Привлечение на работу в школу молодых специалистов возможно в
следующих случаях:
- на должности воспитателей групп дошкольного отделения, что
обусловлено недостатком работников данной категории на рынке труда;
- на должности учителей начальных классов и учителей-предметников в
основной школе при укомплектованности их персонала на 80-90% опытными
кадрами, что позволяет обеспечивать общий высокий уровень качества
подготовки учащихся;
- на новые педагогические должности, вводимые в штатное расписание.
Информационная поддержка персонала:
- администрация школы обеспечивает постоянное и многоканальное
информирование всех сотрудников о работе образовательного учреждения, что
необходимо для его качественной работы (формы: рабочие совещания,
ежегодные информационные сборники, размещение и обмен информацией в
школьной локальной сети, школьная радиотрансляция, школьная газета и сайт
школы);
- администрация школы оказывает педагогам помощь в подготовке к
прохождению аттестации на квалификационные категории через систему
консультирования и помощи в подготовке аттестационных материалов;
- педагоги школы ведут индивидуальные электронные портфолио в
школьной локальной сети как обязательную составляющую профессиональной
деятельности.
Обучение персонала:
- в школе оказывается поддержка педагогам в повышения квалификации
без отрыва от производства (гибкий график работы, методические дни, рабочее
время на каникулах); приветствуется самообразование;
- администрация ежегодно осуществляет мониторинг заявок педагогов на
повышение квалификации и использует их при планировании работы в данном
направлении в следующий учебный год;
- при необходимости администрация организует внутришкольное
обучение педагогов по темам, актуальным для организации школьной
жизнедеятельности, используя внутренние образовательные возможности и
привлекая специалистов со стороны;
- в школе проводится мониторинг удовлетворенности педагогов
различными составляющими профессиональной деятельности через ежегодное
анкетирование.
Кадровая политика школы предусматривает широкое вовлечение
педагогических работников в систему обучения и повышения квалификации:
- внутри образовательного учреждения (программы обучения
общешкольные и для отдельных подразделений);
- на уровне районных и городских методических организаций;
- через получение высшего педагогического образования.
Администрация школы оказывает всемерную поддержку педагогическим
работникам, обучающимся в аспирантуре ВУЗов, в том числе предоставляя им
возможность проводить экспериментальную проверку гипотез своих
исследований на базе образовательного учреждения.
Другие сферы кадровой политики школы (стимулирование персонала и
вовлечение сотрудников в управление школой):
- школа, исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет
поощрение и стимулирование инициатив и усилий работников, направленных на
улучшение ее деятельности; как равнозначные в школе рассматриваются формы
морального и материального поощрения;
- поощрение работников осуществляется в школе на системной основе
(планы или программы) и спланировано (на период от 3 до 7 лет); критерии
оценки работы педагогов разрабатываются администрацией школы исходя из
требований, имеющихся в нормативных документах и с учетом опыта работы
школы и ее приоритетов, и доводятся до сведения сотрудников;
- администрация школы создает условия для представления опыта работы
учителей педагогической общественности района, города и страны, а также
оказывает организационную и методическую поддержку педагогам,
принимающим участие в профессиональных конкурсах;
- администрация поощряет вовлечение педагогов в процессы
совершенствования работы образовательного учреждения через участие в работе
по самооценке работы школы по критериям TQM, участие в работе
коллегиальных органов управления и в деятельности временных рабочих групп;
- администрация школы настоятельно рекомендует работникам
придерживаться правил поведения, зафиксированных в школьном Кодексе
деловой этики 2015 года.
Оценка эффективности кадровой политики школы осуществляется
администрацией на основе мониторинга состояния дел по следующим
направлениям:
- прохождение педагогами аттестации на квалификационные категории;
- участие сотрудников в районных (городских) турах конкурса
педагогических достижений;
- динамика поощрений персонала;
- включение педагогов в систему повышения квалификации;
- участие педагогов в семинарах и конференциях в школе и вне ее;
- публикации статей педагогов в спец. изданиях и в интернет;
- оценка общей удовлетворенности персонала работой в школе.
Документы, сопряженные с кадровой политикой школы:
- действующая программа развития ОУ;
- описание системы информационного обеспечения работы ОУ;
- Кодекс деловой этики работника Школы.
2.3 Оценка кадрового потенциала учреждения
Учебно-воспитательный процесс в школе осуществляют 28 педагогов.
Школа укомплектована кадрами, штатные работники составляют 100%, что
соответствует лицензионным требованиям. Более 60% педагогических
работников имеют трудовой стаж более 20 лет, что являться признаком возраста,
уровня квалификации выше среднего, что способствует распространению и
обмену передовым педагогическим опытом среди педработников (рис. 4).
Рисунок 4. Педагогический стаж
Самому молодому педагогу - 23 года (педагогический стаж - 2 года),
самому старшему – 78 лет (педагогический стаж – 55 лет) (рис. 5).
