37
приверженности в понимание организационной идентификации видится,
прежде всего, в более подробном изучении мотивационных источников
последней, к которым могут относиться деньги, коллектив или работа, а не
только мотив самоуважения. Однако теория социальной идентичности
обращает внимание на новые социально-психологические факторы
организационной приверженности, такие, например, как множественная
идентичность, борьба мотивов включения и исключения и т.д., которые не
изучаются в традиционных исследованиях приверженности работников своей
организации.
Кроме того, представляется необходимым исследование глобальных
социальных факторов, оказывающих влияние на организационную
приверженность и идентификацию: национальной культуры и организационной
культуры. Так, Г. Тэжфел подчеркивал зависимость характера социальной
идентичности от типа общества, в котором живет человек. В обществах со
строгой стратификацией, где переход из одной социальной группы в другую
затруднен, мироощущение человека, так же как и его поведение, особенно
сильно задано «в групповом контексте»
41
. В то же время существуют работы, в
которых утверждается наличие связи между организационной культурой и
приверженностью организации. Данные утверждения получили в последнее
время некоторые эмпирические доказательства.
Можно утверждать, что исследования в области теории социальной
идентичности позволяют по-новому взглянуть на проблемы мотивации
организационной принадлежности и объяснить различные формы
организационного поведения, связанные с членством людей в разных
социальных группах, в том числе национальных и организационных. Такая
ориентация исследований соответствует общей идее современной социальной и
организационной психологии о необходимости большего учета факторов
культуры, действующих на процессы идентификации.
41
Ранова Л.Н. Управление человеческими ресурсами: особенности людей, мотивация, приверженность,
организационная культура // Вестник магистратуры. 2014. № 3-2. С. 18-20.
38
Обобщая изложенное, мы предлагаем рассматривать организационную
приверженность как психологическое образование, включающее позитивную
оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать
на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней, как
социально-психологическую установку, характеризующую связь работника с
организацией и определяющую ее силу. Организационная приверженность как
социально-психологическая установка включает эмоциональный, когнитивный
и поведенческий компоненты, причем последний представлен в форме
намерения действовать определенным образом. К эмоциональной
составляющей относятся чувства и эмоции, испытываемые человеком по
отношению к организации. К когнитивной составляющей относится разделение
и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур,
решений. К поведенческой (интенциональной) составляющей относится
готовность прикладывать усилия в интересах организации.
1.3 Факторы, влияющие на организационную приверженность персонала
В настоящее время организационная приверженность играет большую
роль и является конкурентным преимуществом, т.к. преданный сотрудник,
скорее всего, останется в организации при любых экономических условиях.
Работодатели не уделяют должного внимания формированию приверженности,
она остается на низком уровне, что имеет ряд негативных последствий, таких
как: снижение производительности и качества труда, ухудшение отношения
персонала к работе, снижение уровня доверия к решениям руководителя,
появление слухов и сплетен в коллективе, нежелание персонала работать в
команде, снижение эффективности взаимодействия сотрудников и
подразделений.
М.И. Магура под организационной приверженностью понимает –
«эмоционально положительное отношение работника к организации,
предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно
39
трудиться в ее интересах»
42
. Данное определение в дальнейшем будем
использовать в качестве основного.
На формирование организационной приверженности персонала влияют
многочисленные факторы и управленческие процессы, некоторые из них
рассмотрим более подробно.
В современной организационно-управленческой литературе выделяются
две основные группы факторов, влияющих на организационную
приверженность: индивидуальные особенности работников и ситуационные
характеристики (основные характеристики работы и социально-
психологические условия деятельности).
Во многих зарубежных и отечественных исследованиях изучались связи
организационной приверженности с различными социально-демографическими
характеристиками сотрудников, такими как пол, возраст, семейное положение,
уровень образования, стаж, удаленность места жительства от места работы.
Другая часть исследований была направлена на анализ связи приверженности с
мотивами выбора работы, мотивацией труда и трудовыми ценностями,
особенностями трудовой этики. Мета-анализ исследований, проведенных на
основе модели Дж. Мейера и Н. Аллен, показал, что социально-
демографические и индивидуальные (локус контроля и самоэффективность)
характеристики слабо связаны со всеми компонентами приверженности
организации
43
. Ряд отечественных исследователей (М.И. Магура, СА. Липатов,
Н.В. Боровикова и др.) указывают, что связь между индивидуальными
особенностями сотрудника и его приверженностью организации преломляется
через своеобразие индивидуального опыта и тех рабочих условий, с которыми
сотрудник сталкивается в конкретной организации. Именно это и порождает
значительный разброс в уровне приверженности организации сотрудников,
имеющих похожие индивидуальные характеристики.
