15
неразделимый характер. К примеру, повышение работника в должности и
связанный с этим рост денежного вознаграждения предоставляют не только
возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и
известность, уважение и почет.
Применительно к менеджменту организации принято говорить о
стимулировании, как функции управления, которая заключается в
сознательном использовании стимулов для формирования и усиления
мотивов трудового поведения работников компании. Именно посредством
стимулирования увязываются потребности, интересы, мотивы и стимулы
работника в единую систему, обеспечивается формирование определенной
модели трудового поведения работников, которая адекватна целям компании.
Главным отличием мотива от стимула является то, что стимул
представляется, как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности,
а мотив выступает в качестве внутренней побудительной силы. Стимул в
отличие от мотива заметен, его можно заранее спланировать или отменить.
Мотив же является скрытым и его действие, как правило, неожиданно для
наблюдателей, поскольку он определяется инстинктивными импульсами,
влечениями и потребностями.
Однако, несмотря на такое различие, стимулы и мотивы тесно связаны
между собой. Процесс стимулирования работника компании – это такое
воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все
потребности, интересы, цели, стремления и мотивы. Соответственно, основу
стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней
структуры личности – работника организации. Реализация стимулирования
происходит через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы
у работника возникало желание, стремление к осуществлению эффективной
деятельности.
13
Но, при этом, успешность стимулирования определяется
13
Симоненко В.Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового
потенциала в условиях рынка: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора
экономических наук: 08.00.05. – Хабаровск, 2012. – c 52
16
знанием внутренних мотивов того или иного работника, трудового
коллектива. Ведь не всякое целевое, направленное воздействие на поведение
человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое носит личностно
значимый характер конкретно для него, которое соответствует его
внутренним устремлениям. Лишь при таких условиях у работника может
возникнуть заинтересованность в осуществлении той или иной деятельности,
предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и,
как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы.
Более подробно основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой
деятельности будут рассмотрены в следующем параграфе настоящего
исследования.
Таким образом, основополагающими категориями современной
теории мотивации являются – «потребность», «мотив» и «стимул». Любой
современный руководитель должен постоянно следить за состоянием
логической цепочки потребности-мотивы-стимулы своих сотрудников для
эффективного управления ею с целью достижения поставленных перед
организацией целей.
1.2. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой
деятельности
Прежде всего необходимо отметить, что под трудовой деятельностью
в рамках настоящего исследования мы понимаем выполнение работниками
организации определенных целесообразных операций, жестко
фиксированных в пространстве и времени.
14
На трудовую деятельность
человека оказывает влияние огромное количество факторов, среди которых
климат, условия труда, размер заработной платы, отношения в коллективе с
14
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. – с. 92
17
начальством и многое другое. Эффективность трудовой деятельности
работников определяется мотивацией и стимулированием.
Как уже было сказано в предыдущем параграфе мотив представляет
собой осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо. Под
мотивацией в таком случае понимается процесс внутреннего побуждения к
чему-либо. Все теории мотивации условно разделяются на две группы:
15
1) Содержательные, в рамках которых рассматриваются
потребности человека (к примеру, пирамида потребностей А. Маслоу);
2) Процессуальные, предполагающие изучение поведения индивида
(к примеру, теория ожиданий В. Врума).
Стимул при этом является внешним воздействием, оказываемым на
человека или группу людей с целью побуждения их к какому-либо
результату. Под стимулированием в таком случае понимается процесс
внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой
активности.
Вопрос мотивации и стимулирования трудовой деятельности во все
времена являлся одним из приоритетных в рамках менеджмента организации.
На сегодняшний день существует немалое количество подходов к мотивации
и стимулированию труда, которые различаются по многим аспектам. Прежде
всего, в рамках зарубежной науки принято их разделение на содержательные
и процессуальные теории мотивации.
В рамках содержательной теории мотивации анализируются факторы,
влияющие на поведение человека, его трудовую активность. Основное
внимание здесь направлено на анализ потребностей человека и на то, каким
именно образом они оказывают влияние на мотивацию к трудовой
деятельности. В рамках данных теорий описывается прежде всего структура
потребностей, их содержание, иерархия, приоритетность.
16
Наиболее яркими
15
Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. – М.: Техносфера, 2012. – с. 95
16
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: Магистр, 2014. – с. 57
18
представителями содержательного подхода являются американские
психологи – А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и Ф. Герцберг.
Группа процессуальных теорий, в отличие от содержательных,
предполагает несколько иной взгляд на сущность мотивации. Не отрицая
влияния потребностей на поведение людей, представители данного
направления считают, что мотивация определяется и формируется не только
под влиянием потребностей. С точки зрения процессуальных учений
поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий. В
рамках данных теорий анализируется то, как личность распределяет усилия
для достижения определенных целей и как осуществляет выбор конкретного
вида поведения.
