27
тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности.
Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет
коммерческие секреты.
3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для
достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы
не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе
прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних
исследований и разработок и т.д.
4. Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают
обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с
необходимым качеством.
5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее
моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена
и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства
сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских
условиях.
6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к
меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных
российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся
условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации
производства.
Дж. Мейер с группой соавторов предложил модель, связывающую
предпосылки, корреляты и последствия лояльности
29
. Под предпосылками в
данном случае понимаются факторы, которые предположительно влияют на
развитие каждой из трех форм лояльности, под последствиями – факторы, на
которые предположительно влияет сама лояльность, коррелятами –
переменные, в отношении причинно-следственных связей которых среди
исследователей согласия нет.
29
Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2016. № 4. С. 33-
37.
28
К предпосылкам лояльности авторы отнесли:
1. демографические факторы (возраст, пол, образование, стаж работы,
семейное положение);
2. индивидуальные различия (локус контроля, личная эффективность);
3. факторы, связанные с опытом работы (ощущение справедливого
отношения и поддержки со стороны организации), и т.д.
Коррелятами признаются вовлеченность в работу, лояльность к
профессии и удовлетворенность (работой, оплатой, коллегами). В качестве
последствий выделяются снижение текучести кадров, уменьшение абсентеизма,
повышение производительности труда, гражданское организационное
поведение сотрудника, а также снижение вероятности стресса на рабочем месте
и уменьшение конфликта между семьей и работой.
На основе анализа данных различных исследований Н. Мейер со своими
коллегами пришел к выводу о том, что связь составляющих лояльности с
демографическими характеристиками работника является слабой,
индивидуальные же различия связаны с аффективной составляющей. Факторы,
связанные с опытом работы, коррелируют с составляющими лояльности
значительно сильнее, особенно с аффективной составляющей, при этом знак
корреляции с продолженной составляющей отличается от знака корреляции с
аффективной и нормативной составляющими.
Можно выделить множество факторов, которые способствуют желанию
сотрудников принадлежать к организации и способствовать ее успеху. Н.
Мейер
30
предложил разделить их на четыре основные группы: опыт работы,
соответствие ценностей, организационная поддержка, организационная
справедливость.
Опыт работы сильно влияет на аффективную составляющую лояльности,
при этом наибольших значений она достигает у тех сотрудников, чей повсе-
дневный опыт способствует чувству комфорта (например, ролевая
30
Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. 2016. № 4. С. 33-
37.
29
определенность, хорошие межличностные отношения) и компетентности
(например, соответствующие уровни сложности задач и личной
ответственности).
Организационные ценности отражают сущность бизнеса, продукции или
услуг, путей сбыта производимой продукции и услуг, способов обращения с
сотрудниками. Сотрудники будут более лояльны к организации, когда их
ценности совместимы с ценностями организации.
Организационная поддержка: сотрудники будут более лояльны по
отношению к организации, если она лояльна по отношению к ним. Обычно
лояльность организации по отношению к сотрудникам рассматривается как
обеспечение гарантии занятости. Этот подход не является единственным.
Важной составляющей лояльности является оценка сотрудниками того,
насколько организация заинтересована в их благополучии. Ощущение
поддержки формируется на основе повседневного опыта с помощью
соответствующей политики в отношении персонала.
Организационная справедливость: люди рассчитывают на справедливое
обращение с ними и ценят его. Конечно, на ощущение справедливости влияет
распределение значимых для сотрудника ресурсов (зарплата, продвижение по
службе и пр.). При этом в значительной степени на это ощущение влияют не
сами ресурсы или их размер, а способ, которым эти ресурсы распределены.
Даже решения, ведущие к негативным последствиям (снижение зарплаты,
потеря работы), будут приняты с минимальным влиянием на лояльность, если
они проводятся справедливо (без предвзятости). Сотрудники также ожидают,
что с ними будут обращаться достойно и с уважением, и ответят на такое
обращение повышением лояльности.
