- Транслирование опыта практических результатов школы
(наставничество, участие в проведении мастер-классов, конференции,
самообразование)
- Национальная премия «Золотой фонд Российского образования»,
Всероссийский конкурс «Образование для настоящего и будущего»
- Лауреат конкурса «100 лучших школ России», Всероссийский
образовательный форум «Школа будущего. Проблемы и перспективы развития
современной школы в России».
Помимо внутришкольной программы развития кадрового потенциала
педагогов, необходимо комплексно подходить на решение комплекса задач,
связанных с формированием основных условий её реализации, это:
– адресное, качественное и своевременное удовлетворение потребностей
региона в педагогических кадрах с учетом его социальных, экономических,
культурных и иных условий;
– обеспечение инновационного характера педагогического образования за
счет обновления содержания и технологий образования, обеспечивающих
баланс фундаментальности и компетентностного подхода, развития
вариативности образовательных программ, совершенствования форм
практической подготовки;
– формирование механизмов оценки качества и востребованности
образовательных услуг с участием потребителей за счет создания прозрачной,
открытой системы информирования об образовательных услугах,
обеспечивающей полноту, доступность, своевременное обновление,
достоверность информации;
– создание прозрачной, объективной системы оценки учебных и
внеучебных достижений обучающихся, и самих учителей;
– совершенствование механизмов участия потребителей образовательных
услуг, работодателей в контроле и оценке качества педагогического
образования;
- создание современной системы непрерывного образования, подготовки
и переподготовки педагогических кадров.
В результате исследования определен комплекс программных
мероприятий, необходимых для решения данных задач, сгруппированных по
нескольким направлениям:
– оптимизация структуры и совершенствование управления региональной
системой педагогического образования;
– совершенствование содержания и форм практической подготовки
педагогов в соответствии с требованиями ФГОС общего и педагогического
образования;
– модернизация региональной системы повышения квалификации и
переподготовки учителей;
– создание стимулов для повышения престижа учителей и обеспечения
постоянного роста уровня их квалификации;
– совершенствование управления качеством педагогического образования.
Чтобы достичь поставленных задач, в рамках Программы предлагаем:
- организовать, а также провести курсы повышения квалификационного
уровня, переподготовки согласно новым требованиям к профессиональным
компетенциям педагогов, в том числе в главных вузах РФ, за границей;
- отбор, обработка, проведение исследований, адаптация моделей
организации повышения квалификации педагогов в учреждениях
профессионального образования;
- организация, а также проведение курсов по повышению квалификации,
по переподготовке педагогов общеобразовательных учреждений согласно
требованиям к «новому педагогу»;
- организация, проведение повышения квалификации педагогов в сфере
внедрения, применения средств ЭОР, ИКТ в сфере интеграции, использования
программных средств, информационных систем на базе свободного ПО;
- организация периодических стажировок педагогических сотрудников в
учреждениях педагогического образования в иностранных учреждениях, в
главных центрах образования России. Стоит отметить, что уже сегодня
разрабатывается и реализуется система целевой, контрактной подготовки
преподавателей педагогических вузов страны, иностранных вузов;
- внедрение накопительной системы по повышению квалификационного
уровня в учреждениях, которые повышают квалификацию, проводят
профессиональную переподготовку учителей;
- переход на кредитно-модульный принцип построения программ по
повышению квалификации, по профессиональной переподготовке педагогов. В
регионе формируется банк модульных образовательных программ ПК,
переподготовки, которые предлагаются педагогам с целью освоения разными
образовательными учреждениями;
- система внешней независимой сертификации получаемых при
повышении квалификационного уровня, при переподготовке профессиональных
квалификаций по направлениям, специальностям педагогического вектора.
3.2 Оценка эффективности предложенной программы
В результате реализации программы ожидается создание кадровых
условий, обеспечивающих развитие школьной системы образования, наличие
механизмов, обеспечивающих:
- совместную деятельность всех субъектов образовательного сообщества
округа по воспроизводству педагогических кадров;
- объективную оценку труда педагогических и руководящих кадров;
- систему социальной поддержки, стимулирования труда работников;
- поэтапное обновление педагогического коллектива.
Эффективность Программы оценивается по следующим показателям:
- процент укомплектованности ОУ педагогическими кадрами;
- процент текучести кадров;
- образовательный и возрастной уровень педагогических и руководящих
кадров;
- качество предоставляемых услуг.
Реализация программы позволит:
- повысить профессионализм педагогических кадров и узких специалистов
- обеспечить систему образования в потребности педагогических кадров; -
повысить достаточный образовательный уровень педагогических и руководящих
работников школы;
- совершенствовать механизм аттестации руководящих работников;
- повысить социальную защищенность и обеспечить стимулирование
труда работников муниципальной системы образования;
- улучшить качество предоставляемых услуг с учетом потребностей
общества.
Социально-экономические результаты совершенствования системы
развития кадрового потенциала представлены в таблице 11.
