Рисунок 9. Вовлеченность персонала (методика Q-12)
Повышенного внимания и реагирования со стороны руководства
заслуживают следующие выявленные проблемы:
1. 75% опрошенных не имеют дружеских отношений с коллегами, что
снижает показатели морально-психологического климата в коллективе,
усугубляет эмоциональное состояние работников, снижает культуру
педагогического труда (творчество, инициативность) и продуктивность работы.
2. 62% - считают, что руководитель скуп на нематериальные
поощрения сотрудников, ведь как известно – похвала - это ключ к продвижению
и личностному успеху. Стоит учесть, что руководитель должен хвалить
сотрудника при всех, а критиковать только наедине.
3. 58% - педагогов не чувствуют должным образом заинтересованности
коллег и руководителя в их профессиональном развитии, поощрении их
профессионального роста. Не всегда доводится информация о возможности
повышения квалификации, участия в конференциях или конкурсах
профессионального мастерства.
4. 39% - не используют на работе все своих способности и таланты, из-
за нехватки времени на внеурочную, научно-исследовательскую и методическую
деятельность (разработка инновационных методов обучения, применение
современных педагогических технологий в учебном процессе). Ввиду траты
рабочего времени на административные вопросы (заполнение отчетных
92
76
61
38
56
42
84
73
96
25
59
89
8
24
39
62
44
58
16
27
4
75
41
11
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
Имеете ли Вы необходимые материалы и …
Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на …
Получали ли Вы за последние 7 дней одобрение …
Относится ли Ваш непосредственный …
Кто-нибудь на Вашей работе способствует …
Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей …
Считают ли Ваши коллеги своим долгом …
Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
За последние полгода говорил ли кто-нибудь с …
За последний год были ли у Вас на работе …
Вовлеченность персонала Q-12 (%)
"ДА"
"НЕТ"
документов и прочее). Например, в школе на протяжении 5 лет функционирует
электронный дневник, при этом сохраняется дублирование информации
учителем в классный журнал.
Для расчёта процента вовлеченности работников (58 человек), было
посчитано общее количество положительных и отрицательных ответов из 60
опросных листов. Затем было рассчитано общее число ответов «да» и «нет»
переведено в % соотношение. Общая сумма положительных ответов: 531.
Максимально возможное число ответов:
???????? (1)
Вовлеченность педагогических работников составляет:
???????? (2)
Данный показатель свидетельствует о высоком уровне вовлеченности
работников, а значит и об удовлетворенности работой, нежеланием её менять.
Если директор школы будет повышать данный показатель среди преподавателей,
то добьется большого успеха в удержании ценных специалистов и повысит
мотивацию к труду.
Произведем расчет величины трудового потенциала учреждения по
формуле:
Фп = Ч*Д*Тсм (1)
В таблице 5 представим данные для расчета величины трудового
потенциала МБОУ СОШ п. Козлово.
Таблица 5. Данные для расчета величины трудового потенциала МБОУ
СОШ п. Козлово
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Численность работающих, чел.
52
50
48
Количество дней работы в периоде, дн.
247
247
247
Продолжительность рабочего дня, час.
8
8
8
Произведем расчет величины кадрового потенциала учреждения за 2016-
2018 гг.:
Фп
2016
= 52 * 247 * 8 = 102 752
Фп
2017
= 50 * 247 * 8 = 98 800
Фп
2018
= 48 * 247 * 8 = 94 848
Кадровый потенциал предприятия меньше трудового потенциала
учреждения на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и
малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В
этом и состоит их основное отличие.
Произведем расчет величины кадрового потенциала учреждения:
ТП = Чр*Ср*Зр*Кк*Кп (2)
В таблице 6 представим данные для расчета величины кадрового
потенциала.
Таблица 6. Данные для расчета кадрового потенциала школы
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Общая численность персонала, чел.
3 355
3 329
3 341
Показатель средней продолжительности
трудовой деятельности работника в
течение года, рассчитывается как
средневзвешенная по числу работников
величина с учетом отработанного ими
времени (мес./чел.)
