6
ВВЕДЕНИЕ
Проблема формирования, развития и рационального пользования
трудовыми ресурсами является одной из наиболее серьезных для организации
любой организационно-правовой формы, независимо от того, на какой стадии
осуществления своей деятельности она находится. В эпоху экономических
трансформаций, происходящих в нашей стране возникла настоятельная
необходимость создания конкретной кадровой политики, которая должна
соответствовать рыночным условиям управления и упрощать адаптацию
персонала к изменению характера взаимоотношений в процессе работы.
Вышеупомянутые особенности кадровой политики заключают в себе
полную противоположность тем принципам, которые должны быть
установлены в кадровой политике современной компании, работающей в
рыночной среде. Выживание в условиях конкурентного рынка, получение
стабильной прибыли требуют формирования гибкой, ориентированной на
клиента стратегии, постоянного обновления ассортимента производимой
продукции. Если предприятия испытывают нехватку оборотного капитала и
кризис неплатежей, это можно сделать только лишь сосредоточившись на
персонале, уделяя особое внимание поиску необычных оригинальных решений,
творчеству при выполнении работы, поощрению инициативы, что
подразумевает переход от жестких административных способов управления к
более гибким и лояльным, обеспечивающих эффективную обратную связь,
создание системы социальных и правовых гарантий.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что кадровая
политика в подобной ситуации приобретает особое значение: она способствует
обобщению и рализации целого ряда вопросов становления подобных
ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных компаниц помогает
сформулировать основную цель системы управления персоналом:
предоставление персонала, организация их правильного использования,
профессиональное и социальное развитие.
7
Поэтому одной из основных задач в разработке стратегии компании
является грамотное размещение персонала с целью обогащения труда и
производственного развития сотрудников организации.
Цель работы – исследовать сущность человеческих ресурсов как
важнейшего ресурса управления в организации, а также разработать
мероприятия по повышению эффективности их использования.
Данная цель предопределила решение следующих задач:
- раскрыть теоретические аспекты роли человеческих ресурсов как
объекта важнейшего ресурса управления в организации;
- дать характеристику предприятия;
- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов
в организации;
- разработать и обосновать мероприятия по повышению эффективности
использования человеческих ресурсов в организации.
Объект исследования – человеческие ресурсы ИП Закриев Х.Ш.
(компания «Омск Сайдинг Инвест»)
Предмет исследования – научно-практические подходы к эффективному
использованию человеческих ресурсов организации.
При выполнении работы были использованы методы экономического
анализа, методы системного анализа, метод обработки и обобщения данных,
методы сравнительного анализа, SWOT-анализ.
ВКР состоит из следующих разделов:
Введение, три главы, список используемых источников, приложения. В
первой главе рассмотрены теоретические аспекты эффективного управления и
показатели экономической оценки состояния и движения персонала
организации. Во второй главе дана краткая экономическая характеристика ИП
Закриев Х.Ш. Проведен анализ эффективности использования человеческих
ресурсов. В третьей главе разработаны мероприятия по повышению
эффективности использования человеческих ресурсов организации – ИП
Закриев Х.Ш.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Персонал как важнейший ресурс управления в организации
В настоящее время немногие собственники и руководители смотрят на
своих сотрудников как на конкурентное преимущество компании.
Конкурентным преимуществом с позиции субъекта рынка являются его активы
и разные свойства, которые придают ему преимущества перед конкурентами и
соперниками на рынке. В идеале конкурентное преимущество предполагает
отсутствие конкурентов. Традиционно конкурентные преимущества
объединяются в две группы – низкого и высокого ранга. Каждая из этих групп
заключает в себе наиболее общую характеристику персонала: таким образом,
преимущества высокого ранга предполагают наличие квалифицированного
персонала, длительный период активного использования для увеличения
доходов и максимизации прибыли, а преимущества низкого ранга связаны с
наличием дешевой рабочей силы, ее доступности. Учитывая конкурентные
стратегии, которые обеспечивают конкурентные преимущества, выделяют две
основные конкурентные стратегии, которые описаны М. Портером - низкие
издержки и дифференциация. Выбирая ту или иную конкурентную стратегию
или их комбинацию, организации, с одной стороны, принимают решение о
необходимости формирования, обновления и поддержания определенного
набора качеств для персонала, а с другой - принимают решения о реализации
функциональных стратегий (в том числе конкретно в области управления
персоналом).
С этих позиций необходимо рассмотреть как минимум два вопроса:
выделить и обосновать характеристики персонала как конкурентного ресурса
организации и обосновать целесообразность инвестиций в человеческий
капитал.
9
Что касается характеристики персонала, безусловно, здесь необходима
работа над индивидуальными качествами работника и создание определенного
содержания и качества эффектов, проявляющихся в коллективной работе
(синергия и эмерджентность).
Трансформация персонала в конкурентное преимущество высокого
ранга напрямую связана с решением следующих задач управления персоналом:
1) заинтересованность работников в конечных результатах;
2) развитие желания персонала содействовать достижению общего
успеха;
3) развитие компетенций, требуемых организацией;
4) рациональная организация труда;
5) формирование приверженности организации.
