16
воспринимается подчиненными как дружеский совет, демонстрирует
уважительное отношение к его личности.
Совет - это психологический метод, заключающий в себе просьбу и
убеждение.
Главной особенностью психологических методов является обращение к
человеку, интеллекту, чувствам, с целью направить внутренний потенциал
человека для решения конкретных задач рабочего процесса компании.
Социологические методы позволяют определять назначение и
расположение сотрудников в команде, определять лидеров, связывать
мотивацию людей с конечным результатом их деятельности, обеспечивать
эффективное общение и разрешать конфликты в команде.
Среди социологических методов управления выделяют: социальное
планирование, социологические исследования, оценка личностных качеств,
нравственности, партнерства, конкуренции, управления конфликтными
ситуациями. Несколько слов о некоторых из них.
Социальное планирование выражается в формировании социальных
критериев, развитии социальных стандартов (уровень жизни, оплата труда и
условия труда).
Социологические исследования представляют собой инструмент для
работы с сотрудниками и предоставляют персоналу необходимые данные для
отбора, оценки, адаптации и обучения персонала. Социологические
исследования представлены в форме вопросников, наблюдений, интервью и так
далее. Партнерство предоставляет различные формы коллективных отношений
(деловых, дружественных) и строится на основе взаимовыгодных подходов к
конвергенции (убеждение, подражание, просьбы, советы, и т.д.). Соревнование
проявляется в стремлении людей к успеху, достижениям, самоутверждению и
лидерству.
Административные методы воздействия на персонал основаны на
власти, дисциплине и штрафах и направлены на то, чтобы работник осознавал
необходимость в трудовой дисциплине, культуре труда. Они отличаются
17
строгим характером воздействия - любой административный акт подлежит
обязательному исполнению.
Административные методы основаны на чувстве долга, ответственности
сотрудников и по характере воздействия подразделяются на две группы.
Организационное воздействие:
- публикация внутренних актов, таких как коллективный договор,
правила внутреннего трудового договора, описание должностных
обязанностей. Исполнение этих документов предписывается приказом
руководителя и является обязательным для исполнения;
- инструкция руководителя (как правило, в устной форме), направленная
на урегулирование определенных проблем;
- инструкция - объяснение главой сотруднику о необходимости
выполнения задачи или методологии ее реализации.
Методы с административным характером влияния представлены в
форме приказов и распоряжений.
Административные методы действуют на предприятиях различных
форм собственности. Они необходимы, если, например, нарушение сроков
исполнения конкретного документа может негативно повлиять на организацию
в целом.
1.2 Показатели экономической оценки состояния и движения персонала
организации
Анализ трудовых ресурсов является одним из главных разделов анализа
работы компании. Достаточная насыщенность компаний трудовыми ресурсами,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для
увеличения объемов производства.
Рациональное использование персонала предприятия является
непременным условием обеспечения бесперебойной работы производственного
процесса и успешного выполнения производственных планов. В целях анализа
в должен быть разделен на промышленный и непромышленный персонал.
18
Промышленные рабочие (СПП) включают лиц, занятых в трудовой
деятельности, связанных с основной деятельностью предприятия, а
непромышленный персонал включает в себя сотрудников учреждений
культуры, общественного питания, медицины и т.д., принадлежащих
предприятию.
Согласно методики, разработанной Парушиной Н.В., Лытневой Н.А.,
целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка состояния,
развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а
также исследование предпосылок перемены затрат на оплату труда с целью
принятия оптимальных управленческих решений [29, c.40].
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три
направления:
1. Анализ использования рабочей силы.
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
1.2. Анализ уровня квалификации персонала.
1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
1.4. Анализ использования рабочего времени.
Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой ту часть
населения страны, которая благодаря психофизическим и интеллектуальным
качествам способна производить материальные блага или услуги. Из этого
определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как тех людей,
которые работают в экономике, так и тех, кто не работает, но может работать.
Рабочее (занятое) население можно, в свою очередь, рассматривать в
нескольких разделах: для отдельных секторов, для профессиональных групп
(включая физический и умственный труд), для трудовых режимов (занятость на
полный рабочий день, неполный рабочий день и неделя и т.д. ), наконец, в
социальном и экономическом контексте.
Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество
экономического роста. Производственный потенциал рабочей силы, помимо
психологических и физических качеств сотрудников, включает в себя ряд
19
параметров, которые определяют его пригодность и способность выполнять
высокопроизводительную работу. Это уровень общего и специального
образования, накопленные и перешедшие из поколения в поколение
производственный опыт и стандарты культурного поведения. Очевидно, что
производственный потенциал трудовых ресурсов страны во многом
определяется социально-экономической политикой государства.
