадрового потенциала и комплексный метод его оценки ............... 10
1.2 Кадровый потенциал образовательного учреждения ...................................... 17
1.3 Теоретические аспекты методов оценки кадрового потенциала ................... 27
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ АНАЛИЗ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА МБОУ СОШ п. КОЗЛОВО .......................................................... 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения ...................... 39
2.2 Анализ кадровой политики учреждения ........................................................... 44
2.3 Оценка кадрового потенциала учреждения ...................................................... 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА МБОУ СОШ ЧЕРЕЗ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ .............................................................................. 62
3.1 Программа инновационного развития педагогических кадров учреждения 62
3.2 Оценка эффективности предложенной программы ........................................ 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 86
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы управления кадровым потенциалом предприятия
является особенно актуальной сегодня. По логике развития современной
образовательной среды, определяемой главными документами, как
модернизация образования, важную роль получает повышение
востребованности, а также социальной эффективности образования и
образовательных систем; перестроение традиционной практики образования,
как предмета исключительного государственного ведения – в плане
формирования общей государственной ответственности за образовательную
сферу.
В таком случае растет потребность в выработке ориентированных на
практику концепций управления развитием муниципальных образовательных
систем. Их цель – поиск и реализация современных механизмов менеджментом
развития кадрового потенциала системы образования, что согласовываются с
задачами и целями модернизации образования.
В настоящее время происходит модернизация всей системы общего
образования РФ. Обновление содержания образования заключается в
приведении его в соответствие современными тенденциями развития науки,
социальным заказом, а также необходимостью повышения общего культурного
уровня подрастающего поколения.
Целевыми установками образовательной политики государства на данном
этапе стало осуществление комплекса мероприятий, направленных на
повышение качества образовательной услуги, рост профессиональной
компетентности педагога, замена ценностей обучения ребенка на ценности его
развития.
При этом актуальным становится создание условий для формирования
профессиональных компетенций педагогических работников образовательных
учреждений с целью выведения образовательной организации на качественно
новый уровень развития, обеспечивающий необходимое качество образования.
В современных условиях конкурентоспособность муниципальных
образовательных организаций, качество предоставляемых образовательных
услуг обуславливается, в первую очередь, кадровым потенциалом
муниципальной системы образования.
Кадровый потенциал характеризует способность образовательных
организаций к решению проблем инновационного развития образования на
основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности,
профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и
качества деятельности. Сегодня нарастающее значение персонала в успешном
выполнении реализации операционных задач и стратегических целей
предприятия осознают все большее количество управляющих.
Цель исследования состоит в выявлении сущностных характеристик
нового качества образования и особенности его достижения в условиях школы,
ориентация деятельности педагогического коллектива на совершенствование
образовательного процесса посредством внедрения программы развития кадров.
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
-раскрыть понятие кадрового потенциала и комплексный метод его
оценки;
-выявить теоретические аспекты методов оценки кадрового потенциала;
-охарактеризовать кадровый потенциал образовательного учреждения;
-изучить организационно-экономическую характеристику учреждения;
-проанализировать кадровую политику учреждения;
-провести оценку кадрового потенциала учреждения;
-предложить программу инновационного развития педагогических кадров
учреждения;
-оценить эффективность предложенной программы.
В работе использовалась совокупность теоретических и эмпирических
методов научного исследования:
- аналитических;
- обобщающих;
- интерпретационных;
-сбора и накопления данных;
-регистрации и обработки данных, включая анализ отечественной и
зарубежной литературы по педагогике, менеджменту,
-сущностный, структурный и системный анализ;
-моделирование.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Понятие кадрового потенциала и комплексный метод его оценки
На сегодняшний день возрастающее значение персонала в успешном
выполнении реализации операционных задач и стратегических целей
предприятия осознают все большее количество управляющих. В связи с широтой
области исследований по данной теме сформирован обширный понятийный
аппарат. В научных работах, посвященных вопросу управления людьми, можно
встретить такие термины, как: «персонал», «человеческие ресурсы», «рабочая
сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «человеческий потенциал», «человеческий
капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал». [44; С.143]
С целью раскрытия понятия «кадровый потенциал» проведем его
сравнение с другими применяемыми терминами (Таблица 1). [9; С.253]
Таблица 1. Основные понятия в области управления персоналом
Понятие
Определение понятия
Персонал
Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть
этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой
работы.
Рабочая сила
В марксистской политической экономии: способность
человека к труду, его трудовые возможности; - общее число
лиц в работоспособном возрасте от 16 лет и до принятого
возраста выхода на пенсию, работающих или безработных,
исключая недееспособных лиц.
