66
разработки
данные
в
данные
интересующем
данные
направлении;
данные
проанализировать
данные
весь
данные
накопленный
данные
опыт
данные
применения
данные
методов
данные
для
данные
реализации
данные
избранной
данные
модели
данные
изменений;
данные
выбрать
данные
адекватные
данные
методы.
данные
Подробное
данные
описание
данные
модели
данные
изменений
данные
организационной
данные
культуры
данные
(с
данные
полным
данные
методическим
данные
обоснованием)
данные
и
данные
составление
данные
программы
данные
реализации
данные
мероприятий
данные
по
данные
изменениям.
Важнейшим
данные
условием
данные
данного
данные
этапа
данные
является
данные
обязательное
данные
документальное
данные
оформление
данные
проводимых
данные
мероприятий
данные
(формы
данные
учета,
данные
методики
данные
и
данные
т.
данные
д.).
данные
Любая
данные
модель
данные
должна
данные
быть
данные
описана
данные
и
данные
принята
данные
соответствующим
данные
лицом
данные
(или
данные
группой
данные
лиц),
данные
выступившим
данные
инициатором
данные
изменений.
5.
данные
Проведение
данные
мероприятий
данные
в
данные
строгом
данные
соответствии
данные
с
данные
описанной
данные
моделью
данные
изменений
данные
организационной
данные
культуры.
На
данные
данном
данные
этапе
данные
происходит
данные
поэтапное
данные
осуществление
данные
мероприятий
данные
с
данные
жесткой
данные
фиксацией
данные
результатов
данные
в
данные
установленной
данные
форме.
данные
По
данные
окончанию
данные
или
данные
в
данные
процессе
данные
изменений
данные
необходимо
данные
выдавать
данные
рекомендации
данные
по
данные
улучшению
данные
рабочих
данные
показателей
данные
и
данные
по
данные
формированию
данные
корректирующих
данные
действий.
6.
данные
Проведение
данные
корректирующих
данные
действии
данные
в
данные
процессе,
данные
либо
данные
по
данные
окончанию
данные
процесса
данные
изменений.
По
данные
продолжительности
данные
воздействия
данные
корректирующие
данные
действия
данные
делятся
данные
на:
данные
оперативные
данные
(немедленное
данные
воздействие);
данные
пролонгированные
данные
(составление
данные
и
данные
реализация
данные
комплексного
данные
плана
данные
индивидуального
данные
развития
данные
работника,
данные
построенного
данные
с
данные
учетом
данные
рекомендаций,
данные
либо
данные
плана
данные
корректирующих
данные
мероприятий
данные
по
данные
реализации
данные
процесса
данные
изменений).
Одновременно
данные
с
данные
этим
данные
они
данные
могут
данные
касаться:
данные
нормализации
данные
деятельности
данные
одного
данные
работника;
данные
нормализации
данные
процесса
данные
изменений
данные
(воздействие
данные
на
данные
группу/группы
данные
работников,
данные
организацию
данные
в
данные
целом).
данные
Индивидуальный
данные
план
данные
развития
данные
работника
данные
составляется
данные
на
данные
определенный
данные
период.
данные
Мероприятия,
данные
содержащиеся
данные
в
данные
плане,
данные
должны
данные
быть
данные
67
подобраны
данные
таким
данные
образом,
данные
чтобы
данные
быть
данные
реально
данные
достижимыми
данные
в
данные
установленный
данные
промежуток
данные
времени.
7.
данные
Получение
данные
обратной
данные
связи
данные
от
данные
работников
данные
предприятия
данные
о
данные
процессе
данные
изменений.
Получение
данные
обратной
данные
связи
данные
является
данные
необходимым
данные
условием
данные
проведения
данные
изменений
данные
организационной
данные
культуры.
данные
Обратная
данные
связь
данные
является
данные
основой
данные
для
данные
получения
данные
информации
данные
относительно:
данные
адекватности
данные
применяемых
данные
методов
данные
изменений;
данные
состояния
данные
самого
данные
процесса
данные
изменений;
данные
необходимости
данные
и
данные
направленности
данные
корректирующих
данные
мероприятий
данные
процесса
данные
изменений;
данные
отношения
данные
работников
данные
к
данные
процессу
данные
изменений;
данные
сторонников
данные
и
данные
противников
данные
процесса
данные
изменений.