17
Самыми известными процессуальными теориями
мотивации являются подходы В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера.
При этом следует отметить, что подходы, входящие в состав содержательных
теорий мотивации, являются взаиморазвивающими и взаимодополняющими.
Говоря другими словами, в содержательных теориях во главу угла
ставится именно иерархия потребностей, а в процессуальных
рассматриваются, главным образом, механизмы, с помощью которых
внешние сигналы перерабатываются в решения.
Рассмотрим более подробно содержательные теории и подходы к
мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
Подход А. Маслоу. Как уже было сказано в предыдущем параграфе
настоящего исследования А. Маслоу исходил из того, что каждый человек
обладает множеством разных потребностей, которые могут быть разделены
на пять основных категорий: физиологические, потребности в безопасности и
уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в признании
и самоутверждении, а также потребности самовыражения.
18
Ученый
утверждает, что мотивация имеет место только до тех пор, пока потребность
не удовлетворена. В соответствии с его подходом потребности
17
Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. – М.: Техносфера, 2012. – с.96
18
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2014. – с.47.
19
рассматриваются концептуально, а именно мотивами поступков людей
являются, в основном не экономические факторы, а разные потребности,
которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег.
Исходя из этого А. Маслоу сделал вывод о том, что по мере удовлетворения
потребностей работников производительность труда будет возрастать. Так, в
соответствии с данным подходом основной задачей руководителя является
тщательное наблюдение за работниками, своевременное выяснение, какие
именно активные потребности заставляют его действовать тем или иным
образом, обеспечение некоторой зависимости подчиненных, при которой
каждый сможет наиболее полно проявить себя, принятие решений
относительно их реализации с целью повышения эффективности работы
сотрудников.
Подход Ф. Герцберга был разработан прежде всего в связи с
необходимостью выяснения влияния материальных и нематериальных
факторов на мотивацию человека. Ученым была разработана двухфакторная
модель, в соответствии с которой выделяется две группы факторов –
гигиенические и мотивирующие. К числу гигиенических факторов он
относит прежде всего физические условия труда, нравственный климат,
отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, то
есть факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой человек
непосредственно осуществляет трудовую деятельность. В состав
мотивирующих факторов входят прежде всего те, которые связаны с
сущностью и содержанием функционирования человека.
19
Так, среди них
выделяются факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность человека
работой, а это – содержание, успех и признание, самостоятельность и
ответственность, карьерный рост, самореализация. Эффективное
использование данного подхода предполагает составление перечня
19
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный
центр, 2013. – с.84
20
гигиенических факторов и факторов мотивации, которое осуществляется
непосредственно работниками организации самостоятельно.
Подход Д. Мак-Клелланда основан на том, что все потребности
человека по отношению к трудовой деятельности могут быть разделены на
три основные группы: потребность во власти; потребность в успехе;
потребность в причастности.
20
Потребность во власти является приобретенной, ее развитие
происходит в процессе обучения, приобретения жизненного опыта. Основная
ее сущность заключается в том, что человек стремится контролировать
действия других людей, оказывать на них влияние.
Потребность в успехе может быть удовлетворена лишь при доведении
человеком работы до успешного завершения. Так, человек, который
стремится к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, стремится
получить положительные отзывы о проделанной работе. Руководитель
проявляет свое желание достижения успеха в рамках реализации
инициативного поведения, стремления к разумному риску. Если же
руководитель имеет боязнь успеха, то он будет всячески отклоняться от
участия в деятельности, которая связана с необходимостью проявления
инициативы, ответственности. В своем поведении такой руководитель будет
сводить к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу.
Потребность в причастности, как правило, называется
партисипативной потребностью или потребностью соучастия. Она
выражается в стремлении человека к культурным дружественным
отношениям с окружающими. Люди, которые обладают высокой
потребностью в причастности стремятся устанавливать хорошие отношения с
окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку со стороны
20
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный
центр, 2013. – с. 184
21
коллег, а также от лиц, которые обладают более высоким социальным
статусом.
Перейдем к анализу процессуальных теорий и подходов к мотивации.
Подход к мотивации В. Врума. Сущность данной концепции состоит в
том, что она позволяет увидеть не сам механизм или его структуру, а
процесс, который приводит мотивацию в действие, то есть то, как в
определенных жизненных обстоятельствах человек принимает решения,
воздействующие на его дальнейшее поведение.
21
Мотивационная сила,
определяющая выбор человека, определяется ученым с использованием
следующего соотношения – сила, которая направлена на совершение
человеком конкретного действия является монотонно возрастающей
функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с
которой ожидается достижение этих результатов при выполнении
конкретных действий. Положительная мотивация возникает тогда, когда есть
ожидание того, что конкретные действия приведут к желаемому результату,
негативная же – когда есть ожидание того, что конкретные действия
повлекут за собой нежелательный результат. Для предсказания поведения
человека необходимо знать валентность для него результатов на конкретный
момент времени, а также степень его убежденности в том, что конкретные
действия приведут к необходимому результату. Именно соотношение данных
двух величин и выступает в качестве той силы, которая побуждает человека к
совершению или не совершению тех или иных действий.
