- готовность («хочу») как наличие мотивации к реализации кадрового
потенциала. [10; С. 91]
Однако для формулирования более точного определения кадрового
потенциала организации необходимо рассмотреть существенные признаки этого
понятия, отличающие его от трудового потенциала. Различия в этих понятиях
Р.Ю. Болдырева и Ф.А. Мосин видят в области их применения. Так же как
термин «трудовые ресурсы» более характерен для макроэкономики, понятие
«трудовой потенциал», определяющее совокупную способность к труду
реальной и потенциальной рабочей силы, чаще используется в макроэкономике,
на отраслевом и государственном уровнях. [10; С. 91] Термины «кадры» и
«персонал» характерны для микроэкономики и чаще используются на уровне
предприятий (субъектов хозяйственной деятельности).
Соответственно, уровень определения понятия «кадровый потенциал» -
микроэкономика.
М.В. Носкова придерживается того же мнения и считает недостаточно
корректным применение понятия «трудовой потенциал» к индивиду или
предприятию, так как понятие «labor potential» в большей степени
ориентировано на макроэкономический уровень. Для человека и предприятия
более адекватно применение термина «human potential», что логичнее всего
переводить как «кадровый потенциал». [35; С. 28]
Другое отличие термина «кадровый потенциал» от термина «трудовой
потенциал» Р.Ю. Болдырева и Ф.А. Мосин отмечают в таких характеристиках
как постоянство и квалификация работников. Они дают следующие определения
терминам: «кадры» - основной (штатный) состав работников учреждения,
предприятия той или иной отрасли деятельности; при этом предполагается, что
работники должны обладать квалификацией, которая соответствует занимаемой
должности; «трудовые ресурсы» - часть населения страны, которая по
физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-
квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной
деятельностью.
Следовательно, «кадровый потенциал» отражает потенциал основного
(штатного) состава организации, то есть сотрудников, занимающих
определенные должности и обладающих определенной квалификацией.
Для понятия «трудовой потенциал» характеристики постоянства и
квалификации работников не являются обязательными, так как трудовые
ресурсы - это не обязательно сотрудники конкретных предприятий. Трудовой
потенциал - трудовые возможности, которыми население располагает в
настоящее время, а также те, что предвидятся в будущем; определяются
количеством трудоспособного населения, его профессионально-
образовательным уровнем, другими качественными характеристиками. [42; С.
40]
1.2 Кадровый потенциал образовательного учреждения
В настоящее время государством реализуется ряд мероприятий в целях
дальнейшего развития кадрового потенциала сферы образования:
-широкое использование программно-целевого метода;
-в рамках приоритетного национального проекта «Образование»
оказывается государственная поддержка образовательным учреждениям,
внедряющим инновационные образовательные программы;
-создается сеть федеральных и национальных исследовательских
университетов;
-вводятся новые системы оплаты труда работников образования,
учитывающие сложность и объем выполняемой работы, и т. д.
Однако анализ состояния и развития системы образования в Российской
Федерации, нормативно-правового, организационного, финансового и
материально-технического обеспечения свидетельствует о наличии ряда
проблем, решение которых для скорейшего перехода к повышению кадрового
потенциала не терпит отлагательства. Согласно с частью 1 статьи 4 ФЗ от 29
декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» [46] отношения в области
образования регулируются, преимущественно, Конституцией РФ [22],
указанным Федеральным законом, прочими федеральными законами, которые
содержат нормы, регулирующие отношения в области образования.
Понятие образования как единого целенаправленного процесса обучения и
воспитания, выступающего общественно значимым благом и осуществляемого в
интересах семьи, человека, государства и общества, а также общности
приобретаемых навыков, умений, знаний, ценностных установок, опыта
компетенции и деятельности определенной сложности и объема с целью
творческого, духовно-нравственного, интеллектуального, физического и (либо)
профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных
интересов и потребностей в статье 2 Закона № 273-ФЗ дано с прямым учетом
статьи 2 Конституции РФ.
