74
Окончание таблицы 12
1
2
Блок II.
Направление деятельности:
профессиональное развитие,
переподготовка и повышение
квалификации преподавателей
Создание условий для личностного и
профессионального роста
преподавателей гимназии
Блок III. Обновление структуры и
содержания методической работы
Освоение преподавателями
инновационных технологий обучения,
воспитания и развития учащихся,
знакомство с новыми методическими
разработками
Выводы по 3 главе:
- для решения противоречий в развитии кадрового потенциала МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.», выявленных по результатам анализа во
второй главе, была разработан проект мероприятий по совершенствованию
развития кадрового потенциала преподавателей МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.» на 2020-2021 учебный год. Проект представляет собой
нормативно-управленческий документ, характеризующий уже имеющиеся
достижения и проблемы, основные тенденции, цели, задачи и направления
развития основного персонала – преподавателей гимназии. Документ отражает
особенности организации кадрового обеспечения образовательного процесса,
критерии эффективности кадрового потенциала, инновационные мероприятия,
направленные на его развитие и планируемые конечные результаты»;
- проект включает в себя 5 направлений (блоков), которые предполагают
реализацию целого комплекса мероприятий представленных в форме
аннотации содержания работ, графика их выполнения и ссылкой на
должностных лиц, ответственных за их реализацию. Общее руководство
работой по проекту и оценка эффективности его реализации осуществляются
педагогическим советом гимназии. Ход работы по реализации мероприятий
курируется должностными лицами: представителями администрации школы в
соответствии с имеющимися у них функциональными обязанностями и
75
отражается в разрабатываемых годовых планах работы и планах работы по
месяцам;
- в завершении отметим, что проект мероприятий по совершенствованию
развития кадрового потенциала преподавателей МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.» на 2020-2021 учебный год будет принят к реализации в 2020 -
2021 учебном году.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сформулируем основные итоги настоящей работы.
Первая часть настоящей работы была посвящена анализу понятия
кадрового потенциала ,механизма его формирования и показателям д его
диагностики. Основные итоги, здесь, следующие.
Термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятой дефиниции.
Однако анализ имеющихся подходов к интерпретации этого понятия, показал,
что наиболее полным пониманием «кадрового потенциала» является
дефиниция, сформулированная С.В. Андреевым.
Он, в частности, предлагал понимать под кадровым потенциалом
«обобщающую характеристику совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в
определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные
обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии
с текущими и перспективными целями предприятия».
Кадровый потенциал – это составная часть экономического потенциала
предприятия, представленная профессионально подготовленными работниками
с квалификацией, соответствующей уровню используемой техники и
технологии, которые эффективно выполняют свои функции по обеспечению
позитивного экономического результата функционирования и развития
предприятия.
Кадровый потенциал имеет существенную специфику, определяемую
характером основной деятельности организации, что характерно, в частности,
для кадрового потенциала учреждения образования.
Современное состояние общества и модернизация системы образования
требуют от образовательного учреждения создания механизма управления
развитием её кадрового потенциала, а также научной проработки методов
77
кадрового обеспечения в условиях введения ФГОС. В соответствии с этим
важнейшими направлениями кадровой политики в области образования
являются: совершенствование системы подготовки, переподготовки и
повышения уровня квалификации и профессионализма педагогических и
руководящих работников; работа по удовлетворению потребностей
образовательного учреждения в высококвалифицированных и творческих
кадрах; повышение престижа педагогической профессии.
Реализация современных стандартов невозможна без качественного
изменения деятельности педагогов. В связи с этим, деятельность по развитию
кадрового потенциала образовательного учреждения должна стать одним из
основных направлений работы администрации и педагогического коллектива
учреждения образования.
Основной подход, который должен лежать в процессе развития
кадрового потенциала учреждения образования – компетентеностный.
Профессиональная компетентность педагога зависит от различных
свойств личности, основным ее источником являются обучение и субъективный
опыт. Профессиональная компетентность характеризуется постоянным
стремлением к совершенствованию, приобретению все новых знаний и умений,
обогащению деятельности.
Психологической основой компетентности является готовность к
постоянному повышению своей квалификации, профессиональному развитию.
Не развивающийся педагог никогда не воспитает творческую созидательную
личность. Поэтому именно повышение компетентности и профессионализма
педагога есть необходимое условие повышения качества образования, основа
для развития кадрового потенциала учреждения образования.
Вторая часть работы была посвящена анализу кадрового потенциала
МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.». Выводы нашего исследования, в
данной части, таковы.
78
К концу 2018 -2019 учебного года 30% педагогов гимназии аттестованы
на высшую категорию 37% - на первую и на категорию соответствия
занимаемой должности 37%.
