4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И МЕТОДЫ ЕГО
ДИАГНОСТИКИ ...................................................................................................... 9
1.1. Основные подходы к понятию «кадровый потенциал» ................................... 9
1.2. Механизмы формирования кадрового потенциала и ситема показателей для
его диагностики в условиях учреждения образования ......................................... 13
1.3. Подходы и принципы управления развитием кадрового потенциала в
учреждении образования.........................................................................................23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ "ГИМНАЗИЯ
ИМЕНИ ГОРЬКОГО А.М.". ................................................................................. 29
2.1. Характеристика деятельности МБОУ "Гимназия имени Горького А.М." ... 29
2.2.Оценка и анализ кадрового потенциала МБОУ "Гимназия имени Горького
А.М." ........................................................................................................................... 49
2.3. Основные проблемы кадрового потенциала МБОУ "Гимназия имени
Горького А.М." .......................................................................................................... 58
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МБОУ "ГИМНАЗИЯ ИМЕНИ
ГОРЬКОГО А.М." ................................................................................................... 65
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию развития кадрового
потенциала МБОУ "Гимназия имени Горького А.М." .......................................... 65
3.2. Внедрение проекта мероприятий по совершенствованию развития
кадрового потенциала МБОУ "Гимназия имени Горького А.М." ....................... 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЯ.......................................................................................................91
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Управление образовательной системой – совершенно
особый вид управления. Объясняется это тем, что на сегодняшний день к
управлению в сфере образования предъявляются повышенные требования.
Модель управления системой образования все в большей степени определяется
интересами и целями ее внешних заинтересованных сторон (работодателей,
местных сообществ, органов государственного управления, обучающихся и их
семей и др.). Для выполнения этих целей образовательная система нуждается в
высококвалифицированных кадрах.
С этой точки зрения, формирование кадрового потенциала
образовательного учреждения представляет собой элемент системы мер
согласования интересов учреждения с интереса ми внешних заинтересованных
сторон, связанных с формированием и развитием подсистемы управления.
Именно от кадрового потенциала образовательного учреждения и зависит, в
конечном счете, качество образования в этом учреждении.
Сказанное касается любого образовательного учреждения, но особенно
это актуально для сельских образовательных учреждений, кадровый потенциал,
которых (в силу сложных социально-экономических условий), зачастую
оставляет желать лучшего.
Анализ научной литературы. Проблемы развития кадрового потенциала
современных организаций в целом и образовательных учреждений в частности
нашли достаточно широкое отражение в научных исследованиях.
Так, проблематика понимания кадровый потенциал нашла отражение в
исследованиях С.В. Андреева, А.П. Агаркова Л.В. Балабанова, Е.М.
Дандыкина, Г.И. Коноплевой, Д.О. Неверкевич и др.
Исследования особенностей кадрового потенциала образовательных
учреждений велись в трудах Н.Р. Балынская, Т.А. Демченко, С.И.
Сабельникова, А.В. Кисляков, Л. Ляпаина, Н.А. Муреева, Т.В. Текнеджян и др.
Тем не менее, считать тему изученной, все же можно не в полной мере.
6
Понятие «кадровый потенциал», в современных условиях, обогащается новым
содержанием, новыми подходами к диагностике, что еще раз подчеркивает
актуальность данной темы.
Цель работы заключается в анализе развития кадрового потенциала и
разработке рекомендаций по его совершенствованию в учреждении
образования.
Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:
исследовать основные подходы к понятию «кадровый потенциал»;
проанализировать механизмы формирования кадрового потенциала
в условиях учреждения образования;
исследовать аналитические методы диагностики кадрового
потенциала учреждения;
исследовать основные подходы и принципы управления развитием
кадрового потенциала в учреждении образования;
привести общую характеристику Муниципального бюджетного
образовательного учреждения Москаленского муниципального района Омской
области «Гимназия имени Горького А.М.» (далее по тексту МБОУ «Гимназия
имени Горького А.М.»);
провести анализ кадрового потенциала МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.»;
определить основные проблемы кадрового потенциала МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.»;
предложить рекомендации по совершенствованию кадрового
потенциала МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.»;
разработать проект мероприятий по совершенствованию кадрового
потенциала МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.».
Объект исследования - МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.».
Предмет исследования – процесс развития кадрового потенциала.
Методологические и теоретические основы исследования.
Методологическую основу исследования определили следующие общенаучные
7
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, методы
экономического анализа (горизонтальный, вертикальный сравнительный
анализ, коэффициентный анализ), методы социологических исследований,
метод наблюдения.
Теоретическую базу исследования, составляют работы отечественных
авторов, посвященные управлению в сфере образования.