Подход С. Адамса предполагает, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, после чего
соотносят его с вознаграждением других людей, занимающихся
выполнением аналогичной деятельности.
22
В случае обнаружения
неопределенности в отношении оценки своего труда, человек будет
стремиться к уменьшению его интенсивности. Если же он узнает, что его
21
Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2014. –с. 44
22
Там же
22
личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в
большинстве случаев это не окажет положительного стимулирующего
воздействия на повышение интенсивности его труда.
Именно данная концепция С. Адамса легла в основу мотивационной
модели, названной именами Л. Портера и Э. Лоулера. Центральным звеном
данной модели является ожидание вознаграждения за результаты работы и
осознание работником своей роли в процессе осуществления трудовой
деятельности.
23
Результативный труд обуславливает увеличение
удовлетворенности работника. Причем эта удовлетворенность опосредована
как внутренним, так и внешним вознаграждением. Внутреннее
вознаграждение состоит из удовлетворенности работников выполненной
работой и осознанием своей высокой профессиональной компетенции.
Внешнее вознаграждение включает похвалу, премии, продвижение по
службе. Так, удовлетворенность трудом является результатом внутренних и
внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Основным выводом
данной теории является то, что результативный труд ведет к
удовлетворению.
Представители отечественной школы мотивы трудовой деятельности
классифицируют на следующие группы:
24
Мотивы трудовой деятельности;
Мотивы выбора профессии;
Мотивы выбора места работы.
Основными побудительными причинами, которые заставляют
человека осуществлять трудовую деятельность, на наш взгляд, являются
следующие:
побуждение общественного порядка;
получение определенных материальных благ;
23
Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2014. – с.48
24
Там же
23
удовлетворение потребности в самоактуализации,
самовыражении, самореализации.
С общей точки зрения все мотивы деятельности человека можно
разделить на две основные категории – эгоистические и альтруистические.
Первая группа мотивов направлена прежде всего на обеспечение
благосостояния индивида, вторая группу – на благосостояние семьи,
коллектива и общества в целом.
Альтруистические мотивы активно изучались известным социологом
XX века П. Сорокиным. Им был даже организован Исследовательский центр
по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Ученым было
проведено несколько фундаментальных исследований, которые позволили
ему выявить ряд факторов и условий формирования альтруистических
мотивов. Так, П. Сорокиным было выделено три типа альтруистов, среди
которых:
25
Прирожденные альтруисты;
Потрясенные или благоприобретенные альтруисты, или «поздно
появившиеся», чья жизнь может быть разделена на два периода – до
альтруистический и, собственно, альтруистический;
Промежуточный тип, в котором заключены черты, как
«прирожденных», так и «благоприобретенных» альтруистов.
Относительно эгоистических мотивов, то сегодня выделяются две их
группы, в зависимости от ориентации на процесс работы или результат
работы. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы,
условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками,
возможностями проявления и развития способностей человека. Второй
случай предполагает разделение мотивов на три основные, а именно –
значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.
25
Позубенкова Э.И. Современные проблемы менеджмента. - енза: РИО ПГСХА, 2015. – c 96
24
В частности, материальное вознаграждение может иметь несколько
форм. Как правило, оно имеет форму непосредственно денежного дохода.
Однако, к данной группе принято также относить уверенность в
обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная
защищенность и прочее.
Результаты социологических исследований свидетельствуют в пользу
того, что мотивационная структура человека во многом определяется
уровнем его благосостояния, традициями, возрастом и другими значимыми
факторами. По мнению В. Магун, в российском обществе индивид на первое
место ставит скорее семью, а работу рассматривает в качестве второй по
важности сферой жизни, но при этом более важной, чем друзья и досуг.
Особенность России заключается в том, что существует особо заметный и
один из самых больших в мире разрывов между субъективной важностью
семьи и работы. Большинство современных россиян рассматривают труд, как
деятельность, основной целью которой является удовлетворение
потребительских нужд самого работника и его семьи.
В самом общем смысле деятельность людей направлена на
достижение следующих основных целей: материальные блага; власть и слава;
знания и творчество; духовное совершенствование.
Целевая ориентация носит индивидуальный характер и может быть
изменена в зависимости от периода жизни человека и под влиянием внешних
факторов.
Так, мотив и стимул являются двумя параллельными и
взаимообусловленными ступенями одного и того же процесса мотивации
деятельности работника.
26
В данном процессе стимул играет не
насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву,
активизирует трудовую деятельность работника, поощряет его инициативу
по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых
26
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 28