Система управления персоналом содержит совокупность документов
организационного, организационно-методического, организационно-
распорядительного, технико-экономического и экономического характера., а
также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила,
требования, характеристики и др. данные, используемые при решении задач
организации труда и управления персоналом и утверждённые в установленном
порядке компетентным соответствующим органом или руководством
организации.
Основная цель кадровой политики учреждения образования заключается в
соблюдении следующих параметров деятельности:
-обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров;
-развития учреждения образования в соответствии с потребностями,
требованиями законодательства, состоянием рынка труда;
-создание сплоченных ответственных и высоко производственных
трудовых ресурсов.
Основные направления кадровой политики учреждения образования
представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Основные направления кадровой политики бюджетного
учреждения
Основные ориентиры кадровой политики учреждения образования
направлены на постоянное совершенствование организации обслуживания
населения, систематическое повышение квалификации всех специалистов,
использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы
и его распространение среди коллег.
Кадровая политика учреждения образования является одной из
составляющих его имиджа, а от последнего, в свою очередь, во многом зависит
успешность всей деятельности учреждения. Однако сегодня работодатели
бюджетных учреждений нередко сталкиваются с трудностями реализации одной
из составляющих кадровой политики - с проблемой подбора сотрудников.
При кадровом планировании цели учреждения образования сводятся к
следующим:
-сохранить в учреждении или принять на работу высококлассных
специалистов (об их уровне могут свидетельствовать имеющиеся разряд,
категория, достижения, отзывы о работе и пр.);
-удерживать оптимальную численность сотрудников;
-выявлять краткосрочный и долгосрочный потенциал работников
(независимо от личных отношений и мнения коллектива) и использовать этот
потенциал, руководствуясь только рабочими интересами;
-предвидеть и выявлять проблемы, связанные с нехваткой или избытком
персонала (в основу анализа можно положить данные отдела кадров, при этом
особое внимание следует обратить не только на общую статистику по
учреждению, но и на цифры по его подразделениям - это позволит обнаружить
проблему в более короткие сроки). [30; C. 59]
Цели кадрового планирования учреждения образования можно считать
достигнутыми, если представители руководящего звена учреждения (директор,
его заместители, начальники отделов) могут четко ответить на приведенные
ниже вопросы:
1. Сколько работников нужно учреждению (отделу) для выполнения той
или иной работы. Здесь следует учитывать причины нехватки персонала. В
частности, если требуется временный персонал, его привлечение может быть
вызвано необходимостью замены сотрудника на период отпуска либо
необходимостью выполнения работы в строго ограниченный срок (например, до
завершения календарного года). Причиной также может оказаться хроническая
нехватка персонала, которая очень часто связана с невысокой оплатой труда по
конкретной специальности, режимом работы (неполным рабочим днем,
сменностью, неудобным графиком и др.), тяжестью труда, низкой
престижностью профессии. Кроме того, при ответе на данный вопрос
руководителю важно отдавать себе отчет, потеря каких работников из рядового
и управленческого персонала приведет к значительным потерям для учреждения
и какова вероятность этих событий.
2. Какой должна быть квалификация сотрудника (группы сотрудников).
Здесь принимаются во внимание профессиональная квалификационная группа,
занимаемая должность и непосредственно квалификационные требования
(наличие образования, стажа работы по специальности и др.). Кроме того,
работодатели могут предъявлять к потенциальным работникам дополнительные,
иногда завышенные требования: умение работать в коллективе, наличие
определенных психологических характеристик (например,
стрессоустойчивости), интеллектуальных навыков или творческих
способностей, необходимых для выполнения конкретного вида работы (может
быть важным в детских учреждениях), и пр.