данные
Обратная
данные
связь
данные
может
данные
осуществляться
данные
через
данные
применение
данные
следующих
данные
методов:
данные
анкетирование
данные
работников
данные
предприятия;
данные
беседы;
данные
опросы;
данные
проведение
данные
собраний
данные
трудовых
данные
коллективов;
данные
прочих
данные
социально-психологических
данные
методов.
данные
8.
данные
Контроль
данные
за
данные
выполнением
данные
корректирующих
данные
действий.
данные
В
данные
зависимости
данные
от
данные
формы
данные
корректирующих
данные
мероприятий,
данные
контроль
данные
за
данные
их
данные
выполнением
данные
осуществляют
данные
разные
данные
лица.
Контроль
данные
за
данные
выполнением
данные
оперативных
данные
корректирующих
данные
действий
данные
на
данные
отдельных
данные
работников
данные
осуществляют
данные
руководители
данные
подразделений
данные
(непосредственные
данные
руководители),
данные
являющиеся,
данные
как
данные
правило,
данные
менеджерами
данные
изменений.
данные
Контроль
данные
за
данные
корректирующими
данные
действиями
данные
по
данные
нормализации
данные
процесса
данные
изменений
данные
осуществляют
данные
менеджеры
данные
изменений,
данные
либо
данные
топ-
менеджеры
данные
организации.
данные
Контроль
данные
за
данные
выполнением
данные
индивидуальных
данные
планов
данные
развития
данные
работников
данные
осуществляют
данные
непосредственные
данные
руководители,
данные
которые,
данные
в
данные
свою
данные
очередь,
данные
обязаны
данные
отчитываться
данные
о
данные
выполнении
данные
плана
данные
перед
данные
менеджерами
данные
изменений.
данные
Контроль
данные
за
данные
реализацией
данные
планов
данные
корректирующих
данные
мероприятий
данные
осуществляют
данные
топ-менеджеры.
Поэтапное
данные
выполнение
данные
всех
данные
шагов
данные
описанного
данные
алгоритма
данные
позволяет
данные
повысить
данные
эффективность
данные
проводимых
данные
организационных
данные
изменений,
данные
в
данные
том
данные
числе
данные
и
данные
изменений
данные
организационной
данные
культуры.
данные
Неоспоримым
данные
преимуществом
68
данные
используемой
данные
базовой
данные
концепции
данные
-
данные
концепции
данные
управляемого
данные
развития
данные
предприятием
данные
—
данные
является
данные
тот
данные
факт,
данные
что
данные
изучение
данные
социально-психологических
данные
характеристик
данные
управленческого
данные
взаимодействия включено в нее в качестве
основного условия повышения эффективности управления современной
организацией. Более того, опыт практического применения модели
управляемого развития предприятием позволяет говорить о явных трудностях
в оптимизации руководства организацией без учета социально-
психологической составляющей управленческого взаимодействия. Ведь в
управленческом взаимодействии выделяются две тесно взаимосвязанные
стороны, руководство и исполнение, объединение которых происходит на
основе единой цели.
3.2. Программа формирования приверженности персонала культуре
организации ООО «Системы и связь»
Для сопровождения развития организационной культуры был
разработан тренинг для персонала организации.
Цель тренинга – формирование приверженности персонала культуре
организации.
Структура тренинга – 3 дня по 4 часа.
Первый день
1-й этап. Процедура «Измерение температуры группы».
Продолжительность - 20—30 минут.
Ведущие объясняют, что каждый день перед началом работы вся
группа будет сначала н коротко обсуждать некоторые вопросы, не связанные
непосредственно с работой, но связанные с жизнью организации участников в
данном месте.
Это обсуждение будет происходить в виде свободных высказываний по
четырем разделам:
69
Благодарности. Благодарить и можно кого угодно или что угодно, хоть
погоду, за то, что имеет некоторое отношение к сегодняшнему событию.
Например: «Вот спасибо коллеге, не знаю, как его зовут, помог мне найти это
помещение, когда я заблудился».