Таблица 11. Социально-экономические результаты совершенствования
системы развития кадрового потенциала
Проблема
Рекомендации и
мероприятия
Результаты
Трудовая
дисциплина
Комплекс мер по
укреплению трудовой
дисциплины и их контроль,
система взысканий за
нарушение трудовой
дисциплины.
Сокращение невыходов на
работу по неуважительным
причинам, опозданий на работу,
случаев использования рабочего
времени в личных целях
Потери
рабочего
времени
Анализ рабочих мест и
рабочих процессов на
каждом рабочем месте,
грамотная организация
рабочих мест.
Повышение эффективности и
производительности труда
Высокая
текучесть
Создание благоприятного
психологического климата,
осуществление на практике
здоровых человеческих
отношений
Сокращение затрат, связанных с
адаптацией, вводом в должность
(профессиональные
обязанности), обучением
Низкая
заработная
плата
Анализ рынка труда,
заработной платы,
социальных программ
конкурентов, разработка
соответствующих
программ и предложений
для руководства, их
внедрение и контроль.
Минимизация текучести
формирование корпоративного
духа и пакета социальных
программ, появление стимулов
повышение производительности
труда, улучшение качества
образовательного процесса в
целом
Обучение и
переобучение
персонала
Проведение регулярных
оценок работы, анализ
учебных программ,
создание условий для
обучения, планирование и
контроль.
Лояльность, повышение
производительности труда,
обновление и обогащение
профессионального потенциала.
Повышение общей средней
успеваемости обучающихся и
рейтинга школы.
Условия труда
работников и
их
медицинское
обслуживание
Регулярная
диспансеризация,
проведение
профилактически
медицинских мероприятий,
специальные программы
поддержки здоровья.
Сокращение количества
отпусков по временной
нетрудоспособности, уровня
заболеваемости, повышение
трудоспособности, сплочение
коллектива, лояльность
компании
Отбор
квалифициров
анного
персонала
Анализ работы, аттестации,
разработка должностных
инструкций, положений о
подразделениях и т.д.,
анализ кандидатов на
работу.
Повышение производительност
труда, уровня и качества
образовательных услуг,
сокращение количества ошибок
и жалоб со стороны
обучающихся и их законных
представителей.
Моральные
стимулы
Изучение идей и точек
зрения сотрудников, их
внедрение, специальные
программы «профессионал.
мастерства» .
Повышение эффективности
труда, повышение собственной
значимости и ценности для
МБОУ СОШ п. Козлово.
Мы можем предложить в работе МБОУ СОШ п. Козлово применять такие
задачи стратегии развития кадрового потенциала, как:
- обеспечение персоналом;
- ведение эффективной политики в плане воспитания молодых работников;
- привлечение персонала в эффективную реализацию задач
корпоративного плана, совершенствование системы стимулирования труда;
- систематическое, постоянное развитие персонала, а также переход к
обучающейся организации;
- совершенствование корпоративной социальной ответственности, а также
социального партнерства.
Далее нужно представить прогноз конечных итогов реализации
обозначенной Программы:
1. Системные эффекты:
- перспективный, системный анализ образовательного пространства
учреждения;
- актуализация ценностных векторов профессионального сообщества;
- выработка единой методической сети учреждения;
- проработка системы деятельности в плане повышения
квалификационного уровня педагогических кадров учреждения;
- выработка интеллектуального продукта, который будет отвечать
потребностям учреждения (раздел главной образовательной программы в школе,
авторские программы курсов, рабочие программы по предметам, а также разные
методические материалы);
- стимулирование методической, научной деятельности в учреждении.
2. Эффекты от саморазвития педагогов:
- выявление концептуальных базисов индивидуальной профессиональной
активности;
- развитие индивидуального стиля работы педагога;
- повышение качества содержания педагогического портфолио.
3. Эффект образовательного характера:
- положительная динамика развития учащегося.
Критерии эффективности реализации Программы:
- качество и количество дидактических, методических разработок
педагогов;
- изменение параметров локуса субъективного контроля участников в
сторону интернальности.