3. Каким образом привлечь персонал. Этот вопрос актуален для любых
организаций независимо от их формы собственности, поскольку одной из
существенных характеристик рынка труда сегодня является дефицит
высококвалифицированных кадров. На решение соискателя помимо
классических требований (графика и условий работы, социальных выплат,
достойной зарплаты, соответствующей рыночному уровню) могут повлиять
наличие у работодателя систем компенсаций и стимулирования, возможность
самостоятельно принимать решения (самореализации), получить опыт не только
в профессиональной сфере, но и в смежных областях. Эту тенденцию следует
учитывать при подборе кадров. Кроме того, к поиску кандидатов можно подойти
и по-другому: задействовать непосредственно сотрудников учреждения, подать
объявления в СМИ, использовать сайт учреждения и различные интернет-
ресурсы по трудоустройству. Если работа не требует специальных навыков,
можно прибегнуть к сотрудничеству с вузами. Выпускники при хорошей
теоретической подготовке, как правило, обладают значительным потенциалом и
полны энтузиазма.
4. Как сократить число сотрудников. Здесь целесообразно начать с
сопоставления качественных и количественных характеристик кадрового
состава - квалификации работников и штатного расписания. Также можно
принять во внимание опыт, возраст, достижения и пр., но при этом нельзя
забывать, что молодой коллектив в большинстве случаев вытесняет
представителей старшего поколения. Последние чувствуют себя неловко в
окружении новой техники, компьютерных программ и других нововведений
(например, в обработке информации, написании заявлений, оформлении
бланков, ведении отчетности).
5. Как обеспечить развитие сотрудников. Здесь речь идет о
последовательном и периодическом обучении персонала (к примеру, для
работников сферы образования предусмотрено повышение квалификации один
раз в пять лет).
6. Каких затрат потребуют кадровые мероприятия. Для учреждения
важными могут оказаться временные затраты, связанные с отвлечением
опытных и квалифицированных сотрудников от основных обязанностей. [39; С.
367]
Набор и отбор персонала, необходимость подбора, а также рациональной
расстановки кадров (и дефицит, и избыток работников отрицательно
сказываются на их трудовом поведении) существует у любой организации. Это
самая первая задача управления персоналом, в процессе решения которой
закладываются основы кадрового потенциала учреждения. Работа по
формированию трудового коллектива состоит из следующих этапов.
Учитывая особенности кадрового потенциала именно образовательного
учреждения, отметим следующие важные аспекты. Профессиональный стандарт
педагога предназначен для установления единых требований к содержанию и
качеству профессиональной педагогической деятельности, призван повысить
мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования. Кроме
того, профессиональный стандарт педагога предполагает расширение
пространства педагогического творчества. В условиях введения нового
профессионального стандарта педагога перед каждым педагогическим
работником стоит задача повысить уровень образования. [2; С. 390]
На сегодняшний день представляется сложной задачей подбор персонала
для функционирования учебной, образовательной организации, из которого
могла бы быть создана команда, заинтересованная в профессиональном росте и
условиях такого роста, в совершенствование знаний и навыков каждого
участника коллектива, что усложняется, в том числе и недостаточностью
педагогических кадров с высокой квалификацией.
Кадровая политика является составной частью управленческой
деятельности и политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает
та организация, где есть кадры грамотные, дисциплинированные, умеющие
быстро перестраиваться и переучиваться.
Очевидно, что кадровый потенциал нуждается в преобразованиях,
продиктованных изменениями в законодательстве РФ в части введения
профессионального стандарта педагога. Профессиональный стандарт призван
повысить мотивацию педагогических работников к повышению качества
профессиональной деятельности, он является инструментом повышения
качества образования как объективный измеритель квалификации педагога.
Последние изменения в аттестации педагогических работников за 2019 г.
начались с того, что Рособрнадзор озвучил запланированные к реализации
нововведения, направленное на улучшение отдельного подхода к каждому из
тестируемых педработников. Требования к ним возрастут на заметную величину.