Недоумения/проблемы с немедленным предложением по их
решению. (Как правило, в первый день этот раздел особенно большой.) «А где
тут можно погладить?» — «У меня есть с собой утюг, комната 22». «А нельзя
ли узнать наше расписание?» — «Да, пожалуйста, на стенке висит распорядок
дня».
Информация. «Здесь работает бильярд, бассейн и массажист, к кото
рому можно записаться».
Мечты и пожелания. «По утрам хотелось бы побегать, хорошо бы в
компании. Хотелось бы здесь задержаться на выходные!» — «Узнаем и вам
сообщим!»
2-й этап. Знакомство и ожидания
Тренеры представляются и рассказывают о целях, которые они перед
собой видят, а также о задачах данного тренинга. Далее следует обоснование
задач, которое проходит в стиле легкого разговорного жанра: Имидж — это
очень модно. Имидж — это на слуху. Имидж — «сделайте нам красиво».
Имидж— это уже почти пошло. Имидж ассоциируется с актерами
Мэрилин
Монро — жертва имиджа. В последние годы у нас заговорили об
имидже фирмы, ну и, конечно, политиков. Так что вы думаете об имидже? Что
входит в понятие «корпоративная культура»? Ответы участников
фиксируются ведущими на листах флип-чарта: «Имидж — это...», «Чем
занимается PR», «Что относится к корпоративной культуре», — которые
потом вывешиваются на стенах учебной комнаты, и самими участниками на
соответствующих страницах имеющихся у них раздаточных материалов.
70
Тренеры просят участников подумать и записать на
соответствующей странице свои ожидания от тренинга и сочли бы для себя
возможным и полезным?
Участникам предлагают представиться так, как они считают нужным
(по имени, имени-отчеству, с указанием места работы или без, рассказать что-
то о себе вне профессиональной сферы или ограничиться формальным
указанием должности и т.д.) и сообщить о своих ожиданиях, которые
записываются на большом листе «Мои ожидания от тренинга».
Ведущие предлагают подумать о том, что каждый готов сделать, чтобы
достичь желаемого результата, и начинают заполнять листы «Наши
правила» и «Что я готов(а)ин для этого сделать (взять на себя
ответственность за)». Каждый участник заполняет соответствующие
страницы в своих раздаточных материалах.
В «Правила» могут входить разделы:
⎯ Как слушаем друг друга
⎯ Каков распорядок дня
⎯ Где курим
⎯ Опаздываем или нет
⎯ Что делаем с опоздавшими
⎯ Как наказываем
⎯ Как отдыхаем
⎯ Степень личного активного участия
⎯ Степень открытости и так далее.
Время от времени в течение всего тренинга группе предлагается
обратиться к правилам, отследить их соблюдение, поменять или дополнить.
Имидж как зона ближайшего развития компании.
Группе предлагают вместе заполнить лист «Ромашка: день 1, утро», в
котором указаны параметры, фиксирующие текущее состояние
группы, такие как доверие, энергетика, вовлеченность, близость к результату
71
и другие 2—3 параметра, которые группа сочтет важными. На каждый
параметр - лепесток «Ромашки» все участники группы наклеивают
соответствующего цвета кружки: красный кружок обозначает высокую
степень данного качества, синий — среднюю, черный — низкую.
3й этап. Разогрев Введение тренеров: «Имидж — это опасная штука.
Вы вошли. Вас увидели. Вы что-то сказали или сделали. Какое
впечатление
вы произвели в первые 5, 10, 20 минут? Вы можете так этого и не
узнать, что чаще всего и бывает. Но как произведенное вами впечатление
повлияло на исход встречи? Когда-то мы проводили довольно жесткую
процедуру знакомства во время так называемых «психологических
марафонов»: ставили в круг людей, которым предстояло провести вместе 24
часа и которые еще не успели перемолвиться словом, и просили всех пройти
круг и сказать каждому стоявшему в нем, как он(а) его воспринимает, стараясь
угадать имя, возраст, женат/замужем или нет, есть ли дети, кем работает,
основные черты характера, вызывает этот человек доверие или нет и т.д.
Представьте себе, если в группе 15 человек, каждый получает 14
вариантов своего портрета. Интересно было сравнить впечатления через 24
часа. Поражали как расхождения, так и часто феноменальные совпадения.
