24
Процесс формирования организационной культуры начинается с того,
что внутренние субъекты как система социальных элементов в результате
взаимодействия с внешней средой формируют определенный тип
организационной культуры.
К внутренним субъектам относятся те, кто формирует ее
непосредственно, определяет ее сущность и поддерживает, и в дальнейшем
выстраивает свою деятельность в рамках этой культуры. Это личность,
которая рассматривается как личность руководителя и личности работников,
группы как формальные (подразделения, отделы) и неформальные (по
интересам) общности, а также профессионально – квалификационные и
социальные группы и субъект «организация» рассматривается и как
целостный организм (по Файолем «единство материального и социального»)
и как весь трудовой состав. Внешняя среда включает в себя среду прямого
взаимодействия (потребители, поставщики, конкуренты, государственные
органы и законы, профсоюзы) и среда косвенного взаимодействия (состояние
экономики, социокультурные факторы, политические факторы, научно-
технической прогресс, международные события).
Соответственно, формирование организационной культуры
предприятия как системы взаимосвязанных элементов неразрывно связано с
тем фактом, что внутренняя среда взаимодействует с внешней средой и в
процессе взаимодействия внутренние субъекты интегрируются и
адаптируются к внешней среде.
Так, каждый индивид является носителем определенной культуры, на
которую в определенной степени влияет внешняя среда. У индивида
формируются определенное мировоззрение, система ценностей, мотивы,
определенный стиль поведения, отношение к работе, общества, жизни.
Оказываясь вместе, индивиды интегрируют свою культуру, потому что
каждый из них, с одной стороны, привносит свой культурный багаж в новую
группу, с другой, – корректирует его с учетом соответствующего
взаимодействия. То есть индивид извлекает информацию из объекта труда,
25
осуществляя преобразования над собой, которые, в конечном счете, влияют
на характер его производственной деятельности, где индивид уже активно
вносит полученную информацию в объект труда и превращает его, придавая
ему определенный характер.
Поэтому важнейшим условием для формирования организационной
культуры является индивидуальный подход каждого предприятия. Роковой
ошибкой может стать установление универсальных требований, где, по
примерам других компаний, пытаются внедрять, насаждать «чужую»,
совершенно неприемлемую для другой компании культуру, поскольку при
формировании организационной культуры нужно учитывать сектор
экономики, сферу услуг, положение на рынке, модель управления и много
других составляющих ее стратегические цели, а «чужая» может мешать их
достижению и привести к гибели.
Руководители компаний, предприятий должны понимать, что ресурсы,
выделяемые на развитие культуры предприятия, – это заранее продуманные
инвестиции
15
. Уровень организационной культуры предприятия
удостоверяющий его имидж и развитие в общей социально-экономической
системе.
Среди различных предприятий в последнее время инициируется
процесс введения изменений. Необходимость заключается в том, чтобы
удержать стабильность организации, поддерживать сбалансированный
экономический рост обеспечить движение к новой модели управленческой
деятельности и иметь возможность непрерывного развития. Для
конкурентного преимущества и эффективности своей работы в организации
используют как отечественные, так и зарубежные технические
инновационные методики, разработки. Ряд этих и других изменений имеют
тенденцию к изменению подхода к формированию организационной
культуры предприятия. Также на дальнейшее развитие культуры
15
Лех И. Диагностика организационной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1095. (дата обращения – 31.10.2017 года)
26
организации могут влиять компоненты изменений как внутреннего, так и
внешнего сред. Поэтому предприятие должно следить за основными
элементами (составляющими) окружающей системы и делать выводы
относительно своих потребностей в изменениях. Спасением для многих
предприятий промышленности стал процесс изменений, который заключался
в реструктуризации, объединении предприятий, модернизации, в некоторых
случаях разъединении предприятий.
Много развитых предприятий Европы, США стали для нас показателем
экономической стабильности и развития самого предприятия, а также
экономики страны, где культура делает мощный влияние на
производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность
предприятий. Бесспорно, можно отметить, что наличие организационной
культуры на предприятии – это залог слаженной работы и перспективности
развития. Процветание предприятия и долговременная жизнедеятельность
будет свидетельствовать о высоком уровне организационной культуры
предприятия. Но для достижения таких результатов руководителям и
управленческому составу предприятия необходимо вовремя проводить
оздоровительную политику, которая связана с изменениями как внешней, так
и внутренней сред.