7,85
7,95
7,8
Показатель закрепляемости персонала
8
8
8
Показатель квалификации работников
3,77
4,00
4,36
Показатель роста производительности
труда при различной возрастной и
половой структуре коллектива
104%
110%
112%
Кадровый потенциал
12 804
13 992
14 626
Расчет показателя закрепляемости персонала (табл. 7):
Таблица 7. Расчет показателя закрепляемости персонала МБОУ СОШ
п. Козлово
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Удельный вес закрепившихся
работников, %
0,84
0,89
0,91
Длительность периода трудовой
деятельности работника, принятого, но
не закрепившегося в учреждении
12
10
9
Показатель закрепляемости персонала
2,76
8,00
8,00
Показатель квалификации работников рассчитаем по формуле:
Кк = 1 + V * (м-1) (3)
Расчет показателя квалификации работников (табл. 8):
Таблица 8. Расчет показателя квалификации работников школы
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 года
Удельный вес квалифицированных
работников в общей численности
0,77
0,79
0,82
Коэффициент редукции труда,
принимается равным тарифному
коэффициенту, определяющему
квалификацию работника (сложность
труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0
4,6
4,8
5,1
Показатель квалификации работников
3,77
4,00
4,36
Из представленных в 1 главе показателей рассчитаем наиболее
эффективные (табл. 9).
Таблица 9. Показатели кадрового потенциала МБОУ СОШ п. Козлово
Показатели расчета
2016 год
2017 год
2018 год
Показатель численности персонала
100,38
99,82
100,18
Показатель использования рабочего
времени
1,01
1,01
1,01
Показатель инновационной активности
0,01
0,01
0,01
Показатель квалификационного уровня
педагогов
3,77
4
4,36
Показатель квалификационного уровня
управляющих
154,44
153,96
154,09
Показатель общей эффективности
затрат на персонал
3
3
3
Показатель уровня компетентности
100,38
99,82
100,18
Таким образом, оценка кадрового потенциала была проведена на основе
ряда показателей и требует изучения с целью совершенствования организации
труда.
Определим проблемы в оценке кадрового потенциала МБОУ СОШ п.
Козлово (рис. 10).
Рисунок 10. Проблемы в оценке кадрового потенциала школы
В заключении второй главы работы сделаем следующие выводы.
Управление в МБОУ СОШ п. Козлово осуществляется на демократической
основе, имеет личностно-ориентированный подход с делегированием прав,
обязанностей и ответственности. Самоуправление и соуправление
осуществляется органами педагогического, ученического и родительского
сообщества совместно с руководством школы.
Педагогический состав высокопрофессионален, стабилен, текучесть
кадров в МБОУ СОШ п. Козлово относительно низкая. Педагоги проходят
квалификационные курсы в ГБОУ ДПО «Тверской областной институт
усовершенствования учителей» и ФГБОУ ВПО «Московский государственный
университет технологий и управления имени К. Г. Разумовского»,
систематически повышают свой профессиональный уровень в рамках семи
окружных методических объединений и в районных методических
объединениях.
Коллектив школы считает своим прямым долгом и обязанностью
качественно выполнять учебно-воспитательную деятельность и порученные
задания от руководства. Большинство работников осознает значимость миссии
Проблемы в оценке кадрового потенциала МБОУ СОШ п. Козлово
Планирование расходов на персонал производится без оценки и
учета их эффективности.
Производится планирование только количественного состава
персонала, качественный состав не планируется.
Недостаточно полное описание бизнес-процессов, как следствие
дублирование и выпадение функций.
Недостаточно четко работает система объективной оценки
вклада сотрудников в результаты работы учреждения.
Отсутствуют единые стандарты оценки профессиональных и
управленческих знаний и навыков персонала.
Ежегодная аттестация сотрудников проходит формально.
Результаты аттестации обладают невысокой ценностью и не
могут использоваться для принятия управленческих решений.
Назначение на должность зачастую происходит без учета
индивидуальных личностно-деловых и управленческих качеств
сотрудника.
Недостаточно проработана или единая политика обучения и
развития персонала.