42
Магура М.И. Приверженность работников своей организации: автореф. дис. канд. ... психол. наук: 19.00.03.
М., 1999. С. 4.
43
Липатов С.А., Синчук Х.И. Социально-психологические факторы организационной приверженности
сотрудников (на примере коммерческих организаций) // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 9.
40
Основными характеристиками трудового процесса, выступающими в
качестве условий организационной приверженности, по мнению ряда
зарубежных исследователей, являются: автономия работы, разнообразие
трудовых задач, трудность и сложность работы, напряженность работы,
рутинность трудовой деятельности. М.И. Магура, СА. Липатов и Н.В.
Боровикова выделяют такие организационные факторы, которые выступают
важнейшими условиями организационной приверженности:
− возможности, которые созданы в организации для удовлетворения
основных потребностей сотрудников (оплата труда, условия труда,
возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
− уровень рабочего стресса, т.е. в какой степени работа связана с
переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением
44
.
Так, в исследовании М.И. Магуры была установлена отрицательная связь
с трудовым стрессом, а именно: чем ниже уровень организационной
приверженности, тем выше уровень трудового стресса
45
. При этом «рабочий
стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля
за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом»
46
.
Опираясь на результаты зарубежных исследований, стоит отметить, что
ролевой конфликт и ролевая неопределенность имеют отрицательную связь с
организационной приверженностью, а ролевая определенность соответственно
имеет положительную связь с приверженностью:
- степень вовлеченности в решение проблем организации. Отношение к
сотрудникам только как к исполнителям снижает уровень приверженности, а
большее участие сотрудника в принятии решений ведет к увеличению
приверженности;
- степень информированности работников о проблемах организации,
осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Незнание
44
Липатов С.А., Синчук Х.И. Социально-психологические факторы организационной приверженности
сотрудников (на примере коммерческих организаций) // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 9.
45
Магура М.И. Приверженность работников своей организации: автореф. дис. канд. ... психол. наук: 19.00.03. -
М., 1999. 22 с.
46
Бодров В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2000. С. 36.
41
сотрудниками важнейших вопросов, связанных с работой организации, ведет к
снижению уровня доверия к руководству и отрицательно влияет на
приверженность организации.
Одним из основных факторов формирования приверженности персонала
является социально-психологический климат организации. И.П. Чередниченко
и Н.В. Тельных считают, что «благоприятный социально-психологический
климат является условием повышения производительности труда,
удовлетворенности работником трудом и коллективом
47
. Он возникает
спонтанно, но представляет собой итог систематической психологической
работы с сотрудниками, осуществления специальных мероприятий,
направленных на организацию отношений в рабочем коллективе»
48
. Треть
сознательной жизни человек проводит в процессе трудовой деятельности.
Условия работы, общая атмосфера в коллективе, отношения с руководством и
другими подразделениями, особенности организационной культуры, оказывают
огромное влияние на эффективность и производительность труда, а также на
психологическое состояние человека.
В различных исследованиях выявлены такие социально-психологические
факторы организационной приверженности, действующие в сфере
внутригрупповых отношений, как:
- стиль лидерства. Приверженность сотрудников связана с типом
лидерского поведения руководителя. Важно также отметить значимость
отношений сотрудников с руководителем и с высшим руководством;
- социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами) -
характер и степень дружеских отношений с коллегами, связана с уровнем
организационной приверженности;
- групповая сплоченность, для которой ключевыми составляющими
являются стремление сохранять членство в группе, восприятие того, насколько
47
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 608 с.
48
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учеб. пособ. для академического
бакалавриата. М.: Юрайт, 2018. С. 32.
42
сотрудничество с группой будет помогать достижению личных целей, и
эмоциональная привязанность к группе.