Остановимся подробнее на содержании некоторых из этих проблем.
Многие ведущие мировые компании достигают победы над
конкурентами за счет эффективного использования людских ресурсов,
последовательно увеличивая участие персонала в решении проблем
организации, придерживаясь принципа «результат - это человек». Таким
образом, самоотверженность, приверженность, готовность поделиться целями и
ценностями организации и стремление поддерживать членство в организации и
работать на ее интересах - это самое важное условие для возвращения из всех
ресурсов, а не только от человека Ресурсы.
Трансформация персонала в конкурентное преимущество высокого
ранга тесно связана с реализацией конкретных задач управления персоналом:
1) стимул работников в достижении конечных результатах;
2) развитие желания персонала содействовать достижению совместного
успеха;
3) развитие компетенций, требуемых организацией;
4) эффективная организация труда;
5) формирование преданности организации.
Рассмотрим подробнее содержание некоторых из этих пунктов.
10
Многие ведущие мировые компании достигают победы над
конкурентами за счет эффективного использования людских ресурсов,
последовательно увеличивая участие персонала в решении проблем
организации, взяв за основу принцип «результат - это человек». Таким образом,
самоотверженность, приверженность, готовность разделять цели и ценности
компании и стремление поддерживать членство в организации и работать в ее
интересах - это самое важное условие отдачи от всех ресурсов, а не только от
человека Ресурсы.
Рассмотрим суть преданности работников компании и некоторые
особенности ее формирования.
Преданность сотрудников их организации является психологическим
условием, которое определяет ожидания, отношения рабочих, характеристики
их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Фактически,
преданность во многом объединяет задачи, установленные для управления
персоналом как конкурентным преимуществом.
Преданность обуславливает: идентификацию, вовлечение, участие,
лояльность[3].
Идентификация - это гордость работников компании, понимание целей
компании как своих собственных (назначение целей).
Вовлечение - стремление к личным усилиям, содействие достижению
целей компании.
Лояльность - это эмоциональная привязанность к компании, желание
оставаться в ней.
Уровень преданности определяется тем, с какой силой у работников
выражается каждая из указанных черт.
Степень преданности сотрудников организации, стоящие за этим
установки и ценностями, в значительной степени отражают меру
восприимчивости к внутренним и внешним стимулам.
Среди важных отличительных особенностей, характерных для
преданных сотрудников, следует отметить следующие:
11
1) преданные люди имеют высокий уровень уважения к себе и
окружающим;
2) преданные сотрудники готовы принять новое без паники и
сопротивления;
3) преданные работники отличаются умением учитывать интересы
окружающих людей и не ограничиваются этой задачей;
4) преданные работники стремятся достичь наилучшего результата,
используя множество способов решения той или иной задачи;
5) преданные сотрудники полагаются на свои собственные мнения и
менее восприимчивы к манипуляциям и пропаганде;
6) преданные сотрудники стремятся к карьерному росту.
Преданность является неотъемлемой концепцией, отражающей
трудовые ценности, этику сотрудников, мотивацию и удовлетворенность
работой. На практике преданность реализуется в межличностных отношениях в
компании и вне нее.
Если руководство заинтересовано в развитии преданности своих
сотрудников, возникает вопрос о ее стимулировании. Источники
стимулирования преданности можно разделить на две группы: индивидуальные
характеристики сотрудников и характеристики рабочей атмосферы.
Второй шаг - разработка программы действий. Поскольку преданность
обуславливает признание сотрудниками целей организации и предоставление
возможностей для участия в решении проблем компании, с учетом опыта,
накопленного в управлении, выделяют следующие шаги:
1) четкая формулировка целей и стратегии организации;
2) обнаружение проблематики использования человеческих ресурсов в
реализации планируемой стратегии;
3) определение главных задач в управлении человеческими ресурсами;
4) определение механизмов реализации программ;
5) утверждение руководством компании программы использования
людских ресурсов;
12
6) осуществление программы;
7) оценка результатов и мониторинг реализации программы.
Еще одной задачей превращения персонала в конкурентное
преимущество является рациональная организация работы. Организация труда
может создавать конкурентные преимущества как высокого, так и низкого
порядка, поскольку высокий или необходимый уровень организации труда
приводит к минимизации издержек.
На нынешнем этапе глобализации возникло и наблюдалось интересное
явление: производители из высокоразвитых стран с высокими привилегиями
начали терять свои акции, вытесняя компании из развивающихся стран,
используя конкурентные преимущества низкого порядка. И здесь во многом
определяющим фактором были затраты на рабочую силу, выраженные в ее
цене. В будущем это привело к тому, что производственные компании из
высокоразвитых стран перенесли производство в развивающиеся страны.
Преимущество более высокого порядка должно иметь следующие
характерные особенности:
1) оно должно стать фундаментом для развития других конкурентных
преимуществ компании;
2) оно должно быть напрямую связано с затратой труда на производство
продукции;
3) его влияние на себестоимость продукции должно быть прямым и
поддающимся количественной оценке;
4) его воздействие должно быть явно отличным от воздействия других
преимуществ;
5) он должен быть «долговечным», привязанным к специфике
конкретной компании и трудно заимствованным у иных организаций.