Недостаточно системно ведется работа с кадровым резервом и
другими целевыми категориями персонала.
образовательного учреждения (муниципального задания). Педагоги имеют
актуальные возможности для профессионального развития (повышения
квалификации, педагогического мастерства). Руководство школы стремится к
созданию комфортных условий для всех участников образовательного процесса,
сотрудники чувствуют и понимают, что их мнение важно, точка зрения
принимается.
Доходы муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения
средняя общеобразовательная школа посёлка Козлово (МБОУ СОШ п. Козлово)
в 2018 году по отношению к 2017 году увеличились на сумму 6 279 502 руб.,
темп прироста составил 13,2 %. Это произошло за счет увеличения поступления
средств как из бюджета, для финансирования деятельности по государственному
заданию, а также за счет деятельности, приносящей доход.
Кадровая политика МБОУ СОШ п. Козлово основана на стратегии
развития школы и ее традициях. Главными целями кадровой политики являются:
обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными
специалистами и достижение максимального эффекта использования
интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и
приумножение.
Учебно-воспитательный процесс в школе осуществляют 28 педагогов.
Школа укомплектована кадрами, штатные работники составляют 100%, что
соответствует лицензионным требованиям. Более 60% педагогических
работников имеют трудовой стаж более 20 лет, что являться признаком возраста,
уровня квалификации выше среднего, что способствует распространению и
обмену передовым педагогическим опытом среди педработников
Для оценки уровня вовлеченности сотрудников школы и разработки мер
по его увеличению используется экспресс-метод «Gallup Q12», который
свидетельствует о высоком уровне вовлеченности работников, а значит и об
удовлетворенности работой, нежеланием её менять. Если директор школы будет
повышать данный показатель среди преподавателей, то добьется большого
успеха в удержании ценных специалистов и повысит мотивацию к труду.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА МБОУ СОШ ЧЕРЕЗ ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ
3.1 Программа инновационного развития педагогических кадров
учреждения
Разработка системы развития кадрового потенциала МБОУ СОШ через
инновационное развитие педагогических кадров предполагает формирование
программы.
Разработчиком программы является МБОУ СОШ п. Козлово.
Целью программы является создание условий для инновационного
профессионального становления и развития педагогических кадров посредством
оказания методической поддержки.
Задачи программы:
1. Организовать методическое сопровождение молодым педагогам в
создании и реализации образовательных программ и инновационных проектов;
2. Внедрить эффективные механизмы организации непрерывного
образования (формальное и неформальное дополнительное образование
педагогических работников и специалистов, обеспечивающее оперативное
обновление востребованных компетентностей), подготовки и переподготовки
профессиональных кадров;
3. Повысить уровень профессионального мастерства педагогов.
4. Создать условия для результативной работы в инновационном режиме и
в условиях введения ФГОС.
5. Стимулировать результативно работающих педагогов через систему
управления педагогическим персоналом как ресурсом развития учреждения.
Срок реализации программы: 2020-2023гг.
Ожидаемые результаты: Программа способствует развитию
инновационных кадровых условий: удовлетворение потребности в
профессиональных кадрах, повышению социального уровня работников
образования, стимулирования труда педагога от качества предоставляемых
услуг.
Реализация программы позволит:
- создать условия для увеличения притока молодых специалистов с
инновационным направлением работы;
- оптимизировать возрастной состав педагогических кадров;
- создать условия для повышения профессионального мастерства и
переподготовки педагогических кадров;
- усилить мотивацию работников к участию инновационном развитии, в
конкурсах, семинарах, конференциях;
- повысить динамику аттестации на высшую и первую категории.
Организация выполнения Программы и контроль хода её реализации будет
осуществляться Педагогическим и Методическим Советами школы.
Представим программные мероприятия в таблице 10.
Таблица 10. Мероприятия программы
Мероприятия
Предполагаемые
сроки
выполнения
1. Организационно-управленческие мероприятия
Привести в соответствие с действующим
законодательством, нормативные документы по работе с
кадрами. Дополнение и коррекция банка данных по
педагогическим кадрам.
