5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ…………………………………………………………………….9
Понятие потребности, мотива и стимула ................................................. 9
Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой
деятельности .......................................................................................................... 16
Методология построения систем стимулирования и формирования
мотивации персонала ............................................................................................ 25
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ В ФКУ ИК-8 УФСИН
РОССИИ ПО ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ ..... 33
2.1. Краткая характеристика организации ............................................. 33
2.2. Анализ кадрового состава ................................................................ 38
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ФКУ
ИК-8 УФСИН России по Ямало-Ненецкому автономному округу ................. 58
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА
ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ ФКУ ИК-8 УФСИН РОССИИ ПО
ЯМАЛО-НЕНЕЦКОМУ АВТОНОМНОМУ ОКРУГУ ............................... 72
3.1. Совершенствование системы денежного содержания ................. 72
3.2. Совершенствование системы морального стимулирования ........ 75
3.3. Совершенствование системы адаптации новых работников ....... 78
3.4. Социально-экономический эффект предложенных мероприятий
............................................................................................................................. 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 87
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………91
6
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня главной ценностью абсолютно любой организации,
предприятия или учреждения являются человеческие ресурсы. Именно
человек является главным активом, основной составляющей любой
деятельности, именно люди, работающие в учреждении, обеспечивают его
главное конкурентное преимущество. В связи с этим с каждым годом все
большее значение в любом учреждении придается вопросам управления
человеческими ресурсами.
Благодаря налаженной системе управления персоналом компания
обеспечивает возможность оптимального использования трудовых ресурсов,
мобилизует имеющийся кадровый потенциал. Неотъемлемой и значимой
составляющей системы управления персоналом являются мотивационные
аспекты. Основной целью процесса мотивации является получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
организации.
На сегодняшний день в научной и публицистической литературе
существует достаточно много информации, в которой затрагивается
проблема мотивации и стимулирования персонала. Между тем, однозначной
картины о соотношении отдельных составляющих мотивационной сферы
сотрудников государственных казенных учреждений и наиболее
эффективных методов управления ими ни в теории менеджмента, ни в
практике управления персоналом не представлено. Именно сложившаяся
ситуация и обусловила актуальность проведения настоящего исследования.
Объектом настоящего исследования является система мотивации в
Федеральном казенном учреждении исправительная колония № 8
Управления Федеральной службы исполнения наказаний России по Ямало-
Ненецкому автономному округу (далее ФКУ ИСК-8).
7
В качестве предмета исследования выступили методы и механизмы
система мотивации персонала, существующие в учреждении и пути ее
совершенствования.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в
исследовании сложившейся системы мотивации и разработке мероприятий,
направленных на повышение мотивации работников ФКУ ИК-8.
Поставленная цель предполагает решение ряда задач, среди которых:
1) рассмотреть понятия потребностей, мотива, стимула, а также
основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
2) исследовать методологию построения систем стимулирования и
формирования мотивации персонала;
3) представить характеристику деятельности ФКУ ИК-8 и
проанализировать кадровый состав учреждения;
4) произвести анализ сложившейся системы мотивации и
стимулирования персонала в ФКУ ИК-8 и разработать мероприятия,
направленные на ее совершенствование.
Решение поставленных задач осуществлялось с использованием
методов анализа хозяйственной деятельности: сравнительный анализ, анализ
литературы по исследуемой теме, нормативно-правовых документов, метод
социально-психологического анализа с использованием авторских
опросников и анкет.
Основными источниками информации выступили: бухгалтерский
баланс предприятия за 2014, 2015 и 2016 годы, отчет о численности, составе
и профессиональном обучении кадров за 2014-2016 годы и другие
внутриорганизационные документы.
Информационную базу исследования составили труды отечественных
и зарубежных ученых, среди которых – Т.Ю. Базаров, В.К. Батурин, О.С.
Виханский, А. Маслоу, В.Н. Симоненко, Т.В. Чирикова, М.А. Шибаев и
многие другие.
8
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и
резюмировании теоретического материала по вопросам мотивации и
стимулирования работников государственных казенных исправительных
учреждений, в раскрытии ключевых понятий и изложении выводов.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты
исследования могут найти применение при создании и совершенствовании
системы мотивации и стимулирования труда для работников
государственных казенных исправительных учреждений.