Рассматривая основные источники организационной приверженности,
М.И. Магура и М.Б. Курбатова условно выделяют две группы: индивидуальные
особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды
31
.
31
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С.
45-50.
30
К индивидуальным характеристикам работников в данном случае
относятся: мотивы выбора работы; мотивация труда и трудовые ценности;
особенности трудовой этики; возраст; стаж; пол; уровень образования;
семейное положение; удаленность места жительства от места работы.
В качестве важнейших организационных факторов, влияющих на
приверженность работников, рассматриваются: возможности, которые созданы
в организации для удовлетворения основных потребностей персонала; уровень
рабочего стресса; степень информированности работников; степень
вовлеченности работников в решение проблем организации.
Обобщая все вышесказанное, отметим, что понятия «организационная
лояльность» и «приверженность» можно трактовать как синонимичные, но
понятие «лояльности» стоит рассматривать в структуре приверженности.
1.2 Тенденции в исследовании организационной приверженности
персонала и психологических механизмов ее развития
Особое значение в современной психологической науке имеют
инструменты диагностики уровня приверженности персонала в организации.
Разработано несколько методик измерения приверженности к организации. В
США и западно-европейских странах наиболее часто для измерения
приверженности организации используется Опросник организационной
приверженности Мауди и шкалы приверженности Мэйера и Аллена, которые в
отечественной науке и практике до сих пор не используются.
Исследование, которое предпринял М.И. Магура в своей кандидатской
диссертации, основывалось на изучении взаимосвязи организационной
приверженности работников с характеристиками их трудового поведения и
продуктивности, выявленными с помощью экспертных оценок. Ключевыми
интенциональными характеристиками профессиональной деятельности
респондентов были определены:
а) готовность к работе с высокой отдачей;
31
б) готовность к безусловному выполнению распоряжений руководителя;
в) готовность к сохранению членства в организации.
Для изучения феномена приверженности использовался вопросник
Л.Портера (Porter L.W. 1982), который был адаптирован и использован автором
в ходе своей исследовательской работы
32
.
Изучение и анализ оценки приверженности работников своей компании
может позволить использовать ряд методов, как интервью с самими
работниками, так и оценки экспертов. На основании наблюдения за поведением
работников компании, особенно в критических ситуациях, таких как кризис
компании, финансовые трудности компании, можно судить и степени
приверженности работников.
Исследования Е.В. Забелиной и Я.Н. Сизовой показали, что
существование в организации различных типов культуры по-разному
взаимосвязано с уровнем приверженности ее членов. Так, высокий уровень
приверженности формируется в клановой и адхократической культуре, а
доминирование бюрократического типа культуры связано со снижением уровня
приверженности сотрудников. Полученные результаты позволили авторам
предположить, что формирование в организации атмосферы открытости
коммуникаций, теплых доверительных отношений с руководством, развитие
атмосферы инновационности, творчества и свободы будет способствовать
усилению приверженности сотрудников. Напротив, излишняя
«забюрократизированность», закрытость и регламентация организации
негативно сказывается на уровне приверженности ее членов
33
.
З.В. Криницына для определения уровня приверженности сотрудников
компании предлагает исследовать три составляющие: аффективная
приверженность – степень идентификации сотрудника с организацией,
вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации; текущая
32
Магура М.И. Приверженность работников своей организации: автореф. дис. канд. ... психол. наук: 19.00.03
/М., 1999. 22 с.
33
Забелина Е.В., Сизова Я.Н. Взаимосвязь типа организационной культуры с уровнем приверженности
сотрудников вуза // Международный научно-исследовательский журнал. 2015. № 7-4 (38). С. 117-120.
32
(продолженная) приверженность – степень осознания сотрудником цены,
которую он заплатит за уход из организации; нормативная приверженность –
степень осознания долга перед организацией
34
.
В организационной приверженности Л.Н. Ранова выделяет три
компонента:
– идентификация – осознание организационных целей как собственных;
– вовлеченность – желание вносить свой вклад для достижения целей
компании;
– лояльность – эмоциональная привязанность к компании, желание
оставаться ее членом
35
.
