12
причина (чувство долга, страха, ответственность, благодарность и пр.). При
таком подходе «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в себя
стимул как составную часть» [38, с.26]. Стимулы выполняют роль рычагов
воздействия, вызывающих действие определенных мотивов [8, с.11].
Отсюда, по нашему мнению, под стимулами учебной деятельности
(stimulus of studying activity (SSA)) следует понимать методы управления с
использованием различных сторон учебной деятельности (СУД) для создания
мотивации учебной деятельности.
На наш взгляд, следует выделять satisfactory (удовлетворительные) и
unsatisfactory (неудовлетворительные) стимулы учебной деятельности.
Удовлетворительные стимулы учебной деятельности (Satisfactory stimulus of
studying activity (SSSA)) – это методы управления, основанные на
положительных изменениях характеристик сторон учебной деятельности в
случае выполнения студентами соответствующих требований, повышающие
степень удовлетворения их потребностей и способные сформировать
мотивацию учебной деятельности. Примером SSSA могут служить, с точки
зрения студента, отличные оценки, возможность проявить в процессе
обучения творчество, похвала, хорошие условия учебы, четкая организация
учебного процесса и пр. Неудовлетворительные стимулы учебной
деятельности (Unsatisfactory stimuli of studying activity (USSA) – это методы
управления, основанные на отрицательных изменениях характеристик сторон
учебной деятельности в случае невыполнения студентами соответствующих
требований, снижающие степень удовлетворения их потребностей и
способные сформировать мотивацию учебной деятельности.
Иначе говоря, USSA – это те или иные материальные или
нематериальные санкции (наказания), основанные на использовании власти
руководителя (преподавателя) и чувства страха студента: потерять учебу,
получения незачетов, оказаться в роли критикуемого (тем более публично),
стать изгнанником в коллективе.
13
Помимо понятий «SSSA» и «USSA», по нашему мнению, необходимо
ввести понятие «OSSA» («противодействующие стимулы учебной
деятельности»). Противодействующие стимулы учебной деятельности
(Opposite stimulus of studying activity» (OSSA)) – это методы управления,
основанные на характеристиках сторон учебной деятельности,
препятствующие удовлетворению потребностей студентов, характерной
чертой которых является негативное влияние на мотивацию учебной
деятельности. OSSA являются диаметральной противоположностью SSSA.
Если, например, отличная оценка, с точки зрения студента, является для него
стимулом учебной деятельности, то неудовлетворительная оценка будет
являться OSSA и препятствовать мотивации его учебной деятельности.
От понятия «стимулы учебной деятельности» перейдем к понятию
«стимулирование учебной деятельности». Подходы к определению понятия
«стимулирование» с позиции различных авторов представлены в таблице 4.
Таблица 4
Подходы к определению понятия «стимулирование»
с позиции различных авторов
Определение понятия
«стимулирование»
Автор определения Номер
источника
Стимулирование – побуждение к
действию с помощью внешних
факторов.
Ю.Трапицын
[38, с.26]
Стимулирование – это все, что
работник считает ценным для себя.
М. Мескон
М.Альберт
Ф.Хедоури
[30, с.327]
Стимулирование труда – способ
управления трудовым поведением
работника, состоящий в
целенаправленном воздействии на
поведение персонала посредством
влияния на условия его
жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его
деятельностью.
В.И.Королев [23, с.246]
14
«Мотивация относится к ключевым компонентам познавательного
процесса, определяющим его направленность, интенсивность и длительность
сохранения основных результатов. Она непосредственно предопределяет
характер образовательной деятельности и развивается во взаимосвязи с
развитием мировоззрения и способностей», отмечает Т.А. Василькова.
Мотивацией к обучению можно управлять, оказывая целенаправленное
влияние на интересы, стремления, намерения, влечения, установки и пр.
ЮНЕСКО были выдвинуты четыре основные типа ценностей, которые могут
направлять мотивацию образования взрослого:
1) учиться, чтобы знать;
2) учиться, чтобы быть;
3) учиться, чтобы делать;
4) учиться, чтобы уметь жить с другими людьми [14, с.24 ].