Рисунок 5. Возрастная характеристика педагогических работников
Более 60% педагогического состава имеют высшее педагогическое
образование, что свидетельствует о высоком уровне методического
преподавания, глубоких знаниях по педагогике и психологии (рис. 6).
11%
25%
3%
61%
Менее 5 лет
Менее 10 лет
Более 10 лет
Более 20 лет
11%
21%
14%
21%
18%
11%
4%
До 25 лет
От 25 до 35 лет
От 35 до 45 лет
От 45 до 55 лет
От 55 до 65 лет
От 65 до 75 лет
Более 75 лет
Рисунок 6. Уровень образования педагогов
Вывод: педагогический состав высокопрофессионален, стабилен,
текучесть кадров в МБОУ СОШ п. Козлово относительно низкая. Педагоги
проходят квалификационные курсы в ГБОУ ДПО «Тверской областной институт
усовершенствования учителей» и ФГБОУ ВПО «Московский государственный
университет технологий и управления имени К. Г. Разумовского»,
систематически повышают свой профессиональный уровень в рамках семи
окружных методических объединений и в районных методических
объединениях.
В 2018-2019 учебном году курсы повышения квалификации прошли 5
человек (18%). За последние пять лет курсы повышения квалификации прошли
92% педагогического состава.
15 июня 2014 г. вступил в силу приказ Минобрнауки РФ от 7 апреля 2014
г. №276, утвердивший новый порядок аттестации педагогических работников
организаций, осуществляющих образовательную деятельность.
Педагогический работник может аттестоваться
на первую или высшую квалификационные категории, сроком на 5 лет, по
личному желанию. Ранее установленные квалификационные категории
сохраняются в течении установленного срока (табл. 3).
62%
22%
13%
3%
Высшее
педагогическое
Высшее не
педагогическое
Среднее
специальное
педагогическое
Среднее
специальное не
педагогическое
Таблица 3. Квалификационные категории
Первая квалификационная категория
Высшая квалификационная категория
Устанавливается на основе (при соблюдении условий):
1. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
программ по итогам мониторингов,
проводимых организацией.
1. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
программ по итогам мониторингов,
проводимых организацией.
2. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
образовательных программ по итогам
мониторинга системы образования,
проводимого в порядке,
установленном постановлением
Правительства РФ от 05.08.2013 г.№
662.
2. Стабильных положительных
результатов освоения обучающимися
образовательных программ по итогам
мониторинга системы образования,
проводимого в порядке,
установленном постановлением
Правительства РФ от 05.08.2013 г.№
662.
3. Выявления развития у
обучающихся способностей к научной
(интеллектуальной), творческой,
физкультурно-спортивной
деятельности.
3. Выявления развития у обучающихся
способностей к научной
(интеллектуальной), творческой,
физкультурно-спортивной
деятельности, а также их участия в
олимпиадах, конкурсах, фестивалях,
соревнованиях.
4. Личного вклада в повышение
качества образования,
совершенствования методов обучения
и воспитания, транслирования в
педагогических коллективах опыта
практических результатов своей
профессиональной деятельности,
активного участия в работе
методических объединений.
4. Личного вклада в повышение
качества образования,
совершенствования методов обучения
и воспитания, и продуктивного
использования новых образовательных
технологий, транслирования в
педагогических коллективах опыта
практических результатов своей
профессиональной деятельности, в том
числе экспериментальной и
инновационной.
5. Активного участия в работе
методических объединений, в
разработке программно-методического
сопровождения образовательного
процесса, профессиональных
конкурсах.
В 2018-2019 учебном году прошли аттестацию на высшую
квалификационную категорию – 5 человек, на первую – 1 человек, на
соответствие занимаемой должности – 1 человек. Методическую работу по
повышению квалификации кадров в межкурсовой период организуют
заместители директора по учебно-воспитательной работе. Ежегодно более 30%
педагогов школы дают открытые уроки, делятся опытом работы по актуальным
вопросам (рис. 7).
Рисунок 7. Квалификационный уровень педагогических работников
Больше половины педагогические кадров награждены ведомственными и
министерскими грамотами. 23% - не имеют наград, так как большинство из них
являются молодыми специалистами (стаж работы до 5 лет), остальные не внесли
существенный вклад в научно-исследовательскую, методическую, учебно-
воспитательную и другие сферы профессиональной деятельности. Ежегодно
педагоги школы за достигнутые успехи в обучении и воспитании детей
награждаются грамотами Главы Конаковского района (рис. 8).
Рисунок 8. Звания, награды, грамоты
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Высшая Первая Без категории Соответсвие
занимаемой
должности
Квалификационный уровень педагогических работников (чел.)