49
К социально-психологическим факторам организационной
приверженности можно также отнести доверие к организации. Дж. Габарро
определяет доверие как «уровень открытости, существующий между двумя
людьми, степень, с которой один человек чувствует уверенность, что другой не
будет совершать злонамеренных или произвольных действий, и степень, с
которой можно ожидать предсказуемости поступков другого с точки зрения
того, что обычно ожидается от людей, поступающих по совести»
50
.
Зарубежными учеными выделяются пять основных условий доверия в
деловых взаимоотношениях: убеждение в честности, доброта мотивов и
намерений, поведенческая предсказуемость, открытость и искренность другой
сторон. Кроме того, исследователи обнаружили, что организационная
приверженность связана с тем, как сотрудник воспринимает внешний престиж
организации, ее репутацию. Если организация становится успешной, сотрудник
с легкостью идентифицирует себя с ее репутацией и целями.
В целом, можно выделить много факторов, которые поддерживают
желание сотрудников принадлежать к организации и вносить максимальный
вклад в достижение ее целей. Дж. Мейер предложил разделить их на четыре
основные группы:
1) Соответствие ценностей. Организационные ценности отражают
сущность бизнеса, продукции или услуг, путей сбыта производимой продукции
и услуг, способов обращения с сотрудниками. Более высокий уровень
приверженности к организации будет у тех сотрудников, ценности которых
совместимы с ценностями организации.
2) Опыт работы. Он сильно влияет на аффективный компонент
приверженности. При этом более высокий уровень аффективной
приверженности у тех сотрудников, чей повседневный опыт способствует
49
Липатов С.А., Синчук Х.И. Социально-психологические факторы организационной приверженности
сотрудников (на примере коммерческих организаций) // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 10.
50
43
компетентности и чувству комфорта. Стоит отметить, что есть исследования,
которые указывают на наличие связи организационной приверженности и
степени соответствия реального опыта работы ожиданиям сотрудника
относительно работы.
3) Организационная поддержка. Сотрудники будут более привержены
организации, если она будет проявлять приверженность по отношению к ним.
Воспринимаемая организационная поддержка – это восприятие сотрудником
степени, с которой организация ценит его вклады и заботится о его
благополучии. На восприятие организационной поддержки оказывают влияние
отношения с организацией, связанные с получением похвалы, поддержки или
одобрения.
Результаты, полученные многими исследователями, свидетельствуют о
том, что воспринимаемая организационная поддержка является предпосылкой
приверженности. Результаты исследования трехкомпонентной модели говорят
о том, что аффективная и нормативная приверженность связаны с
воспринимаемой организационной поддержкой, продолженная приверженность
такой связи не имеет, или связь отрицательная. Важно отметить, что ощущение
поддержки формируется с помощью соответствующей политики и практики
управления человеческими ресурсами, в основе которой лежит участие
сотрудников в принятии решений, возможности роста и справедливое
вознаграждение.
4) Организационная справедливость. Сотрудники ожидают справедливое
обращение с ними и ценят его. Ощущение справедливости зависит от
распределения значимых для сотрудника ресурсов (зарплата, продвижение по
службе и пр.), при этом в значительной степени на это ощущение влияют не
сами ресурсы или их размер, а способ, которым они распределены. Таким
образом, ведущие к негативным последствиям (снижение зарплаты, потеря
работы) решения не будут значимо влиять на приверженность, если они
проводятся справедливо (без предвзятости) и «прозрачно». Сотрудники
ожидают также, что с ними будут обращаться достойно и с уважением.
44
В свою очередь, выделяют следующие виды справедливости:
− дистрибутивная справедливость отражает степень, в которой сотрудник
воспринимает такие последствия его работы, как вознаграждения и признание,
справедливыми. Последствия включают уровень зарплаты, объем работы,
требования к выполнению и степень ответственности;
− процедурная справедливость определяется наличием в организации
формальных процедур и насколько при их использовании учитываются нужды
сотрудника. Формальные процедуры характеризуют степень, в которой
решения, относящиеся к работе, опираются на полную и беспристрастную
информацию, а также насколько сотрудники имеют возможность задавать
вопросы и оспаривать решения;
− интерактивная справедливость понимается как степень восприятия
сотрудником того, насколько его руководитель при принятии решений
учитывает его нужды и объясняет сотрудникам мотивы таких решений
51
.