Информационной базой исследования послужили материалы МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.», такие как Устав, отчёты по
самообследованию, статистические сведения, организационная структура и
другая документация. А также материалы периодических изданий и сайтов
интернет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в ходе
проведения исследования был разработан и апробирован проект мероприятий
по совершенствованию развития кадрового потенциала МБОУ «Гимназия
имени Горького А.М.» на 2020-2021 учебный год. Данный проект,
рассчитанный на 2020 - 2021 годы, направлен на решение выявленной
проблемы, связанной с тем, что кадровый потенциал МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.» реализуется не в полном объеме и социально-экономическое
развитие гимназии может быть замедлено, именно от отсутствия молодых
кадров, а также осознанной кадровой политики.
Структура работы определена целью и задачами исследования. Работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников, приложений.
Во введении обоснована актуальность, сформулированы цель и задачи
исследования, определены объект, предмет исследования, методы
исследования, а так теоретическая, методологически и информационная база
исследования.
8
В первой главе работы описаны теоретические аспекты такие как понятие
«кадровый потенциал», механизм его формирования и методы его диагностики
в учреждении образование.
Во второй главе проведён анализ кадрового потенциала МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.», выявлены проблемы в управлении кадровым
потенциалом по результатам анализа.
В третьей главе разработан и внедрен проект мероприятий по
совершенствованию развития кадрового потенциала МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.» на 2020-2021 годы.
В заключении обобщены основные выводы по результатам проведённого
исследования.
В списке литературы приведены нормативно – законодательные акты,
учебники, периодические издания по теме исследования.
В приложениях Устав образовательного учреждения, схема
организационно – управленческой структуры гимназии и другие локальные
акты учреждения образования.
9
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И МЕТОДЫ ЕГО
ДИАГНОСТИКИ
1.1. Основные подходы к понятию «кадровый потенциал»
В рыночных условиях хозяйствования одним из важных аспектов
экономического развития предприятия и повышения его
конкурентоспособности является кадровый потенциал. Качественные
характеристики персонала: квалификация, энергия и воля, по мнению Пола
Кругмана, являются «преимуществами второй природы развития социально-
экономических систем»
1
.
Следовательно, в целях обеспечения стабильности и достижения
стратегических целей развития предприятия (учреждения) необходимо
формировать, обучать и целенаправленно мотивировать его кадровый
потенциал как один из экономических ресурсов предприятия. Это
обусловливает необходимость определения понятия термина «кадровый
потенциал» и выявить основные аспекты сущности этого экономического
ресурса. Анализ научной и учебной литературы показал, что авторы подходят к
определению термина «кадровый потенциал» с различных точек зрения.
Это объясняется следующими причинами.
Данное понятие в научный оборот вошло относительно недавно, поэтому
не сформировался единый подход к сущности и понятию кадрового
потенциала. Авторы при интерпретации данного термина исходят из той
проблемы, которую они рассматривают в данной теме исследования.
В теории и на практике оценивают количественные и качественные
характеристики кадрового потенциала – численность, структуру, знания,
образование, профессиональный состав, квалификацию, навыки,
производственный опыт и личные качества.
Приведем несколько примеров интерпретации данного понятия.
1
Цит, по: Садыгова Н.К. Жизнь и экономические взгляды Пола Кругмана [Электронный
ресурс]: Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=23215925
10
Так, С.В. Андреев предлагает понимать под кадровым потенциалом
«обобщающую характеристику совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в
определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные
обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии
с текущими и перспективными целями предприятия»
1
.
Л.В. Балабанова, исследуя понятие «кадровый потенциал», считает, что
это «предельная величина возможного участия работников с учетом их
компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций»
2
.
В свою очередь, Е.М. Дандыкина полагает, что кадровый потенциал –
«важная составная часть экономического потенциала предприятия, по своей
сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в
процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый
состав предприятия, т. е. те, которыми работники объективно обладают как
носители рабочей силы»
3
.
Г.И. Коноплева считает, что «Кадровый потенциал – это основная часть
(подсистема) трудового потенциала, который включает в себя
профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким
образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков,
компетентностей работников»
4
.
Д.О. Неверкович, считает, что кадровый потенциал, это «знания, умения,
способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками,
1
Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к
рыночным отношениям – М.: Изд-во ин-та социологии, 2007. – С.203.
2
Балабанова Л.В. Управление персоналом.– – С.468.
3
Дандыкина Е. М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний //
Молодёжь и наука: Сборник материалов VII Всероссийской научно-технической
конференции студентов, аспирантов и молодых учёных, посвященной 500летию первого
полета человека в космос [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://conf.sfu-
kras.ru/sites/mn2011/section04.html.