Работа структурирована следующим образом: состоит из введения,
трех глав, заключения и списка использованной литературы. Первая глава
посвящена рассмотрению теоретических аспектов мотивации персонала в
системе менеджмента организации. Во второй главе представлены
результаты диагностики мотивации в ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ямало-
Ненецкому автономному округу. Третья глава содержит разработанные
мероприятия, направленные на повышение мотивации работников ИК.
Общий объем работы составляет 91 страниц.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
1.1. Понятие потребности, мотива и стимула
Мотивация труда на сегодняшний день представляется одной из
важнейших проблем менеджмента организации.
1
Основополагающими ее
категориями являются такие понятия, как «потребности», «мотив», «стимул».
Рассмотрим сущность и основные составляющие данных категорий.
2
Потребности являются ключевым элементом теории мотивации и
первичным источником мотивации трудового поведения работников. Под
ними понимается прежде всего определенная нужда субъекта, ощущение
человеком физиологического, психологического или социального
дискомфорта, недостаток или необходимость в чем-либо для своего
нормального функционирования.
3
С точки зрения современной психологии потребность – это
осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных
благах, социальных и духовных ценностях. Под ней понимается состояние
психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и
внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания
человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и
оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.
4
Потребности могут быть классифицированы по нескольким
признакам. Пожалуй, наиболее известной классификацией потребностей на
сегодняшний день является классификация, предложенная американским
1
Балашов А.П. Теория менеджмента. – М.: Инфра-М, 2014. – c 52
2
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2014. – c 78
3
Симоненко В.Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового
потенциала в условиях рынка: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора
экономических наук: 08.00.05. – Хабаровск, 2012. – c 52.
4
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – c 64
10
психологом, ученым А. Маслоу. Данная классификация имеет иерархическое
строение, и она представлена на рисунке 1.
5
Рис. 1.Иерархия потребностей по А. Маслоу
Как видно исходя из представленного рисунка, А. Маслоу выделял
пять основных уровней человеческих потребностей:
6
Первый уровень представлен физиологическими потребностями
(потребность в пище отдыхе, жилище, сексуальном удовлетворении и
прочем);
Второй уровень представлен потребностями в безопасности
(потребность в сохранении жизни, здоровья; потребность уверенности в
завтрашнем дне, пенсионном обеспечении и прочем);
Третий уровень состоит из потребности в социальной общности
(потребность быть принятым в коллективе; потребность получения
признания, поддержки; потребность в доброжелательном отношении людей);
Четвертый уровень включает потребность в уважении и
самоуважении (потребность испытывать чувство собственной значимости и
нужности, социального престижа; желание видеть уважение окружающих,
иметь высокий социальный статус);
Пятый уровень представлен потребностями в самореализации и
самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к
самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).
5
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2014. – c 49
6
Там же.
11
В соответствии с основными положениями теории А. Маслоу, главной
закономерностью, единой для всех людей является то, что потребности более
высокого уровня становятся актуальными лишь в том случае, если в
достаточной мере удовлетворены базовые потребности первого и второго
уровней. В соответствии с этим, до тех пор, пока не будут удовлетворены
фундаментальные физиологические потребности человек не перейдет к
реализации своих высших духовных потребностей.
Другая же классификация потребностей предполагает их разделение
на первичные и вторичные. Отмечается, что первичные потребности по своей
природе носят физиологический характер и являются, как правило,
врожденными (к примеру, потребность в пище, воде, потребность дышать,
спать и прочие). Вторичные же потребности являются психологическими (к
примеру, потребность в достижении успеха, уважения, власти,
привязанности и потребность в принадлежности кому или чему-либо). В
соответствии с этой классификацией первичные потребности заложены в
человеке на генетическом уровне, а вторичные, как правило, осознаются
личностью лишь с опытом. В результате того, что приобретенный опыт у
всех людей различен, вторичные потребности имеют большее разнообразие,
чем первичные.
Что касается связи потребностей с деятельностью человека, то она
носит двусторонний характер. Так, с одной стороны, потребность оказывает
стимулирующее воздействие на деятельность, выступает в качестве ее
первопричины. С другой же стороны, одновременно сама деятельность
может стать предметом потребности (к примеру, потребность в творческом и
содержательном труде), а также вызывать своими результатами (созданием
новых продуктов) формирование новых потребностей.
7
7
Миляева Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия
// Мотивация и оплата труда. – 2013. – № 1. – С. 40-46.