В процессе анализа трудовых ресурсов, нормативных актов, местных
документов организации (регулирующих вопросы трудовой дисциплины,
внутренних трудовых норм, вознаграждений и материальных стимулов),
первичных учетных документов для кадрового учета, рабочего времени и
заработной платы, бюджетных средств, аналитические учетные регистры,
бухгалтерская и налоговая отчетность [16, c.40].
В современных условиях изучение трудовых ресурсов по-прежнему
является слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности
предприятий Российской Федерации. Показателями успешной деятельности
предприятия являются, как правило, конечные экономические критерии,
стабильность и т.д.
В целом анализ показателей труда позволяет оценить экономическую
эффективность труда на уровне предприятия и его структурных единиц. На
основе результатов анализа должны быть сформулированы рекомендации по
совершенствованию организации управления персоналом, обеспечивающие
приведение форм, методов и процедур для работы с персоналом в полном
соответствии с требованиями рынка, а также соответствующие изменения в
функциях и структурах служб, которые поддерживают кадровую политику.
В этой связи всеобъемлющая аналитическая оценка использования
трудовых ресурсов должна включать следующие основные этапы анализа,
представленные на рис. 1.
Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение с целью
принятия управленческих решений и всестороннего изучения результатов
20
финансово-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта и
характеризуется определенным набором аналитических показателей.
Рис.1. Этапы анализа трудовых ресурсов организации
Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей
пользователей и необходимости использования его результатов в определенной
области бизнеса.
1. Кадровая безопасность организации определяется путем
сопоставления фактического количества сотрудников по категориям и
профессиям с запланированной потребностью. План представляет собой
штатное расписание, составленное на год.
Численность работников на определенную дату характеризует
списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в
списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше
одного года.
Информация о количестве сотрудников на определенную дату берется
из статистического отчета «Отчет о труде», строка «Количество сотрудников
(без сотрудников с неполным рабочим днем) на начало отчетного периода». На
основе этих показателей приводятся абсолютные размеры и темпы изменения
21
численности сотрудников. Для расчета качественных показателей
использования работников (производительность труда, средняя заработная
плата и т.д.) необходимо рассчитать показатели среднего числа людей, которые
определяются на месяц, квартал и год.
Среднее количество сотрудников в месяц определяется путем
суммирования количества сотрудников в списке за все рабочие дни месяца и
деления суммы, полученной на количество рабочих дней в данном месяце.
Среднее количество сотрудников за квартал определяется путем суммирования
среднего числа сотрудников за все месяцы квартала и деления суммы,
полученной на количество месяцев: за квартал - 3, на шесть месяцев - 6
месяцев. [17, c.26]Среднесписочная численность работников за год
определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и
делением полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников
показывается в статистической отчетности «Отчет по труду».
Анализ профессионального и квалификационного уровня работников
производится путем сравнения доступных номеров по специальностям и
классам с необходимым для выполнения каждого вида работ на участках,
бригадах и предприятию в целом. Это показывает избыток или нехватку
работников в каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние
тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по
средневзвешенной арифметической формуле:
; , (1)
где Тр – тарифный разряд,
Чp – общая численность (количество) рабочих,
Чpi – численность рабочих i-го разряда,
Vрi – объём работ i-го вида,
V - общий объем работ.
22
Если фактическая средняя тарифная ставка работников ниже
запланированного среднего уровня оплаты труда, то это может привести к
снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо
обеспечить развитие навыков персонала. Если средняя категория работников
выше среднего уровня оплаты труда, тогда работники должны делать надбавку
за их использование на менее квалифицированных рабочих местах.
В ходе анализа квалификаций управленческого персонала проверяется
соответствие уровня образования каждого сотрудника его позиции, вопросы,
связанные с набором, обучением и дальнейшим дополнительным обучением.
Уровень квалификации работников во многом зависит от возраста,
продолжительности службы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучаются изменения в составе работников по возрасту, продолжительности
службы, образованию.
Важными факторами, характеризующими состояние трудовых ресурсов
и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты
оборота для приема, увольнения и текучести кадров.
Коэффициент оборота при допуске определяется как отношение
количества людей, занятых за отчетный период, к среднему числу сотрудников.