февраль 2020
года, в
дальнейшем
ежегодно
Оформление пакета нормативных документов по работе с
кадрами:
- план работы методической службы школы,
- план инновационной деятельности в рамках ФГОС НОО
и ООО и СОО;
- программа работы с молодыми специалистами «К
вершинам мастерства»;
- план аттестации педагогов МБОУ СОШ п. Козлово
- план повышения квалификации педагогических и
руководящих работников;
- положения об аттестации работников (критерии оценки
их деятельности);
- положения о конкурсах профессионального мастерства;
ежегодно
- показатели эффективности деятельности педагогических
работников школы.
Оформление наградных документов на лучших педагогов
школы по решению Педагогического совета.
ежегодно
Выплата надбавок, премий и стимулирующих выплат на
основе Положения о стимулирующих выплатах.
ежегодно
Формирование резерва вакантных должностей
руководящих работников:
- перспективное планирование комплектования
педагогическими кадрами образовательного учреждения.
ежегодно
Обеспечение координации работы по сопровождению
выпускников, поступивших в учреждения среднего и
высшего профессионального педагогического
образования на протяжении всего периода обучения.
постоянно
Создать систему сопровождения молодых специалистов.
Организовать:
- стажировку;
- наставничество;
- «Школу молодого специалиста»;
- научно-практические конференции, семинары;
- круглые столы и другие организационно - методические
формы работы со специалистами.
постоянно
2. Повышение профессионализма работников образования
Разработать план по повышению квалификации
педагогических и руководящих работников:
- единые подходы и требования к обоснованию
необходимости повышения квалификации;
- составление четкого графика;
- обеспечение исполнения плана по повышению
квалификации педагогических и узких специалистов
согласно графику;
- формирование заказа на подготовку и переподготовку
педагогического и руководящего состава.
постоянно
Обеспечение индивидуального непрерывного
самообразования и роста профессиональной культуры:
- участие в предметных методических объединениях;
- поддержка дистанционных технологий обучения;
- распространение опыта работы педагогов – новаторов; -
отбор содержания непрерывного образования и
профессионального развития в соответствии с
квалификационными требованиями;
- научное и научно-методическое обеспечение
непрерывного образования;
- Организация контроля качества.
постоянно
ежегодно
- Совершенствование механизма аттестации
педагогических и руководящих работников с
применением информационных технологий.
- Определение и утверждение приоритетов курсовой
подготовки на учебный год:
• «Обеспечение ФГОС ООО»,
• «Освоение технологии учебного проектирования»,
• «Повышение качества обучения математике в 5-11
классах за счет повышения квалификации учителя».
• «Освоение системы дистанционного обучения
педагогами».
- «Ярмарка педагогических идей»: утверждение тем
самообразования педагогов на учебный год, тем
педагогических проектов.
- Планирование и проведение методически недель, мастер
– классов, открытых уроков педагогами школы -
Планирование посещения педагогами и специалистами
школы городских методических объединений разной
формы организации.
- Заключение договоров с организациями на оказание
данной образовательной услуги, как за счет средств ОУ,
так и лично педагогов.
- Предоставление отчетности по срокам прохождения
курсовой и иной подготовки педагогами школы.
август-сентябрь
2 раза в год
начало учебного
года
один раз в
четверть
3. Повышение уровня категории педагогов (аттестация на 1 и высшую
категории)
Обеспечение условий прохождения аттестации педагогов
по графику
- проведение обучающих и консультативных семинаров и
практикумов «Мое портфолио».
по требованию
- разработка профессиональных персонифицированных
карт педагогов
1 раз в год
- оформление портфолио и аналитических материалов для
подготовки к процедуре аттестации.
постоянно
Также необходимо отметить в программе такой пункт, как
«Распространение опыта инновационной деятельности педагога в школе», т.е. :
- Участие педагогического коллектива в районных выставках
инновационных продуктов, конкурсах профессионального мастерства.
- Ежегодное участие Всероссийской научно-практической
конференции, посвященной направлениям и перспективам развития
Образовательной системы «Школа 2100».