Вывод: Очень значимо первое внешнее впечатление, которому потом
ищут подтверждения, то есть, как это ни печально, приходится констатировать
полное отсутствие «презумпции непредвзятости».
Упражнение «Броуновское движение». Встаньте, походите по
комнате, не соблюдая никакого порядка, как молекулы вещества.
Постарайтесь легко посталкиваться с как можно большим количеством
«молекул». А теперь, при столкновении, остановитесь на минутку и
посмотрите друг на друга попристальнее. И продолжайте движение.
Поздоровайтесь с каждой «молекулой» за руку. Продолжайте движение.
Теперь поздоровайтесь локтями. Теперь — плечами. Теперь — спинами.
72
Теперь— коленками. Спасибо. Будем считать, что ваше впечатление друг о
друге стало более полным.
4-й этап. Рабочий опыт. Упражнение «Штирлиц». Сядьте в круг.
Сейчас один из участников, «Штирлиц», выйдет за дверь, остальные загадают
кого-нибудь из присутствующих.
Вернувшись, «Штирлиц» должен будет отгадать, кого именно, с
помощью вопросов на ассоциации типа: «С каким цветом ассоциируется этот
человек? С какой музыкой? С каким временем года?» И т.д.
Если попытка была неудачной, «Штирлицу» предлагают ответ и сле3
дующую попытку про другого участника в группе. Отгаданный участник
становится «Штирлицем». Упражнение проводится с тремя- четырьмя
участниками. Остальным «ассоциативные портреты» набрасывают
непосредственно в тройках-четверках, на которые разбивается группа.
5-й этап. Анализ опыта. Проводится обсуждение того, по каким
параметрам возникал «имидж», например, манера одеваться, говорить,
двигаться, общий стиль поведения и т.д. Отсюда делается плавный переход к
атрибутам имиджа организации. Дописываем на большом листе «Имидж —
это...» и на соответствующей странице в раздаточных материалах. Вводим
понятие зоны ближайшего развития компании, отражаемой в имиджевой
концепции. Продолжаем обсуждение и делаем выводы:
1. «Внешность» организации/фирменный стиль зависит от того, чем
занимается организация, кто ее клиенты, кем/чем она располагает (какие люди
в ней работают, какие ресурсы имеются), как хочет выглядеть в глазах
окружающих и своих собственных почему это важно.
2. Организация посылает некоторое сообщение обществу и самой себе
через каким- либо образом зафиксированное утверждение о своей миссии
(mission statement), в котором отражены «сверхзадача» кодекс поведения ее
сотрудников.
3. Имидж описывает и таким образом задает зону ближайшего
развития компании. Выводы фиксируются в раздаточных материалах.
73
6-й этап. Рабочий опыт. Для дальнейшей работы большая группа
разделяется на малые группы через некоторую формальную процедуру по
любому незначимому случайному признаку («на первый-второй
рассчитайсь!», или «построиться в линеечку от самых темных глаз к самым
светлым», или «от ярких блондинов — к жгучим брюнетам», или «по степени
любви и нелюбви к сладкому»).
Упражнение «Гомеостаз-1». Каждой команде предлагают образовать
свой круг и, убедившись в том, что он «идеальный» (нельзя держаться за руки,
но плечи должны быть плотно прижаты к плечам соседей, а носки ботинок —
как раз и создавать идеальную линию окружности), закрыть глаза, по команде
тренера нарушить круг и, не открывая глаз, вернуться в состояние идеального
круга. Только после того как все члены команды согласятся с тем, что круг
идеальный, глаза разрешается открыть и убедиться в правильности или
ошибочности группового ощущения. Сравнить результаты групп.
Поздравить победителей с более идеальным кругом.
Игра 1. Каждая из команд (предположим, их две: Компания по
производству и продаже сарсапариллы и Компания, оказывающая услуги по
созданию и развитию состояния апцелохоирдии») получает листок с заданием
(страница «Задание к игре 1» в раздаточных материалах) на разработку
имиджевой концепции «своей компании», флип-чарты с бумагой и
фломастерами для работы и рабочее место. Результат работы по трем
выбранным компанией параметрам из всего перечня «Атрибутов имиджа»
должен быть представлен на большой группе в виде 5—7 минутного
сообщения с обоснованием своего выбора.