12
Вместе с категорией «потребность» основополагающее значение в
теории мотивации имеет категория «мотив». Под мотивом необходимо
понимать прежде всего возникающее в сознании человека внутреннее
побуждение к осуществлению определенного поведения, направленного на
удовлетворение своих потребностей. Мотив отражает субъективное
отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную
направляющую цель, которая объясняет поведение индивида. Именно на
основании мотива человек осуществляет тот или иной вариант поведения, он
мобилизует его физические и интеллектуальные способности для достижения
поставленных целей.
8
Совокупность различных и в то же время связанных
мотивов, определяющих целенаправленность поведения человека называется
мотивацией.
И потребности, и мотивы поведения индивида изменяются на
протяжении всей его жизни. При этом мотивы, которые во многом
определяются ценностными ориентациями индивида, сформировавшейся в
процессе их социализации, носят более устойчивый по сравнению с
потребностями характер. В связи с этим можно говорить о существовании
наиболее устойчивых мотивов трудовой деятельности, которые образуют
собой так называемое мотивационное ядро.
Повседневное трудовое поведение индивида характеризуется тремя
укрупненными элементами мотивационного ядра:
9
Мотивы обеспеченности. Данная группа мотивов связана с
повышением благосостояния работника и его семьи;
Мотивы признания. Мотивы, входящие в данную группу,
заключаются в стремлении работника реализовать в труде свои возможности
профессионального роста и творчества;
8
Браницкий А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке: автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05; Рос. акад. естеств. наук.
– М., 2013. – c 32
9
Там же
13
Мотивы престижа. Эти мотивы находят свое выражение в
стремлении работников реализовать свою социальную роль, получить
общественную оценку, которая, по их мнению, будет достойной по
отношению к их трудовой деятельности.
Так, в зависимости от того, удовлетворен тот или иной мотив в
процессе трудовой деятельности или нет, у индивида формируется
позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, то есть та
или иная степень удовлетворенности трудом.
По отношению к трудовой деятельности мотивы различаются
следующим образом:
10
мотив стадности, выражающийся в потребности работника быть
в коллективе, чувствовать свою принадлежность к чему-то общему;
мотив самостоятельности, как стремление работника к
инновациям, риску, осуществлению новых видов деятельности;
мотив самоутверждения, предполагающий выполнение сложной
работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам
или занятие руководящей должности, которая обеспечивает чувство
значительности и важности;
мотив стабильности, как предпочтение работником надежной
работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
мотив приобретения нового, сущность которого заключается в
выполнении работником той работы, которая может предоставить
возможность расширения опыта, приобретения знаний, связей и карьерного
роста;
мотив состязательности, как стремление работника к
соперничеству с другими работниками за достижение статуса самого
успешного, креативного, трудолюбивого, умного.
10
Браницкий А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке: автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05; Рос. акад. естеств. наук.
– М., 2013. – c 32
14
Одной из функций управления является мотивация, под которой
понимается процесс, прибегая к которому руководство организации
побуждает работников действовать так, как было запланировано и
организовано, поскольку успех организации определяется тем, насколько
эффективно действуют участники производственного процесса. Другими
словами, под мотивацией в организации следует понимать побуждение
работников к действию. При этом, мотивация представляет собой с одной
стороны побуждение, навязанное индивидам извне (с помощью стимулов), а
с другой стороны – самопобуждением.
Следующая категория – «стимул» является внешним фактором,
направленным на формирование или усиление тех или иных мотивов
поведения индивида. По отношению к трудовому поведению работника
система стимулов представлена прежде всего материальными и
нематериальными стимулами.
11
Материальные стимулы выражаются как в денежной форме в виде
заработной платы, премий, доплат, надбавок, так и в не денежной форме в
виде обеспечения работника жильем, предоставления путевок на отдых,
лечение, в детские учреждения, в виде улучшению условий труда, льготного
питания и прочего. Нематериальные стимулы связаны прежде всего с
удовлетворение потребностей работника в самоутверждении, уважении со
стороны трудового коллектива, самореализации и самосовершенствовании.
12
Они могут быть выражены в самых различных формах, а именно – в форме
благодарности (устной или письменной), занесения на доску почета
компании, присвоения разных званий, награждения медалями и орденами.
Однако, на практике четкая грань между материальными и нематериальными
стимулами как таковая отсутствует, в реальности же они тесно
переплетаются, обуславливают друг друга, а порой носят просто
11
Миляева Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала
предприятия // Мотивация и оплата труда. – 2013. – № 1. – С. 40.
12
Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов вузов. – М.:
ИНФРА-М, 2011. – С.58