Дадим свое определение рассматриваемому понятию, с учетом
приведенных выше определений понятий мотивации и стимулов учебной
деятельности. Стимулирование учебной деятельности – этo процесс
реализации методов управления мотивацией учебной деятельности,
применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности
учебы студента.
1.2 Анализ современных теорий мотивации
В настоящее время существует множество различных теорий
мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению, в которых показано,
что истинные причины, заставляющие людей работать или учиться с
максимальными усилиями для успешного выполнения задач, чрезвычайно
сложны и разнообразны. Все современные теории мотивации можно условно
разделить на три направления:
1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-
человека;
15
2) содержательные (внутриличностные) теории;
3) процессуальные теории [15, с.341].
Теории первого направления исходят из определенного образа
работника, его потребностей, мотивов. Так, согласно Д. Мак Грегору, теория
X говорит, что у людей преобладают потребности низшего порядка, а теория
Y соответственно видит в людях, прежде всего, потребности высшего порядка.
Теории же Z и A У. Оучи [28, с.152] отмечают непропорциональное внимание
к технике и технологии в ущерб человеческому фактору и базируются на
принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и
групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную основу для
личностного развития в процессе профессиональной деятельности
[10,20,22,28,31,38,41].
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их
содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к
деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том,
что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными
теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей
А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей
Д. Мак-Клелланда и Д. Аткинсона, и теория двух факторов Ф. Герцберга
[1,3,38,40,41].
И, наконец, третье направление выходит за рамки отдельного индивида
и изучает влияние на мотивацию различных факторов среды. Сущность
процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что
они рассматривают линию поведения не только как функцию его
потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с
определенным процессом, ситуацией. Подход к мотивации с точки зрения
процесса предполагает, что поведением человека можно управлять, если
перестраивать среду или процесс, в котором он трудится и учится. К числу
основных процессуальных теорий мотивации относятся теория поставленных
16
целей Э. Локка, теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория
ожиданий В. Врума , а также модель Портера-Лоулера, теория закрепления
(«усиления») В. Скиннера, концепция партисипативного управления
[10,11,22,29,32,37,38].
Нами был произведен анализ современных теорий мотивации. Важно
заметить, что анализировались теории, касающиеся рабочей мотивации, но мы
считаем возможным применить их к процессу обучения, т.к. речь идет о
взрослых обучающихся и у них ведущая деятельность – трудовая,
профессиональная, то и процесс их обучения неразрывно связан с трудовой
деятельностью.
Результаты данного анализа представлены в виде таблиц,
отображающих основное содержание данных теорий, их критическую оценку,
а также практические рекомендации руководителям и преподавателям вузов
дистанционного направления (см. табл. 5а, 5б, 6).
Анализ современных теорий мотивации показал отсутствие какого-либо
канонизированного учения, объясняющего основы мотивации. Однако он
позволил нам выделить несколько наиболее важных сторон учебной
деятельности (СУД), оказывающих влияние на мотивацию обучающегося. Это
- материальные, способствующие повышению доходов человека в будущем;
социальные, помогающие повысить социальный статус; внутренние,
служащие стабилизирующим моментом; страховочные повышающие
конкурентоспособность в профессиональной сфере; самоутверждающие,
способствующие саморазвитию и получению признания; досуговые,
обеспечивающие получение удовольствия от интересного общения, отдых от
домашней группы (см. рис 1). Учет особенностей мотивации взрослых при
дистанционном обучении облегчит выработку действенных мер,
способствующих ее поддержанию и повышению.
17
Таблица 5а
Теории образа работника - человека
Теория
мотивации
Основное содержание Практические
рекомендации
руководителям
Критическая оценка
данной теории
Значимые СУД
1 2 3 4 5
Теория X
и теория Y
по Мак
Грегору Д.