Существует мнение, что этим признакам может соответствовать
современная концепция организации труда, ставящая целью максимальное
приближение при производстве к уровню общественно необходимых затрат
труда. Фактически это означает, что компания, желающая сделать организацию
13
труда конкурентным преимуществом, должна бросить вызов по
производительности всему миру (состязаться с моделью идеальной компании).
Конечно, это сложная задача в научном и практическом понимании. При
организации труда в качестве конкурентного преимущества несколько
признаков преимущества более высокого порядка более выражены, а именно:
признаки 2 (прямая и существенная связь с издержками производства) и 5
(передача и копирование пособий, связанных с персоналом, из одной компании
в другую сложнее, чем другие преимущества (в том числе технологические)).
Трудно скопировать «внутренний мир» компании, ссылаясь на персонал.
Нередко инновации в области управления трудовой деятельностью и
управления персоналом не могут быть реализованы.
«Персонал» в качестве конкурентного преимущества должен
проявляться, по крайней мере, в трех признаках из пяти (признаки 1, 2, 5).
На этом этапе возникает вопрос: почему не идеологи конкурентных
преимуществ рассматривают персонал как одно из главных конкурентных
преимуществ высшего порядка? Вероятно, дело в том, что бизнес всегда
стремится в первую очередь использовать эти факторы конкурентоспособности
и получить те конкурентные преимущества, которые легче создавать,
контролировать и которые требуют меньших затрат на победу на рынке и
сохранение на нем позиций с большей гарантии успеха. На практике, если
конкурентное преимущество низкого порядка является достаточным для
успешной работы на рынке в сегменте продукции, персонал не будет
превращаться в преимущество высокого порядка. И лидирующие компании
создают новые конкурентные преимущества более высокого порядка, когда
возможности использования существующих преимуществ исчерпаны.
Управление персоналом - это система методов, применение которых
позволяет эффективно реализовать эту сложную линию деятельности в
организации. В свою очередь, методы управления - это методы воздействия на
персонал с целью повышения эффективности рабочих процессов и, таким
образом, достижения стратегических целей организации. В настоящее время
14
нет никаких обязательных способов управления персоналом, которые
одинаково эффективны для любой компании, но можно составить общие
рекомендации по использованию известных методов.
Отмечают экономические, административно-правовые и социально-
психологические методы.
Экономические методы основаны на правильном использовании
экономических законов, экономических расчетов и соответствующих методов
воздействия на персонал. Эти методы являются ключевыми, поскольку они
отвечают интересам рыночных отношений.
Разберем более детально наиболее актуальные формы экономического
воздействия на персонал.
Среди экономических форм воздействия на персонал можно отнести
акции, ценные бумаги, облигации, дивиденды, кредитные карты и т. Д. Кстати,
эффективность воздействия таких методов зависит от таких факторов, как
форма собственности организации, система материального вознаграждения,
налоговая политика, рынок труда.
Психологические методы основаны на знаниях человеческой
психологии и играют важную роль в работе с персоналом, поскольку они
направлены на конкретную личность конкретного сотрудника и, как правило,
строго индивидуальны. Назовем некоторые их версии.
1. Психологическое планирование - это способ формирования
психологического состояния коллектива предприятия. Предполагает
постановку целей развития, определение психологических стандартов и
отслеживание достижения конечных результатов:
- формирование команд;
- создание профессиональной карьеры сотрудников на основе их
психологического соответствия должности;
- формирование личной мотивации людей, основанных на философии
предприятия;
- снижение уровня конфликтов (скандалы, стрессы);
15
- формирование корпоративной культуры.
2. Психологическое воздействие. К таким методам относятся
необходимые и юридически допустимые методы воздействия на людей для
координации их деятельности. Кратко поговорим о наиболее распространенных
методах.
Внушение - психологическое воздействие на подчиненного со стороны
руководства.
Убеждение основано на обоснованном и логичном воздействии на
сотрудника для достижения поставленных целей, устранения конфликтов.
Поощрение к подражанию - это способ воздействия на отдельного
сотрудника, в котором поведение лидера является примером для других.
Когда данные методы работают, сотрудники становятся соучастниками
трудового или социального процесса.
Мотивация - это форма морального влияния, которая увеличивает
социальную значимость сотрудника в команде, сосредотачиваясь на
положительных качествах, опыте, квалификации этого человека.
Похвала - это позитивное психологическое влияние, которое в
некоторых ситуациях оказывает более сильное влияние, чем осуждение.
Принуждение - это форма психологического влияния, при котором
работник вынужден выполнять определенную работу против своей воли и
желания.
Требование имеет право распоряжаться и может быть эффективным,
когда лидер пользуется неоспоримым авторитетом.
Командование - мера влияния, которая основана на точном и быстром
выполнении инструкций без обсуждения и комментариев.
Подсказка - это получение косвенной веры через шутки, иронические
замечания, аналогии.
Просьба (одна из наиболее распространенных форм неформального
общения) является эффективным методом лидерства, поскольку она