В завершении третьей главы в качестве выводов, приведем наиболее
важные итоги от реализации запланированных мероприятий комплексного
подхода к решению задач, связанных с формированием главных условий ее
реализации отнесем:
- формирование современной системы постоянного образования,
переподготовки, подготовки и повышения квалификационного уровня
педагогов, что обеспечивает подготовку компетентных, квалифицированных
специалистов на рынке труда в сфере образования – согласно потребностям
региональных учреждений образования;
- обеспечение инновационного плана педагогического образования –
посредством обновления содержания, образовательных технологий, которые
обеспечивают баланс компетентностного подхода, фундаментальности,
развитие вариативности образовательных программ;
- усиление имиджа педагогических заведений, повышение
инвестиционной их привлекательности, а также качества работы;
- выработка механизмов по оценке востребованности, качества услуг, при
участии потребителей – посредством создания открытой, прозрачной системы
информирования клиентов об образовательных услугах; это обеспечивает
доступность, полноту, своевременное обновление информации;
- совершенствование механизмов участия потребителей услуг
образования, а также работодателей в плане контроля, оценки качества
педагогического образования;
- развитие системы социального партнерства образовательных
учреждений, которые готовят педагогов посредством расширения круга
заинтересованных в партнерстве частных и государственных учреждений;
- формирование правовых условий, а также проработка механизмов
менеджмента с целью эффективной работы, развития образовательной системы
педагогического образования на новом уровне;
- активизация исследовательской, научной работы педагогов в колледжах,
вузах (увеличение численности преподавателей, которые осуществляют
исследования по проблемам профессионального образования);
- выстраивание образовательного маркетинга, который ориентирует
образовательный процесс по педагогическим специальностям, что отвечают
потребностям экономики, обеспечивают конкурентоспособность сотрудника на
рынке труда.
Соответственно, полученная Программа, как вариант целевого решения
социально важной задачи, направлена на повышение социального статуса, на
престиж профессионального педагогического образования, на обновление
содержания и структуру образования – на базе опыта, традиций подготовки
педагогов в регионе, в стране в целом; обеспечение единства профессионального
образования, воспитания, учета личностных интересов. Кроме прочего,
полученная Программа может стать базой для проработки программ развития
педагогических заведений, которые работают в области.
Таким образом, отметим, что совершенствование системы развития
кадрового потенциала в МБОУ СОШ п. Козлово нужно проводить комплексно,
системно. Особое внимание нужно уделять количественным и качественным его
характеристикам. Для этого целесообразно задействовать кадровые стратегии,
экономические, социальные методы. В результате это обеспечит МБОУ СОШ п.
Козлово основные преимущества в плане кадрового потенциала, высокий
уровень конкурентоспособности образовательной организации.
Развитие кадрового потенциала в МБОУ СОШ п. Козлово может протекать
только при комплексном подходе к актуальной проблематике. Важная роль в
развитии кадрового потенциала школы должна отводиться программе
формирования кадрового состава, что направлена на применение эффективных,
результативных форм подготовки, а также переподготовки кадров.
В рамках работы, предложено создание и развитие Программы
инновационного развития педагогических кадров учреждения, в задачи которой
входит:
- организация, проведение курсов повышения квалификационного уровня,
переподготовки согласно новым требованиям к профессиональным
компетенциям педагогов, в том числе в главных вузах РФ, за границей;
- отбор, обработка, проведение исследований, адаптация моделей
организации повышения квалификации педагогов в учреждениях
профессионального образования;
- организация, а также проведение курсов по повышению квалификации,
по переподготовке педагогов общеобразовательных учреждений согласно
требованиям к «новому педагогу»;
- организация, проведение повышения квалификации педагогов в сфере
внедрения, применения средств ЭОР, ИКТ в сфере интеграции, использования
программных средств, информационных систем на базе свободного ПО;
- организация периодических стажировок педагогических сотрудников в
учреждениях педагогического образования в иностранных учреждениях, в
главных центрах образования России. Стоит отметить, что уже сегодня
разрабатывается и реализуется система целевой, контрактной подготовки
преподавателей педагогических вузов страны, иностранных вузов и др.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам написания настоящей работы можно сделать некоторые
выводы. Так, несмотря на особое внимание, которое уделяется проблемам
управления персоналом, повышения эффективности управления работой
компаний, сегодня в иностранной и отечественной литературе не имеется
единого подхода в плане определения сущности кадрового потенциала, как
экономического, социального феномена. Понятие «кадровый потенциал»
рассматривается часто как синоним «трудового потенциала», не выделяется в
самостоятельную категорию. В то же время в иностранной теории, а также на
практике активно развивается концепция человеческого капитала, где в неявной
форме закладываются подходы к оценке трудового потенциала его
собственника. Важное отличие кадрового потенциала от трудового потенциала
состоит в уровне агрегирования данного понятия. Так, если последние
описывают способности отдельного сотрудника, то первый способности всего
трудового коллектива.
Таким образом, кадровый потенциал – это системный параметр компании.
Принимая во внимание сказанное выше, предлагаем свое видение понятий
«кадровый потенциал», а также «стратегия развития кадрового потенциала».
Кадровый потенциал - это комплексная характеристика личностных, а
также приобретенных при производственном, профессиональном обучении
умений и способностей производственного, а также непроизводственного
персонала – эффективно выполнять профессиональные обязанности для
реализации стратегических целей компании.
Что касается стратегии развития кадрового потенциала, то она
представляет собой систему стратегических задач, которые направлены на
повышение квалификации, компетентности персонала, а также на формирование
ценностных его направленностей – посредством применения материальных, а
также нематериальных стимулов, учитывая квалификационную,
половозрастную, должностную структуру; учитывается комплекс мер,