Трудовые
ресурсы
Часть населения страны, которая по физическому развитию,
приобретенному образованию, профессионально-
квалификационному уровню способна заниматься
общественно полезной деятельностью.
Кадры
Кадры основной (штатный) состав работников учреждения,
предприятия той или иной отрасли деятельности.
Человеческий
потенциал
Индивидуальный комплекс генов, определяющий врожденные
способности человека и влияющий на результаты активности,
в которую он вовлечен.
Человеческий
капитал
Приобретенные человеком ценные качества, которые могут
быть усилены соответствующими вложениями.
Трудовой
потенциал
Располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем
трудовые возможности, характеризуемые количеством
трудоспособного населения, его профессионально-
образовательным уровнем, другими качественными
характеристиками.
Кадровый
потенциал
Общая (количественная и качественная) характеристика
персонала как одного из видов ресурсов, связанная с
выполнением положенных на него функций и достижением
целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся
и потенциальные возможности работников как целостной
системы (коллектива), которые используются и могут быть
использованы в определенный момент времени.
Учитывая вышеизложенные определения, отметим, что различия в
понятиях заключаются в области их применения. Таким образом, термины
«рабочая сила», «трудовые ресурсы» характерны для макроэкономики и
используются на отраслевом и государственном уровнях. [23; С. 241] Понятие
«трудовые ресурсы» было сформулировано для характеристики национального
богатства страны. Наряду с понятием «трудовые ресурсы» используются
понятия «рабочая сила» и «трудовой потенциал». [50; С. 74]
Термины «кадры» и «персонал» характерны для микроэкономики и чаще
используются на уровне предприятий (субъектов хозяйственной деятельности).
«Кадры» выступают в качестве объект, и цели проведения кадровой
политики, функционирование последней подразумевает под собой проведение
формирования, распределения и рационального использования работников,
обладающих необходимой квалификацией. Акцентируя внимание на названных
категориях, отметим, что в отличие от понятия «кадры», понятие «персонал»
может быть охарактеризовано как более широкое. Базовые наиболее
существенные элементы, составляющие категории «кадры» - это постоянство и
квалификация работников. Для «персонала» названные элементы не могут быть
выделены в качестве обязательных.
Что касается термина «человеческие ресурсы», то он применим к любому
из названных уровней экономики. Он в большей степени связан со
стратегическим управлением.
Представляется необходимым отметить, что понятие потенциала
подразумевает совокупность возможностей, которые при определенных
условиях становятся реально действующими факторами. Учитывая
характеристики названного определения, в термине «человеческий потенциал»
отражаются способности физического, психического, умственного характера
человека. [14; С. 78]
В термине «трудовой потенциал» находится определение совокупной
способности к реализации трудовой рабочей силы. В нём отражаются не только
врожденные, но и совокупность приобретенных характеристик личности.
Термин «кадровый потенциал» вбирает в себя группу способностей
кадров предприятия, необходимых для выполнения и координации действий,
обеспечивающих предприятию обладание стратегическими преимуществами на
рынке товаров, услуг и знаний. [19; С. 118]
Дав характеристику основным терминам в области управления
человеческими ресурсами, сосредоточим внимание на понятии «кадровый
потенциал». При использовании данного термина существенно то, что к нему
относят те характеристики кадров, которые необходимы для достижения целей
предприятия. Неверно рассматривать «кадровый потенциал» в отрыве от задач,
которые должны выполнять кадры.
Каждый из рассмотренных терминов имеет свою область применения, но
часто они дублируют и замещают друг друга. В связи с этим для установления
более жестких границ области применения понятия «кадровый потенциал»
приведем его существенные отличия от наиболее близких к нему категорий:
«трудовой потенциал» и «человеческий капитал». [41; С. 70]
Отличие «кадрового потенциала» от «человеческого капитала»
заключается в его рассмотрении в контексте определенных функций, которые
должен выполнять сотрудник для развития предприятия, т. е. соответствия
знаний, навыков, умений и личностных характеристик кадров оптимальному
уровню, необходимому для достижения и поддержания конкурентоспособности
предприятия в долгосрочной перспективе. А понятие «человеческий капитал»
отражает экономическую целесообразность вложения средств в развитие этих
знаний, навыков, умений.
Итак, область применения понятия «кадровый потенциал» в современных
условиях можно охарактеризовать следующим образом. Оно в большей степени
применимо в микроэкономике для описания знаний, навыков, умений и
личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового
состава предприятия, необходимых для успешной реализации его
стратегических целей. [2; С. 83]
После проведенного разграничения понятия кадрового потенциала с
иными смежными понятиями, перейдем к его более детальному определению.