1.3 Общая характеристика организационной приверженности
В последние годы повышение уровня профессиональной
специализации в различных отраслях привело к более длительной и
дорогостоящей подготовке специалистов, часто включающей постдипломное
обучение и повышение квалификации в течение всего профессионального
пути. В связи с этим возрастает заинтересованность в сохранении обученных
кадров и длительной работе подготовленного профессионала, а также в
возможности управлять трудовой мотивацией. Сила, которая заставляет
специалистов продолжать работать в выбранной области, несмотря на
27
сложные или стрессовые особенности профессии, называется
профессиональной приверженностью.
Согласно многофакторной модели приверженности, можно выделить
организационную, профессиональную и другие виды приверженности
(союзу, группе…). В моем исследовании рассматривалась профессиональная
и организационная приверженность. Под профессиональной
приверженностью понимается отождествление человека со своей
профессией, которое выражается в стремлении работать в ней в течение
длительного периода и повышать ее значимость. Организационная
приверженность — чувство преданности сотрудника своей организации и его
склонность работать в организации длительное время, несмотря на
возможные неблагоприятные факторы или более выгодные предложения
других работодателей.
Таким образом, под приверженностью мы можем понимать некие
внутренние, взятые на себя обязательства работника по отношению к его
организации или профессии, состояние преданности, вовлеченности в
деятельность организации или профессиональной группы, разделение общих
норм и ценностей
16
.
Актуальность профессиональной и организационной приверженности
можно рассматривать с экономической и личностной позиций. Социально-
экономическая оправданность исследования профессиональной
приверженности состоит в снижении затрат на переподготовку специалистов
и получение оптимального результата деятельности, а также повышение
эффективности труда. Поскольку медицинские организации относятся к
профессионалистскому типу, то они отличаются высокими требованиями к
профессионализму и очень растянутым по времени периодом достижения
профессионального мастерства и признания, высокими затратами на
обучение и постдипломную подготовку. При высоком уровне
16
Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей
организации: дис. … канд. психол. наук. СПб., 2006.
28
приверженности можно предположить уменьшение текучести кадров. Также,
по данным, приведенным в литературе, преданный сотрудник выгоднее, чем
безразличный или нелояльный
17
.
Помимо социально-экономической оправданности исследований
профессиональной приверженности, большое значение приобретает
возможность самоактуализации и самореализации для человека как субъекта
деятельности. Успешный выбор профессионального пути увеличивает
удовлетворенность жизнью в целом. В нашей работе мы рассматриваем
трехкомпонентную модель приверженности — и организационной, и
профессиональной. Согласно такой модели, предложенной J. P. Meyer и N. J.
Allen, приверженность включает аффективный, продолженный и
нормативный компоненты.
Под аффективной приверженностью понимают любовь к организации
или профессии (в зависимости от того, рассматриваем мы организационную
или профессиональную приверженность), чувство принадлежности к
коллективу или профессиональной группе как к большой семье, желание
сохранять эту связь. В случае выраженного аффективного компонента
приверженности человек испытывает гордость и удовлетворенность при
рассказе о своей профессии или месте работы, стремится развивать свои
профессиональные навыки, заинтересован в самом содержании
профессиональной деятельности.
Продолженная приверженность предполагает заинтересованность в
сохранении профессии или рабочего места в организации из-за негативных
последствий и потери «инвестиций», которые могут возникнуть вследствие
перемены работы. Длительная работа на одном месте или в одной профессии,
достижение определенного уровня профессионального мастерства,
должностного статуса, сформировавшиеся отношения с коллегами и
17
Allen Natalie J., Meyer John P. Construct Validation in Organizational Behavior Research: The Case of
Organizational Commitment. Chapter to appear // in R. D. Goffi n and E. Helms (Eds.). Problems and Solutions in
human assessment: Honoring Douglas N. Jackson at seventy. Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000. 50
р.