4
Коноплёва Г. И. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах
современной науки и образования. – 2014. – № 2. – С. 86-88.
11
формирующими кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники
объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не
востребованные процессом производства либо профессионального обучения»
1
.
Таким образом, термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятой
дефиниции. При этом существует некоторая терминологическая неясность,
которая ограничивает область применения данного показателя при решении
управленческих задач на практике. Представляется, что при определении
термина «кадровый потенциал» необходимо изначально рассмотреть его
составляющие – потенциал и кадры.
Кадры – представляют собой квалифицированные, обученные для
определенной трудовой деятельности люди, оптимальное использование
которых позволяет обеспечить эффективную отдачу от того, что способен дать
работник по уровню своей подготовки, личным качествам приобретенному
опыту работы. Более общее понятие этого термина: «кадры – это основной
(штатный, постоянный и внештатный, временный), как правило,
квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия,
учреждения, общественной организации»
2
.
Состав работников, имеющих общие цели, является экономическим
потенциалом предприятия, который направлен на реализацию конкретного
вида профессиональной деятельности в различных сферах.
В совокупности с целями работодателя это содействует достижению и
реализации конкретных задач, как самой организации, так и людей,
работающих в ней. Термин «потенциал» можно рассматривать как средства,
запасы и источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы,
приведены в действие, использованы для достижения определенных целей,
осуществления плана; решения какой-либо задачи и т. п.
1
Неверкевич Д. О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового
потенциала организаций // ННОУ «Московский гуманитарный университет». – 2013. № 4. –
С. 23.
2
Агарков А. П. Теория организации. Организация производства: Интегрированное: Учебное
пособие для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2015. – С. 272.
12
С другой точки зрения, научная категория экономический «потенциал»
определяется невыявленными, нераскрывшимися, несформированными и
неовеществленными возможностями, которые могут стать реальными
возможностями только в результате определенной экономической
деятельности.
Основная цель кадрового потенциала, на наш взгляд, состоит в
обеспечении позитивного экономического результата для функционирования и
развития предприятия.
Исходя из этого, наиболее полное представление о сущности кадрового
потенциала, в части признаков и цели, дает дефиниция, сформулированная С.
В. Андреевым. Однако, на наш взгляд, обобщение (ключевое слово) понятия
как «совокупность возможностей» не в полной мере раскрывают суть
кадрового потенциала. Представляется, что он является составной частью
экономического потенциала предприятия. Тогда можно уточнить
рассматриваемое понятие в следующей трактовке.
Кадровый потенциал – это составная часть экономического потенциала
предприятия, представленная профессионально подготовленными работниками
с квалификацией, соответствующей уровню используемой техники и
технологии, которые эффективно выполняют свои функции по обеспечению
позитивного экономического результата функционирования и развития
предприятия.
Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию
«кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого
понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое
наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная
трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в
основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность
способностей и возможностей.
На более современном этапе развития научной мысли под кадровым
потенциалом начинают понимать возможность адаптации кадров к
13
меняющимся условиям рынка. Важность изучения этого сложного понятия
объясняется тем, что в условиях развития наукоемких технологий именно он
является движущей силой функционирования предприятия.
1.2. Механизмы формирования кадрового потенциала и система
показателей для его диагностики в условиях учреждения образования
Положение современного образования и тенденции в его развитии
требуют принципиально новых системно-организующих подходов к развитию
образовательного процесса и улучшению качества образовательных услуг.
Центральное место в процессах модернизации системы образования отводится
педагогу, поскольку работать в новых условиях должны люди, обладающие
определёнными психолого-педагогическими, методическими и
технологическими компетенциями. Таким образом, одним из важнейших
факторов, влияющих на качество образования, является профессионализм
педагогических и управленческих кадров, т.е. состояние кадрового потенциала
на всех его уровнях.
Современное состояние общества и модернизация системы образования
требуют от учреждения образования создания механизма управления развитием
его кадрового потенциала, а также научной проработки методов кадрового
обеспечения в условиях введения ФГОС. В соответствии с этим важнейшими
направлениями кадровой политики в области образования являются:
совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения уровня
квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников;
работа по удовлетворению потребностей учреждения образования в
высококвалифицированных и творческих кадрах; повышение престижа
педагогической профессии.
Повышение квалификации педагогических кадров – традиционный для
системы образования вопрос, поскольку он напрямую связан с проблемой
качества образования. Однако в настоящее время с внедрением ФГОС само
понятие качества образования трансформировалось в связи с разделением