Все педагоги (100%) последние 3 года имеют курсовую переподготовку
по направлению своей профессиональной деятельности, в течении
исследуемого периода посещали различные конференции, семинары, видео
консультации, вебинары, направленные на подготовку педагогов к реализации
инновационных программ, технологий, подготовки учащихся к ВсОШ, ГИА.
Ряд педагогов является руководителями муниципальных ассоциаций
педагогов. Также в течение года сами педагоги гимназии транслировали свой
опыт работы, делились своими наработками с другими педагогами района и
области. Так, опыт педагогов был обобщен на:
- педагогическом областном марафоне (региональный уровень);
- научно-практической конференции «Введение Федерального
государственного образовательного стандарта: стратегии, риски, перспективы»
(на муниципальном и региональном уровне);
- на региональных педагогических чтениях ««Развиваем традиции,
создаем новое!»;
- на едином муниципальном методическом дне «Особенности
реализации программы социализации и воспитания обучающихся в
образовательном учреждении» (мастер-класс);
- на Всероссийской научно-практической конференции
«Шестнадцатые Чередовские педагогические чтения»;
- на муниципальном круглом столе для заместителей директоров по
учебно – воспитательной работе.
В июне 2018 год гимназия вместе с другими школами Омской области
при поддержке Министерства образования и института развития Омской
области была включена в международный проект EDUCERE (директор,
заместитель директора и два педагога гимназии прошли краткосрочное
обучение по апробации Сингапурских методик обучения).
79
Поскольку в соответствии с требованиями ФГОС главная задача учителя
- научить ребенка учиться, создать и организовать условия, инициирующие
детские действия, то сингапурские методики обучения, которые применяются в
организации групповой деятельности обучения, могут стать эффективным
средством формирования личностных, коммуникативных, познавательных и
регулятивных универсальных учебных действий. В настоящее время
педагогами ведется апробация сингапурских методик на уроках, в феврале 2020
года запланирован большой методический семинар, предполагающий
дальнейшее обучение педагогов сингапурским методикам для их активного
включения в образовательный процесс.
Педагоги гимназии в течение года приняли участие в профессиональных
конкурсах:
«Время профессионалов» - приняло участие ШМО учителей
английского языка – 3 место;
«Лучшее методическое объединение» - приняло участие ШМО
учителей истории и обществознания- 1 место;
«Лучший классный руководитель» - 1 место;
«Дебют» для молодых специалистов – 1 место.
Учителя гимназии были награждены Почётной грамотой Министерства
образования 10 человек.
Таким образом, диагностика кадрового потенциала МБОУ «Гимназия
имени Горького А.М.» показала, что в учреждении работают
высококвалифицированные работники, так как 90% из них имеют высшее
образование педагогической направленности. Многие работники трудятся в
гимназии от 16 до 35 лет, а руководители в основном более 15 лет. Это
свидетельствует о сформировавшемся коллективе. Средний возраст работников
от 41 до 50лет 40,9%, однако, 25 % педагогических работников относятся к
возрастной категории «от 51 до 60 лет», и 4,5% работников относятся к
категории от 26 до 30 лет. Такое распределение кадров по возрасту, говорит о
том, что люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в
80
большей мере передать его молодым работникам. Коэффициент текучести
кадров организации за последние три года равен 0%, в соответствии с этим в
МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.» высокая степень постоянства
кадрового состава.
Кадровая стратегия МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.»
предполагает:
численность персонала в 2020 году оставить имеющейся на
текущий момент, не доукомплектовывать до полного штатного состава
учреждения;
продолжить участие в Региональных инновационных площадках
«Инновационные комплексы в образовании»: «Школа как центр творчества и
развития одаренности» и «Обновление общего образования в условиях
реализации ФГОС»;
продолжить реализацию школьный методический проект
«Управление повышением качества образования на основе анализа результатов
обучающихся»;
продолжить участие в международном проекте EDUCERE
(включение структур сингапурских методик обучения в образовательный
процесс);
продолжить работу площадок по теме «Технология продуктивного
чтения как способ формирования коммуникативных и познавательных УУД на
всех уровнях образования»;
Применяемые функции управления кадровым потенциалом в МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.:
планирование потребностей в кадрах,
подбор, наем персонала в организацию для достижения целей
учреждения;
адаптация персонала, в том числе адаптация к нововведениям;
обучение персонала, в том числе развитие творческого потенциала;
оценка персонала;
81
мотивация персонала, включающая материальное и нематериальное
вознаграждение;
поддержание комфортного микроклимата в коллективе.