На подготовку отводится 30 минут. Тренеры помогают каждой из
команд наладить процесс обсуждения, выполняя функции фасилитатора:
отслеживают время, давая возможность всем желающим высказаться и быть
услышанными, не допускают личностной критики в адрес высказывающихся,
помогают фиксировать и классифицировать идеи, структурировать конечное
сообщение, принимать решение о том, кто и как его будет делать и т.д. (В
74
случае, если команд больше, чем тренеров, тренеры помогают одному из
участников в каждой команде стать фасилитатором.) Через 30 минут каждая
команда делает сообщение о результате своей работы. Большая группа может
задавать уточняющие вопросы. Тренеры предлагают обсудить, как проходила
работа в группах. Группам предлагается вернуться к обсуждению других
параметров имиджа подготовке следующего сообщения. Обязательным
является обсуждение параметра «Чем мы отличаемся от других (мягко говоря,
чем мы лучше)». На подготовку отводится 30 минут. Через 30 минут на
большой группе заслушивают сообщения, задают вопросы и обсуждают,
можно ли рассматривать некоторые утверждения из раздела преимуществ как
элементы корпоративной культуры.
7-й этап. Завершение. После обсуждения командам предлагается встать
в круг и выполнить упражнение «Гомеостаз-1», отмечая количество попыток.
Для подведения итогов дня группе предлагают процедуру «Фонари
внутреннего видения»: «Сядьте в общий круг. На минуту закройте глаза. И
вспомните сегодняшний день. Вспоминайте с конца. Как мы только что
выравнивали круг. Как обсуждалипниработу на большой группе. Как
работали в группах. Как работали все вместе. Как начинался сегодняшний
групповой день. (Ведущий делает маленькую паузу. Вся медитация не должна
занимать больше двух-трех минут.) Откройте глаза и одной фразой или,
лучше, одним словом опишите основное впечатление от сегодняшнего дня».
Перед выходом из учебной комнаты всем участникам предлагается наклеить
красные, синие или черные кружочки на лист «Ромашка — день 1, вечер».
Второй день
1й этап. Отслеживание состояния и развития группы. Все члены
группы, входя в учебную комнату, заполняют лист «Ромашка — день 2, утро».
2й этап. Развитие корпоративной культуры группы Процедура
«Измерение температуры группы». 20—30 минут
Кому/чему и за что я благодарен за то, что уже успело произойти вчера
и сегодня и необязательно во время работы.
75
Какие у меня возникли проблемы и как я предлагаю их решать.
Другие члены группы могут предлагать свои варианты решений или
помощь.
Речь идет не о содержании работы в учебной группе, например, «Мне
нужен анальгин, надо срочно что-то отправить по факсу».
Новая информация.
Мечты и пожелания. «А нельзя ли организовать шашлычки на
природе?»
Мониторинг правил жизни на группе. Обсуждение того, соблюдаются
ли правила, что надо внести, что убрать.
3-й этап. Разогрев Упражнение «Гомеостаз-2». Каждая команда
остается в своем кругу и по командам тренера «раз-два-три!» выбрасывает
пальцы. Побеждает та команда, всем членам которой удается за меньшее
число попыток выбросить одинаковое количество пальцев. Победителя,
естественно, поздравляют.
4- й этап. Рабочий опыт Ведущие должны сделать некоторую
логическую связку между вчерашним днем и важностью следующего
упражнения, которое будет про то, что так или иначе пронизывает всю нашу
жизнь, профессиональную и личную.
Упражнение «Ценности». Участникам групп предлагается подумать и
записать на странице «Мои ценности» своих раздаточных материалов пять
личных ценностей, распределив их по соответствующим графам. В каждой
группе участники разбиваются на пары и помогают друг другу по очереди
определить свои «Корневые ценности», задавая на каждом шаге простой
вопрос: «Почему это для тебя важно?» по отношению к каждой из
написанных пяти. Вопросы по каждой ценности задаются до тех пор, пока в
ответ не услышат тавтологию.
Спрашивающий записывает ответы на соответствующей странице
раздаточных материалов отвечающего. Когда определены все Корневые
ценности в парах, каждый выписывает эти ценности по одной на карточку.