, (2)
Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь нанятых
работников за отчетный период. Увеличение этого показателя следует считать
положительным, если предприятие расширит свой выпуск. Кроме того,
необходимо определить уровень квалификации тех, кто работал в отчетном
году, и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор для работы
специалистов.
Коэффициент оборота при допуске следует сравнивать с коэффициентом
оборачиваемости для увольнения.
23
Коэффициент оборачиваемости для увольнения определяется как
отношение количества сотрудников, уволенных по различным причинам в
течение отчетного периода, к среднему числу работников по формуле:
, (3)
Коэффициент оборачиваемости для увольнения характеризует уровень
уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого
показателя может быть следствием сокращения производства, плохой
организации труда, низкой заработной платы и т.д. Этот коэффициент следует
сравнивать с коэффициентом текучести для приема. Высокий коэффициент
оборачиваемости при допуске по сравнению с коэффициентом
оборачиваемости для увольнения указывает на увеличение числа сотрудников
за отчетный год, и, наоборот, высокий коэффициент оборачиваемости для
увольнения указывает на сокращение числа сотрудников.
Коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества
лиц, уволенных по их собственному желанию, за пропуски и другие нарушения
трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к
среднему числу сотрудников.
, (4)
Увеличение оборота при приеме, увольнении и отрицательно
сказывается на эффективности использования труда, снижает
производительность труда, качество продукции и увеличивает стоимость
обучения.
В ходе анализа причины увольнения сотрудников за нарушение
трудовой дисциплины подвергаются тщательному изучению, поскольку это
часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Однако выход зависит не столько от количества сотрудников, сколько от
суммы, затраченной на производство рабочей силы, определяемой количеством
24
рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является
важной частью аналитической работы на предприятии.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе
баланса рабочего времени. Основные компоненты баланса представлены в
таблице 1.
Полнота использования трудовых ресурсов может быть оценена по
количеству дней и часов работы одного сотрудника за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой
анализ проводится для каждой категории работников, для каждой
производственной единицы и для предприятия в целом.
В процессе анализа необходимо выявлять резервы для снижения
потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования
рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства
и т. д. [19, c.227]
Таблица 1
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель
фонда времени
Условные
обозначения
Формула
расчёта
Примечания
Календарный
Номинальный
(режимный)
Явочный
Полезный фонд
рабочего
времени
Т
к
T
ном
Т
яв
Т
п
Т
к
=365дн
Т
ном
=Т
к
-
t
выход
Т
яв
=Т
ном
-
t
неяв
Т
п
=Т
яв
.
t-
t
вп
t
вых
– время выходных и
праздничных дней
t
неяв
– дни неявок: отпуска, по
болезни, по решению
администрации, прогулы и пр.
t – номинальная
продолжительность рабочего
времени,
t
вп
– время внутрисменных
простоев и перерывов в работе,
сокращённых и льготных часов
Таким образом, основными задачами анализа использования трудовых
ресурсов являются точная оценка выполнения поставленных задач и выявление
резервов для дальнейшего роста производительности труда и экономических
затрат фонда заработной платы, увеличения производства.
25
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов
необходимо обратить внимание на правильную оценку соблюдения
установленного лимита количества сотрудников, результаты выполнения
поставленных задач и темпы роста эффектитвности выпуска одного рабочего,
использование рабочего времени, влияние внутридневного и простоев на
производительность труда и выпуск продукции.
С этой целью проводится оценка доступности труда, эффективности их
использования, движения рабочей силы, а также изучения степени
производительности труда и факторов, влияющих на него.
1.3 Эффективность использования персонала
По словам ученых Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой, основой всего
руководства является сравнение затрат и результатов труда, оценка вклада
различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие результаты
предприятия, определение факторов для увеличения объема производства и
продаж на товарном рынке, сокращение затрат и улучшения результатов труда
и производства [28, с. 178].
Производительность труда работников характеризует количество
продукции, произведенной за единицу рабочего времени, и определяется как
отношение объема производства (в стоимостном или физическом выражении) и
среднего числа работников. Этот показатель является одним из важнейших
показателей, характеризующих эффективность использования трудовых
ресурсов и хозяйственной деятельности предприятия. Необходимо проводить
различие между среднечасовым, среднедневным, среднемесячным,
квартальным и средним годовым объемом выпуска продукции
(производительность труда).
E.P. Шлендер определяет производительность труда как связь между
продуктами, производимыми системой, и затратами на производство этих
продуктов, и полагает, что анализ производительности труда должен иметь
первостепенное значение, поскольку это является основным фактором