30%
7%
17%
20%
3%
23%
Грамота главы
района
Грамота
департамента
образования
Грамота
Министерства
образования
Почетная грамота
Управления
образования
Грамота Профсоюза
г. Тверь
Фонд оплаты труда педагогических работников МБОУ СОШ п. Козлово
включает следующие составляющие:
- Оклад учителей, исходящий из учебной нагрузки (базовая часть ФОТ) -
обеспечивает гарантированную заработную плату, размер которой фиксирован,
занимает основную долю (не менее 65%-70%) в структуре вознаграждения труда
педагогических работников, размер которого определяется в зависимости от
объема учебной нагрузки и квалификационного разряды конкретного учителя.
- Фонд доплат (стимулирующая часть ФОТ) - занимает около 30%-35% от
заработной платы, размер доплат может изменяться с определенной
периодичностью. В ходе неформальной беседы с педагогами выяснилось, что
многие недовольны распределением стимулирующих выплат. Хотя имеется
достаточно нормативных правовых актов и разъяснений по формированию и
распределению доплаты.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ, «работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников. Стимулирующие выплаты
устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным
нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
При участии трудового коллектива и профсоюзной организации
разработаны показатели эффективности деятельности педагогических
работников и индикаторы, на основании которых осуществляется учет
результатов их деятельности.
Основанием для начисления стимулирующих надбавок служат оценочные
листы, где содержатся результаты работы педагога и объём вознаграждения в
балльном выражении. Затем определяется стоимость одного балла
(стимулирующая часть ФОТ делится на количество баллов, набранных всеми
педагогами). Затем стоимость одного балла умножается на количество баллов,
набранных педагогом).
Стимулирующие выплаты устанавливаются на определенный срок
(месяц/квартал/полугодие/учебный год). Отображаются в трудовом договоре
или в виде отсылки к локальному нормативному акту (положению о
стимулирующей части оплаты труда) или коллективному договору.
Вывод: основная цель стимулирующих выплат - побуждать работников к
повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и
надбавок обеспечивается справедливость оплаты труда педагогам,
проявляющим усердие и профессионализм в учебно-воспитательном процессе,
методической и научно-исследовательской работе. Также повышает социальную
значимость педработников, популяризацию карьеры школьного учителя. А
самое главное - способствует снижению текучести кадров.
Динамика учебной нагрузки за 3 учебных года представлена в табл. 4.
Таблица 4. Динамика учебной нагрузки за 2017-2020 гг.
Наименование показателя
2017-2018
учебный год
2018-2019
учебный
год
2019-2020
учебный год
Суммарная учебная нагрузка,
час.
29,73
30,53
28,63
Численность педагогических
работников, человек
32
30
26
Средняя нагрузка на одного
работника, часов
0,93
1,01
1,10
Вывод: уровень оплаты труда педагогических работников находится на
достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежит тарифная
сетка (оклад учителя – 8302 рубля) и не всегда учитываются индивидуальные
заслуги каждого сотрудника, стимулирующей частью ФОТ распоряжается
руководитель (оклад директора 16826 рублей), согласно данным оценочных
листов и собственного желания. Численность педагогических работников с
каждым годом снижается. Нематериального стимулирования не существует в
принципе, за редким исключением в конце года некоторым педагогам вручаются
грамоты.
Проведем диагностику кадрового потенциала МБОУ СОШ п. Козлово
(экспресс-метод оценки вовлеченности персонала «Gallup Q12»)
Вовлеченность персонала в жизнь организации – основная движущая сила
любой организации.
Вовлеченность – это интегральный показатель, который характеризует
внутреннее состояние сотрудника:
- полностью ли он включён в жизнь организации?
- разделяет ли её ценности?
- доволен ли своей работой?
- готов ли проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для
достижения высоких результатов?
Исследование вовлеченности показывает ключевые драйверы и
критические зоны, способные снизить мотивацию персонала. Что в свою очередь
может привести к неудовлетворенности занятия профессиональной
деятельностью, а в следствии повысить риск потенциального увольнения
сотрудников.
Для оценки уровня вовлеченности сотрудников школы и разработки мер
по его увеличению используется экспресс-метод «Gallup Q12» был разработан в
тридцатых годах известным американским социологом Джорджем Гэллапом
(18.11.1901 - 26.07.1984).
Опросник состоит из 12 вопросов, на которые сотрудникам школы
необходимо дать утвердительные ответы "да"/"нет". Бланк вопросов приведен в
Приложении 5.
Согласно полученным данным опросных листов можно сделать вывод о
том, что коллектив школы считает своим прямым долгом и обязанностью
качественно выполнять учебно-воспитательную деятельность и порученные
задания от руководства. Большинство работников осознает значимость миссии
образовательного учреждения (муниципального задания). Педагоги имеют
актуальные возможности для профессионального развития (повышения
квалификации, педагогического мастерства). Руководство школы стремится к
созданию комфортных условий для всех участников образовательного процесса,
сотрудники чувствуют и понимают, что их мнение важно, точка зрения
принимается (рис. 9).