Л. Ф. Суходоева [38; С. 165] отмечает необходимость акцентирования
внимания на происхождении слова «потенциал» при раскрытии понятия
кадровый потенциал. «Potentia» в переводе означает скрытые возможность,
мощность, силу. В буквальном смысле понятие кадрового потенциала можно
перевести как «источник возможностей и сил, которые могут быть приведены в
действие для решения некоторых задач и достижения определенной цели».
И. В. Сергеев [41; С. 130] определяет понятие кадровый потенциал как
совокупность способностей персонала, занятого в одной организации и
решающих определенные задачи. Более подробное содержание кадрового
потенциала и аспекты, которые его характеризуют, можно сформулировать,
исходя из понятия кадры. Кадры есть квалифицированные, специально
подготовленные для той или иной деятельности работники, когда
целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что
способен дать специалист по своим навыкам, образованию, личным качествам и
приобретенному опыту работы.
Исходя из этого можно охарактеризовать понятие кадрового потенциала
как совокупность способностей, сил, знаний и опыта людей, занятых в
организации, выполняющих определенные функции в целях эффективности
деятельности предприятия в целом.
Из-за схожести понятий «кадры» и «кадровый потенциал» Ю. Г.
Чернышева [51; С. 139] отождествляет эти определения. Нам представляется
такая позиция неверной. Объясняется это тем, что «кадры» являются
совокупностью сотрудников предприятия, трудовых единиц, одновременно с
тем, как кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно
кадры, но и определенный круг возможностей профессионалов в осуществлении
целенаправленных действий, направленных на решение задач и целей
предприятия.
Ю.Н. Арсеньев [4; С. 31] отождествляет понятие «кадровый потенциал»
понятию «трудовой потенциал». По нашему мнению, эти понятия обладают
существенными отличиями. В категории «кадровый потенциал» предполагается
рассмотрение кадров в качестве активных элементов организации, что
существенно отличается от термина «трудовые ресурсы», в котором происходит
приравнивание кадров к иным видам ресурсов. Этим подчеркивается, что
главное в организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый
кадровый потенциал, так же как главное в системе - не сами элементы, а
взаимодействие между ними.
М.А. Макарченко и А.А. Антонов [30; С. 31] под термином «потенциал»
понимают возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности.
Возможность рассматривается как наличие условий и ресурсов для
осуществления деятельности, а готовность - как наличие субъектов, которые
готовы эту деятельность выполнять и координировать.
Исследуя инновационный потенциал экономических систем, частью
которого является кадровый потенциал, О.Г. Беляев и Д.А. Корнилов [8; С. 77]
детерминируют понятие «потенциал» как меру способности и готовности
экономического субъекта осуществлять определенную деятельность. Под
способностью понимается наличие и сбалансированность структуры
компонентов потенциала, под готовностью - достаточность уровня развития этих
ресурсов.
По нашему мнению, при определении понятия «кадровый потенциал
организации» важно сохранить каждое из трёх определяющих элемента:
-«способность»;
-«возможность»;
-«готовность».
«Способность» в данном случае соответствует глаголу «могу» и
обозначает само наличие кадрового потенциала в виде составляющих его
компонентов.
М. Н. Кулапов [26; С. 147] отмечает составляющие кадрового потенциала
организации, к ним можно отнести:
-теоретические знания и практические навыки и умения в области
профессии;
-психофизиологические особенности организма и состояние здоровья;
-уровень интеллекта и способности сотрудников, их личностные качества
и особенности морально-нравственной сферы.
В экономической науке отмечается, что уровень развития кадрового
потенциала зависит не от уровня развития каких-либо отдельных его
составляющих, а от сбалансированности этих компонентов в рамках структуры
кадрового потенциала всей организации. [33; С. 183]
«Возможность» как определяющее слово для понятия «кадровый
потенциал организации» может быть выражена при помощи глагола «имею» и
предполагает наличие условий и ресурсов для реализации кадрового потенциала.
В применении к управлению человеческими ресурсами термин
«готовность» (как готовность к реализации кадрового потенциала) скорее может
быть связан с глаголом «хочу» и должен отражать мотивационные аспекты в
виде мотивов, стремлений к удовлетворению потребностей (например,
потребности в самореализации, потребности в достижении успеха и других). [43;
С. 80]
Таким образом, понятие «кадровый потенциал организации» может быть
охарактеризовано следующими определяющими терминами (детерминантами):
- способность («могу») как наличие составляющих кадрового потенциала;
- возможность («имею») как наличие условий и ресурсов для реализации
кадрового потенциала;