29
принадлежность к профессиональной группе могут приводить к тому, что
при переходе на новую работу перемены воспринимаются как жертва или
утрата. Часто профессионала держит на одном рабочем месте ощущение
невозможности найти альтернативу, и это тоже вариант проявления
продолженной приверженности.
Нормативная приверженность демонстрирует чувство долга и
морально-этические связи между специалистом и организацией или
профессией, разделение ценностей профессиональной группы или
организации. При выраженной нормативной приверженности специалист
может чувствовать себя обязанным за то, что дала ему профессия или
организация — оплату обучения, помощь со стороны руководства или коллег
при решении личных или рабочих проблем. В подобных случаях человек
может чувствовать, что «поступает некрасиво» и может опасаться осуждения
со стороны сотрудников, если решится сменить работу.
Предметом нашего исследования является взаимосвязь
профессиональной и организационной приверженности с внутренней
трудовой мотивацией.
Под мотивацией можно понимать совокупность факторов,
энергетизирующих и направляющих поведение. В данной работе нас
интересует внутренняя — интринсивная — мотивация, связанная не с
внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
В случае выраженной процессуально-содержательной мотивации
человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою физическую
и интеллектуальную активность. Его интересует содержание того, чем он
занимается. Сами компоненты трудовой деятельности обладают в таком
случае мотивирующим потенциалом.
Таким образом, в самой работе можно выделить элементы, которые
разным по характеру и склонностям специалистам дают возможность
чувствовать интерес и увлеченность в процессе самой работы. В
исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) выявлены «ядерные»
30
характеристики трудового задания (мотивационный потенциал задания),
которые могут рассматриваться в качестве необходимых предпосылок
развития и поддержания процессуальной мотивации. Однако то, насколько
будет использоваться этот мотивационный потенциал, зависит от
личностных свойств человека, его психологического отношения к заданию
18
.
Центральным звеном взаимосвязи приверженности и дизайна работы
является аффективная составляющая приверженности.
Аффективная организационная и профессиональная виды
приверженности взаимосвязаны с компонентами процессуальной мотивации
трудовой деятельности (позитивное отношение к профессии и организации
увеличивает интерес к трудовым заданиям, желание развиваться в выбранной
профессиональной сфере и вовлеченность в работу).
При повышении удовлетворенности руководством и взаимодействием
с коллегами вероятнее всего специалист будет склонен разделять принятые
профессиональные и организационные нормы — повышение нормативного
компонента приверженности, что влияет на желание сохранить
принадлежность к профессиональной группе и организации и, следовательно,
опосредованно может быть связано с аффективной приверженностью.
Аффективная профессиональная приверженность связана, что вполне
естественно, с существенными для трудовой деятельности характеристиками:
разнообразием навыков (сложностью), пониманием результатов и
взаимодействием с коллегами (командная работа).
Аффективная организационная приверженность непосредственно
связана с эмоционально-оценочными характеристиками организационного
контекста: с осознаваемым смыслом работы (оценкой работы сотрудником
как значимой, ценной и стоящей), обратной связью от других сотрудников,
удовлетворенностью оплатой и социальной удовлетворенностью, а через них,
опосредствованно, — с нормативной организационной и профессиональной
18
Бондаренко И. Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: дис.
…канд. психол. наук. М., 2010. 188 с.с.5
31
приверженностью (исполнением своего долга по отношению к профессии и
организации), а также с продолженной приверженностью (долгом по
отношению к самому себе и личной ответственностью за накопленные за
время работы «инвестиции» в собственное развитие). Следовательно, мы
вновь приходим к логической цепочке: аффективная приверженность —
эмоционально-оценочные характеристики деятельности — долг
(нормативная приверженность). Аффективная организационная и
профессиональная приверженность взаимно не зависимы и занимают
центральное место в структуре связей приверженности и процессуальных
мотивационных характеристик.
Связь между аффективной и нормативной приверженностью
опосредствована эмоционально-оценочными характеристиками
деятельности.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими
потребностями. На современном этапе сотрудники компании не
рассматриваются как средство производства, а являются полноправной
группой влияния, такой же, как клиенты, акционеры, инвесторы.