[10,20,22,28,
31,38,41]
Теория X предполагает, что человек в труде и
изначально ленив и пассивен, старается увильнуть
от работы и избежать ответственности, не
проявляет какой бы то ни было инициативы. Без
регламентированной и иерархической системы
принуждения такого работника в менеджменте не
обойтись, т. е. он нуждается в постоянном
контроле, наказании за промахи и поощрении за
успехи (кнут и пряник), в повседневной опеке со
стороны руководителя.
Теория Y считает, что человек изначально
талантлив и стремится реализовать свои
способности и возможности, готов брать на себя
персональную ответственность, считая вопрос
материального вознаграждения подчас вторичным.
Вместе с тем такой человек жаждет признания,
понимания и моральной поддержки. У него сильно
развита потребность в обучении и развитии,
проявляется склонность к участию в принятии
управленческих решений. Он хочет
самостоятельно выбирать способы выполнения
того или иного задания, проявляя инициативу и
творчество, способен к самоконтролю и не
нуждается в постоянной опеке со стороны
руководителя.
Участие студентов в
принятии решений
наравне с
руководителями,
поручение им
ответственных и
самостоятельных работ,
а также налаживание
хороших отношений в
коллективе,
максимизирует
мотивацию людей к
выполнению
порученной им работы.
К сожалению, наука не
располагает
убедительными
свидетельствами
достоверности первой
или второй (или
обеих) совокупности
предположений Мак
Грегора.
Нет и убедительных
свидетельств того, что
использование теории
Y и соответствующая
корректировка
действий
преподавателей
способны повысить
мотивацию студентов.
Материальные;
Социальные;
Внутренние;
Страховочные;
Самоутверждающие;
Досуговое.
18
Продолжение таблицы 5а
1 2 3 4 5
Теория Z и
теория A. У.
Оучи
[10,20,22,28,
31,38,41]
Оучи отмечает непропорциональное
внимание к технике и технологии в ущерб
человеческому фактору. Поэтому теория Z
базируется на принципах доверия,
пожизненного найма (как внимание к
человеку) и групповом методе принятия
решений, что дает еще и прочную основу для
личностного развития в процессе
профессиональной деятельности.
Создание
благоприятного климата
в организации.
Теория является
относительно молодой и
не имеет пока достаточно
большого количества
эмпирических
подтверждений
правильности.
Материальные;
Социальные;
Внутренние;
Страховочные;
Самоутверждающие;
Досуговое.
Данная таблица демонстрирует, что теория мотивации дает представление об общей картине человека-работника.
При творческом использовании, теория служит важным ориентиром практической деятельности в области мотивации
учебы.
19
Таблица 5б
Содержательные теории мотивации
Теория
мотивации
Основное содержание Практические рекомендации
руководителям
Критическая оценка
данной теории
Значимые СТД
1 2 3 4 5
Теория
иерархии
потребностей
А. Маслоу
[1,3,10,38,
40,41]
Все человеческие потребности можно
классифицировать по иерархическим
уровням:
- физиологические потребности,
необходимые для выживания человека: в
еде, в воде, в отдыхе и т. д.;
- потребности в безопасности и
уверенности в будущем защита от
физических и других опасностей со
стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические
потребности будут удовлетворяться и в
будущем;
- социальные потребности –
необходимость в социальном
окружении, в общении с людьми,
чувство «локтя» и
поддержка;
- потребности в уважении, в признании
окружающих и
стремлении к личным достижениям;
- потребность самовыражения, т. е.
потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных
возможностей.
Для того чтобы поведение
людей было эффективно,
необходимо удовлетворить
первый и второй уровни
потребностей, иначе
побудительные мотивы для
достижения следующего уровня
могут исчезнуть. В то же время,
несмотря на сложное
материальное и социальное
положение, многие люди
нуждаются в разнообразном
взаимодействии с другими. Это
связано не только с их развитой
коммуникабельностью, но и с
Профессиональной
необходимостью; одни хотят
быть независимыми,
компетентными, уверенными в
себе, других привлекают
признание и возможность
профессионального роста,
третьих – престиж и уважение
со стороны других.