С целью проявления отражения собственной деятельности в организации,
эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, для
выявления неосознаваемых установок, Е.Ю. Чернякевич была разработана
проективная проба на тему «Я в организации». Инструкция звучала следующим
образом: «Нарисуйте, пожалуйста, рисунок «Я в организации».
Регистрируемыми показателями явились: осмысленность деятельности,
самоидентификация, диапазон включенности в организацию, ролевая
идентификация, эмоциональная насыщенность, рационализация,
приверженность работника к конкретной организации. Использование для
диагностики приверженности организации такой проективной пробы позволяет
снизить фальсификацию данных, нивелировать социальную желательность,
бессознательный материал проявляется в обход защитных механизмов
36
.
Организационная приверженность активно исследуется до настоящего
времени. В результате установлены важные для ее понимания и определения
данные. Выявлено, например, что приверженность к организации определяется
рядом факторов как личного (возраст, стаж работы в ней, черты характера –
34
Криницына З.В. Влияние внутрикорпоративного имиджа на приверженность персонала организации //
Социогуманитарный вестник. 2013. № 1. С. 54-57.
35
Ранова Л.Н. Управление человеческими ресурсами: особенности людей, мотивация, приверженность,
организационная культура // Вестник магистратуры. 2014. № 3-2. С. 18-20.
36
Чернякевич Е.Ю. Проективная техника в исследовании приверженности организации // Личность, семья и
общество: вопросы педагогики и психологии. 2014. №44. С. 123-127.
33
положительная или отрицательная эффективность, внутренний или внешний
локус контроля и др.), так и организационного (исполняемые обязанности и
стиль непосредственного руководителя) порядка. В качестве важнейших
организационных факторов, влияющих на приверженность работников,
рассматриваются:
– удовлетворенность трудом;
– возможности, которые созданы в организации для удовлетворения
основных потребностей персонала;
– уровень рабочего стресса;
– степень информированности работников;
– степень вовлеченности работников в решение проблем организации.
Кроме того, установлено, что даже внеорганизационные факторы, такие
как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную
организацию, также оказывают некоторое влияние на последующую
приверженность организации
37
.
В результате исследований организационные психологи пришли к
общему мнению, что приверженность сотрудников к организации возникает в
процессе взаимодействия – переменных индивидуальных различий (таких, как
возраст и пол), личных психологических переменных (таких, как потребности и
ценности) и аспектов конкретной рабочей ситуации (таких, как характер
работы).
Поведенческий подход к пониманию приверженности организации
рассматривает ее как склонность индивида к определенным поведенческим
действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением
работы в организации. Однако на основе этого подхода проведено меньшее
число исследований.
Общим для вышеотмеченных (установочного и поведенческого)
подходов является понимание приверженности как психологического
состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и
37
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. С. 74.
34
связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать
членство в организации. Для описания этой взаимосвязи довольно часто
используется также понятие «идентификация», которое рассматривается как
критически важная переменная, влияющая на удовлетворенность сотрудников
своей причастностью к организации и эффективность организации.
Однако понятия приверженности и идентификации часто смешиваются.
Некоторые исследователи отождествляют идентификацию и приверженность, в
то время как другие рассматривают первое понятие в качестве составляющей
организационной приверженности. Причем такие термины, как «лояльность»,
«преданность», «обязательство» и «привязанность», также часто используются
как синонимы данных понятий. Подобно многим понятиям организационной
психологии приверженность (commitment) концептуализируется и измеряется
различным образом. Все это приводит к концептуальной путанице и
разногласиям. В свое время А. Зандер предположил, что приверженность
организации является сложным феноменом, объединяющим в себе понятия
сплоченности, желания группового успеха и конформности к групповым
стандартам. Данное утверждение связывает концепцию приверженности
организации с традиционными понятиями социальной психологии
38
.