Организация представляет собой открытую систему, залогом выживания и
развития которой является способность успешно адаптироваться к
постоянным изменениям во внешней среде. При этом оптимизация
использования человеческих ресурсов создает такое важное конкурентное
преимущество компании, как приверженность работников.
По мнению А. Богословского
19
, под приверженностью понимается
отношение к компании, которое проявляется в различных типах поведения
сотрудников:
• привязанность к компании / уход из компании;
• честность / нечестность по отношению к компании;
19
Богословский, А. Лояльность персонала: изучение и управление [Эл. ресурс] / А. Богословский // http://
www. office@hrs.kiev.ua ( дата обращения – 31.10.2017 года)
32
• производительная / непроизводительная работа. При этом все авторы
отмечают, что повышение приверженности связано с уменьшением
вероятности ухода работника из компании
202122
.
Необходимо отметить, что М.И. Магура
23
в структуре приверженности,
наряду с идентификацией и вовлеченностью, выделяет и лояльность.
Критерием лояльности – выступает эмоциональная привязанность к
организации, желание оставаться ее членом. Эмоциональная лояльность
выступает как истинная приверженность организации.
Таким образом, «приверженность» включает в себя понятие
«лояльность» – как эмоциональную привязанность к организации,
совпадение собственных целей с целями организации (идентификация) и
вовлеченность. Можно выделить два основных подхода к проблеме
приверженности персонала. В первом случае приверженность персонала
определяется как профессиональную пригодность и надежность (А.В.
Ковров, И.Г. Чумарин, К.В. Харский)
24
, во втором случае приверженность
определяется как готовность персонала всегда отстаивать интересы
организации, гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее
целей и ценностей как своих собственных, вовлеченность в работу
организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют
(М.И. Магура, В.И. Доминяк, Е.В. Доценко, Д.С. Витман)
2526
.
20
Доминяк, В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации. Теория и
практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные
аспекты) [Текст] / В.И. Доминяк // Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической
конференции. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001. – С.31-32.
21
Казмиренко, В.К. Социальная психология организаций [Текст] / В.К. Камиренко. – К., 1996.
22
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1998.
23
Магура, М.И. – Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура. – М.: Управление
персоналом, 2007.
24
Харский. К.В. Благонадёжность и лояльность персонала [Текст] / К.В.Харский // – СПб.: Питер, 2003. –
496 с.
25
Доминяк, В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации. Теория и
практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные
аспекты) [Текст] / В.И. Доминяк // Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической
конференции. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001. – С.31-32.
26
Магура, М.И. – Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура. – М.: Управление
персоналом, 2007.
33
Описания психологической природы приверженности различны.
Зарубежными и отечественными психологами разработаны установочный и
поведенческий подходы к приверженности
27
. При поведенческом подходе,
лояльность отражает связь работника и организации. В рамках
поведенческого подхода приверженность определяется – как поведение,
соотносящееся с действием человека по поступлению на работу –
продолжение работы в организации
28
. Представители установочного подхода
выдвигают концепцию установочной приверженности. Под этим термином
понимается эмоциональное отношение сотрудника к организации, и
приверженность определяется как эмоциональная реакция, включающая в
себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения,
взаимозависимости или доверия.
В отечественной психологии, в частности, по мнению М.И. Магуры
29
структура приверженность организации складывается из трех составляющих:
идентификация, вовлеченность и лояльность.
1. Идентификация. Гордость за принадлежность к организации,
рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных, идентификация с
организацией.
2. Вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше,
чем от тебя ожидают или требуют.
3. Лояльность к организации – готовность всегда отстаивать ее
интересы; эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться
ее членом
30
.
Авторы выделяют различные группы факторов по разным основаниям,
рассматривая в качестве детерминант и биологические, и личностные, и
27
Марковская, И.М. Лояльность к организации [Текст] / И.М.Марковская // Психическая и социально-
психологическая адаптация: проблемы теории и практики. – Челябинск: ЮУрГУ, 2004. – С. 48-56.
28
Мотивация и поведение человека в сфере труда [Текст] // Сборник научных трудов. – М., 1990.
29
Магура, М.И. – Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура. – М.: Управление
персоналом, 2007.
30
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЭИУ, 1998.