1.Измерения потребностей,
выделенных в рамках
данной теории, часто
оказываются
неадекватными.
2.Самоактуализация
определена смутно и
поэтому ее трудно
измерить.
3.Индивидуальные
различия в рамках этой
теории представляются
исключениями.
4.Многие люди
одновременно имеют
несколько потребностей.
5.В соответствии с
представлениями Маслоу о
том, что удовлетворенная
потребность перестает
мотивировать, можно ли
сказать, что потребность
бывает полностью
удовлетворена
Материальные;
Социальные;
Внутренние;
Страховочные;
Самоутверждающие;
Досуговое.
20
Продолжение таблицы 5б
1 2 3 4 5
Теория ERG
К.Альдерфера
[1,3,10,38,
40,41]
Теория К. Альдерфера возникла как
реакция на критику модели А. Маслоу. Он
считал, что на актуализацию потребностей
влияют индивидуальные особенности
человека и специфика ситуации, а также
выделил три типа потребностей (СВР):
· потребности существования («С» в
аббревиатуре «СВР») – еда, воздух, вода,
зарплата, условия работы –
физиологические и потребности в
безопасности;
· потребности взаимосвязей («В» в
аббревиатуре «СВР») – значимые
общественные и межличностные
отношения, включают в себя стремление
получить
поддержку, признание, одобрение других
людей;
· потребности роста («Р» в аббревиатуре
«СВР») – личный творческий или
производственный вклад индивида,
побуждают человека к реализации своих
способностей к самоутверждению,
самовыражению и т. п.
Требуется удовлетворять
как первичные , так и
вторичные потребности.
Движение от потребности к
потребности происходит не
только снизу вверх, но и в
обе стороны, и
неудовлетворенная
потребность более
высокого уровня усиливает
действие потребности
более низкого уровня.
Теория является
относительно молодой и
не имеет пока достаточно
большого количества
эмпирических
подтверждений
правильности.
Материальные;
Социальные;
Внутренние;
Страховочные;
Самоутверждающие;
Досуговое.
21
Продолжение таблицы 5б
1 2 3 4 5
Теория Д.
МакКлелланда
и
Д.Аткинсона
[1,3,10,38,
40,41]
С развитием демократических процессов и
утверждением гуманистических принципов
управления значительная роль в теории мотивации
отводится потребностям высших уровней. Психолог Д.
Мак Клелланд и Д. Аткинсон разработали процедуру
измерения и определения мотивов. Они считали, что
стимулы приобретаются из окружающей индивида
культуры, и предложили принимать вовнимание не то,
как человек действует, а то, как он думает и чувствует.
Согласно утверждению Д. Мак_Клелланда, структура
потребностей высшего уровня сводится к трем
факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти,
стремлению к признанию. При таком утверждении
успех расценивается не как похвала или признание со
стороны коллег, а как личные достижения в результате
активной деятельности,как готовность участвовать в
принятии сложных решений и нести за них
персональную ответственность. Стремление к власти
должно не только говорить о честолюбии, но и
показывать умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию – его способность быть
неформальным лидером, иметь свое собственное
мнение и уметь убеждать окружающих в его
правильности.
Преподаватель
должен знать, каким
образом можно
вызвать у человека
то или иное желание
и стремление, чтобы
найти возможность
удовлетворения их в
процессе самой
работы. По их
представлению,
удовлетворение
стремлений к
успеху, власти и
признанию могут
сделать человека
счастливым.
1. Модель не
показывает механизм
удовлетворения
потребностей низшего
уровня, которые в
неустойчивой
российской жизни не
менее активны, чем
высшие.
2. Недостаточно
учтены
индивидуальные
потребности каждого
индивидуума и степень
их активности.
3. Использование
модели в практике
вызывает
значительные
организационные
трудности, сводящие
на нет ее
эффективность.
Материальные;
Социальные;
Внутренние;
Страховочные;
Самоутверждающие;
Досуговое.