Следующий фактор, который оказывает влияние на формирование
организационной приверженности и лояльности персонала – стиль руководства
в организации или подразделении. Каждое действие руководителя оказывает
влияние на состояние коллектива, ухудшает или улучшает его. В.В. Козлов в
своих изысканиях рассматривает «влияние стилей руководства на климат
организации и приверженность персонала в целом»
52
. Как отмечает автор,
авторитарный стиль руководства негативно сказывается на состоянии и
приверженности персонала. Руководство не дает подчиненным возможности
проявлять инициативу, творчески подходить к исполнению обязанностей.
Персонал не вовлекается в трудовую деятельность, а лишь исполняет указания.
В итоге, коллектив пребывает в стрессовом состоянии, созревает почва для
конфликтов.
Демократичный же стиль руководства формирует правильную
организационную приверженность персонала. Руководство уважительно
51
Липатов С.А., Синчук Х.И. Социально-психологические факторы организационной приверженности
сотрудников (на примере коммерческих организаций) // Организационная психология. 2015. Т. 5. № 4. С. 11.
52
Козлов, В.В. Корпоративная культура: учебно-практич. пособие. М.: Альфа-пресс, 2009. С. 242.
45
относится к личности сотрудника, доверяет и вовлекает персонал в процесс
принятия решений, предоставляет свободу творчества. Персонал удовлетворен
трудом и положением. Вместе с этим возрастают эффективность и
производительность труда, улучшаются отношения в коллективе.
Либеральный стиль руководства также положительно сказывается на
приверженности персонала. Руководство ставит перед сотрудниками задачу,
создает необходимые условия для труда, определяет границы решения, при
этом играет роль консультанта. Персонал избавлен от тотального контроля,
решения и пути их реализации принимаются самостоятельно, в рамках
предоставленных полномочий. Сотрудники выражают свою индивидуальность,
свобода творчества и креативность способствует эффективности труда.
Также, как отмечают Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, на организационную
приверженность персонала воздействуют факторы макро- и микросреды
53
.
Факторы макросреды – основа, на которой строятся и развиваются отношения
людей. К ним относятся:
− общественное состояние;
− политическая и экономическая ситуация в стране и мире;
− социально-демографические факторы;
− уровень экономического и технического развития региона, наличие или
отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – материальное и духовное окружение личности в
организации. К таким факторам относятся:
− техническое обеспечение;
− санитарно-гигиенические нормы;
− управленческие процессы;
− социально-психологические особенности организации.
53
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учеб. пособ. для академического
бакалавриата. М.: Юрайт, 2018. С. 114.
46
Среда как пространство для реализации своих возможностей
рассматривается как ключевой элемент приверженности персонала в условиях
управления изменениями и трансформацией Е.А. Сухановой
54
.
Еще одним фактором формирования организационной приверженности
персонала является степень доверия в организации. Одним из важных
слагаемых доверия в коллективе является ощущение единства, наличие общих
целей и принципов. Один коллектив предполагает единое, общее видение всей
организации. Руководство обеспечивает сотрудников открытой информацией о
деятельности и стратегических целях организации, осуществляется вовлечение
персонала в принятие решений и разработку бизнес-проектов. Внутренние
коммуникации организации развиты как по горизонтали, так и по вертикали. В
коллективе развивается корпоративный дух и благоприятный микроклимат.
Е.П. Ильин в своем труде о психологии доверия выделяет три фазы
формирования доверия:
1. Первая фаза расчета, когда доверия между партнерами еще нет и
отношения основаны на расчете. В таком случае сторонам не выгодно нарушать
свои обязательства.
2. Если они не будут нарушены, то процесс перейдет во вторую фазу –
фазу знания. Для ее протекания основой являются опыт отношений, частота и
эффективность взаимодействия.
3. Если доверие отвечает ожиданиям партнеров, то в развитии
отношений настает третья фаза – тождества, которая характеризуется
признанием единства целей, ценностей и интересов взаимодействующих сторон
и стабильностью взаимоотношений
55
.
Безусловно, не всегда в организации есть условия и возможности для
полной комплексной работы по повышению уровня приверженности своих
сотрудников. Руководство часто озадачено более срочными и приоритетными
54
Суханова Е.А., Ковалева Т.М., Зоткин А.О. Инициативная среда университета как механизм управления
персоналом в условиях трансформации // Университетское управление: практика и анализ. 2016. № 1 (101). С.
90–97.
55
Ильин Е.П. Психология доверия. СПб.: Питер, 2013. С. 157.