Можно заключить, что кадровый ресурс МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.» довольно серьезен, включает в себя целый ряд педагогов
высокого уровня. При этом, молодых учителей в гимназии очень мало (3
специалиста – менее 5 %). Это считается серьезной проблемой, так как
кадровый потенциал реализуется не в полном объеме и социально-
экономическое развитие гимназии может быть замедлено, именно от
отсутствия молодых кадров, а также осознанной кадровой политики.
Анализ кадрового потенциала МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.»
привёл к выводу о том, что кадровая система учреждения имеет как сильные
так и слабые стороны.
1) Сильные стороны кадровой системы учреждения: стабильный
коллектив; высоко профессиональный коллектив; 100% обеспеченность
кадрами; низкая текучесть кадров; 67% педагогов имеют квалификационную
категорию; сохранность контингента; 100% учителей владеют информационно-
коммуникативными технологиями, технологиями продуктивной учебной
деятельности: проектный метод, учебный диалог, проблемное обучение,
коммуникативное обучение, исследовательская деятельность.
2) Слабые стороны кадровой системы: имеет место тенденция старения
педагогического коллектива; низкий процент молодых специалистов (4
человека из 44);
- сильные и слабые стороны в кадровой системе образовательного
учреждения ведут к противоречиям в развитии гимназии. К таковым проблемам
можно отнести:
1) Проблему старения педагогического коллектива и необходимость идти
в ногу со временем.
2) Незначительный приток молодых специалистов и необходимость
обновления педагогического коллектива в перспективном режиме.
82
3) Отчетная волокита педагогов, снижение активности педагогов и
необходимость повышения профкомпетенциями за счет налаживания
механизма методической системы школы и повышения компетенций педагога
за счет самообразования.
- в целом, кадровый ресурс МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.»
довольно серьезен, включает в себя целый ряд педагогов высокого уровня. При
этом, молодых учителей в МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.» очень
мало. Это можно считать серьезной проблемой, так как кадровый потенциал
реализуется не в полном объеме, и социально-экономическое развитие
гимназии может быть замедлено, именно от отсутствия молодых кадров, а
также осознанной кадровой политики. Для исправления этого положения будет
разработан проект мероприятий по совершенствованию развития кадрового
потенциала МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.» на 2020-2021 учебный
год.
Третья, завершающая часть работы была посвящена разработке
рекомендаций по совершенствованию развития кадрового потенциала МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.».
Конкретными рекомендациями в адрес руководства МБОУ «Гимназия
имени Горького А.М.» могут стать следующие предложения:
1. Предлагается рассмотреть вопрос о мерах по привлечению в МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.» молодых кадров, а также целесообразности
установление предельного возраста руководителей структурных подразделений
гимназии.
2. Очень важным направлением кадровой политики должна стать
системная работа с молодыми кадрами. При этом необходимо обратить
внимание на несколько ключевых моментов:
должна быть разработана действенная система мотивации молодых
кадров, при которой каждый из них понимал бы стратегию своего карьерного
развития в гимназии, а также сформирована современная система
83
профессиональной ориентации и консультирования по вопросам развития
карьеры (для этой цели необходимо ввести институт наставничества);
необходимо пересмотреть систему оплаты труда молодых кадров,
изыскать возможности для ее повышения;
важно на регулярной основе проводить мониторинг карьерного
развития молодых специалистов в МБОУ «Гимназия имени Горького А.М.»;
создать возможностям для передачи молодым специалистам
передовой педагогический опыт, накопленный педагогами
Для решения противоречий в развитии кадрового потенциала МБОУ
«Гимназия имени Горького А.М.», выявленных по результатам анализа во
второй главе, была разработан проект мероприятий по совершенствованию
развития кадрового потенциала преподавателей МБОУ «Гимназия имени
Горького А.М.» на 2020-2021 учебный год. Проект представляет собой
нормативно-управленческий документ, характеризующий уже имеющиеся
достижения и проблемы, основные тенденции, цели, задачи и направления
развития основного персонала – преподавателей гимназии. Документ отражает
особенности организации кадрового обеспечения образовательного процесса,
критерии эффективности кадрового потенциала, инновационные мероприятия,
направленные на его развитие и планируемые конечные результаты.
Предлагаемый проект мероприятий предусматривает организацию
работы преподавательского коллектива, административно-управленческого
персонала по решению основных задач проекта на 2020 - 2021 учебный год
через реализацию проектных мероприятий.
Проект включает в себя 5 направлений (блоков), которые предполагают
реализацию целого комплекса мероприятий представленных в форме
аннотации содержания работ, графика их выполнения и ссылкой на
должностных лиц, ответственных за их реализацию. Общее руководство
работой по проекту и оценка эффективности его реализации осуществляются
педагогическим советом гимназии.