Организации в контексте данной проблемы можно рассматривать как
внутренне структурированные группы, находящиеся в сложных сетях
межгрупповых отношений, характеризующихся дифференциацией власти и
статуса. Люди, работающие в организациях, обычно идентифицируют себя с
организацией в целом, подразделениями или рабочими группами. Хотя для
многих людей их организационная идентичность может быть более важной,
чем гендерная или этническая идентичность, и поэтому в значительной степени
может определять поведение и отношения индивидов, социальные психологи и
менеджеры в целом до сих пор не проявляют достаточного внимания к этому
феномену и к организационным группам в целом. С одной стороны, существует
давняя традиция экспериментальных исследований процессов, протекающих в
38
Занаковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие. М.: ФОРУМ, 2009. С. 188.
35
малых группах. С другой стороны, можно отметить сильный интерес к
изучению межгрупповых отношений между этническим или религиозным
большинством и меньшинством. То есть работы социальных психологов
сконцентрированы на изучении или малых групп, или определенных больших
социальных категорий, и наблюдается своеобразное пренебрежение
исследованиями «промежуточных» и «смешанных» групп, к которым
относится большинство организаций, и, следовательно, оценки межгрупповых
отношений в организационном контексте остаются наименее изученными
39
.
Несколько лет назад в рамках социальной психологии (в первую очередь,
в Европе) возникла традиция исследования организационной идентификации,
основные постулаты которой вытекают из теорий социальной идентичности Г.
Тэжфела и самокатегоризации Дж. Тернера. Изучение социальной
идентичности основано на идее, которая заключается в том, что каждый
индивид имеет, с одной стороны, определенные социальные характеристики,
которые определяют и демонстрируют его членство в соответствующей группе,
с другой, - персональные или индивидуальные характеристики, которые более
уникальны. Социальная идентичность детерминирована самоопределением
человека как члена группы. Наряду с личной идентичностью индивида
(физическими, интеллектуальными, нравственными качествами), социальная
идентичность является важным регулятором его самосознания и социального
поведения.
Финский исследователь Ю. Липпонен на основе анализа литературы по
методикам измерения групповой идентификации и аффективной
приверженности пришел к выводу об их фактической похожести (на уровне
содержания пунктов вопросников). Приняв как факт, что аффективная
приверженность и групповая идентификация концептуально и операционально
почти эквивалентные понятия, Ю. Липпонен определяет организационную
39
Комаров А.И. Психология организационной приверженности // Диалог социологии, образования и общества:
материалы Межвузовской научно-практической конференции. Финансово-технологическая академия. 2012. С.
90-103.
36
идентификацию как восприятие и чувство единства с организацией или
принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах
организации, членом которой он является. На основе данного понимания в
своем исследовании он изучал некоторые предпосылки (размер, престижность
группы и т.п.) и следствия (сверхролевое поведение и т.д.) организационной
идентификации в группах, функционирующих в условиях морского порта. В то
же время другие авторы утверждают, что, несмотря на известную схожесть,
рассматриваемые феномены (аффективная приверженность и групповая
идентичность) различаются между собой как на теоретическом уровне
(идентификация обладает когнитивным компонентом, которого нет у
аффективной приверженности), так и на уровне инструментально-
измерительном.
Нам представляется, что использование понятия организационной
идентификации (а также организационной идентичности) позволяет более
полно учесть социальный контекст функционирования индивида в организации
и вне ее, а не просто рассматривать психологическую связь индивида и
организации, в отличие от понятия организационной приверженности, которое
в этом смысле является индивидуалистически ориентированным конструктом
организационной психологии. Здесь находит своего рода «отражение
эпистемологическое расхождение традиционной и современной европейской
социальной психологии»
40
.
Изучение идентификационных процессов и межгрупповых отношений в
организациях является важной задачей организационной психологии в
современных условиях размывания границ между организацией и внешней
средой, слияния и поглощения компаний, внедрения новых типов
организационных структур. Объединение двух исследовательских стратегий
(идентификации и приверженности) может дать дополнительную выгоду для
науки и практики. В этом плане вклад исследований организационной
40
Андpеева Г.М. Социальная психология: учебник. М.: Аспект Пpесс, 2017. С. 74.