Так, переаттестация станет куда более частым явлением. Каждые 4 года
педработник проходит такую переаттестацию, но в дальнейшем данный
интервал будет уменьшен приблизительно до 2,5 лет. [5; С. 52]
Концепция развития образования РФ до 2020 г. [37] в числе прочих задач
предусматривает создание современной системы непрерывного образования,
подготовки и переподготовки профессиональных кадров. [7; С. 14]
Формирование кадрового потенциала образовательного учреждения
состоит из следующих этапов:
-планирование потребности в кадрах;
-отбор кадров;
-адаптация кадров;
-повышение квалификации;
-аттестация.
Реализация каждого из этапов требует управленческого участия
руководства образовательной организации. Сознательно проводимая политика
по созданию кадрового потенциала способствует формированию в
образовательной организации команды профессионалов и дает организации
конкурентные преимущества на рынке образовательных услуг. [17; С. 129]
Самый важный подход в плане развития кадрового потенциала
образовательного учреждения заключается в учете его двухкомпонентного
строения (теория и практика). В такой деятельности обязательно должен быть
переход с пассивного режима повышения квалификации (знания) к активному
режиму (освоение, а также осуществление требуемого результата на практике).
По мере возможностей, проблемы недостатка информации или способов
деятельности должны формулироваться непосредственно педагогическим
коллективом, а не исходить «свыше». Данный подход даст возможность усилить
мотивацию к трансформациям, так как за счет его проблема будет осмыслена
педагогами, начнет восприниматься в качестве логически значимого
затруднения, а не как навязывание извне. Такой подход нужно дополнить
важным принципом. Например, данный подход нужно дополнить важным
принципом. В зрелом коллективе можно допустить централизацию власти.
Недостаток зрелости приводит к тому, что нужна централизация. В решении
обозначенных проблем нужно выделять 2 типа ресурсов: внутренние и внешние.
[18; С. 135]
Вне сомнений, в плане преимуществ работы, нужно основываться на
внутренние ресурсы. Впрочем, нельзя забывать о том, что освоение способов
деятельности с высокой степенью новизны, невозможно без ссылки на внешние
ресурсы, к носителям требуемого способа.
Когда развивается внутренняя система повышения квалификационного
уровня, важно принять во внимание, что обычно обучение педагогов в школе
проводится посредством профессионального общения, на практике, через
самообразование. Максимально времени нужно отвести практике и
профессиональному общению. Выработка внутреннего ресурса развития
кадрового потенциала должно выстраиваться по принципу Парето.
Прежде всего, нужно сконцентрировать усилия в плане инициативных и
творческих педагогов, которые на следующих этапах инновационных введений
могут стать наставниками, экспертами. Также отметим, что в качестве одной из
форм внутреннего обучения выступает система наставничества. Имеется в виду
индивидуальное шефство работника над молодым, вновь принятым
специалистом, что предусматривает передачу опыта наставника и прививание
корпоративной культуры обучаемому. Это помогает снизить время его
подготовки, адаптации, время на освоение требуемых технологий. [1; С. 18]
Что касается продуктивности упомянутого метода, то она подтверждается
и в прочей работе - в методических объединениях. Тут можно организовать
трансляцию, освоение технологии внутри школы посредством секционной и
стажерской работы. Кроме прочего, система наставничества вырабатывает такой
фактор мотивации, как профессиональная конкуренция. Впрочем, важно
контролировать, чтобы она имела именно созидательный, но не деструктивный
характер. Ресурс сетевого педагогического сообщества в тех или иных условиях
также можно отнести к ряду внутренних ресурсов. Для сельских и
малокомплектных школ объединение усилий с прочими образовательными
заведениями в существенной степени повысят отдачу. Что касается знакомства с
педагогическими новациями, то здесь необходимо соблюдать принцип, чтобы
передача всякой информации, которая имеет методический характер, протекала
в форме успешной ее реализации. Но все же, нужно выработать строгие критерии
достижения результатов, оценки владения инновационными технологиями. [43;
С. 50]