56
связаны с компонентами организационной приверженности (Meyer et al.,
2002).
Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что
согласованными являются все используемые шкалы: значение α–Кронбаха для
шкалы «социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)»
равно 0,78; для шкалы «групповая сплоченность» равно 0,88; для шкалы
«доверие к организации» равно 0,9; для шкалы «воспринимаемая
организационная поддержка» равно 0,87; для шкалы «дистрибутивная
справедливость» равно 0,84; для шкалы «процедурная справедливость» равно
0,91; для шкалы «интерактивная справедливость» равно 0,94; для шкалы
«воспринимаемый внешний престиж организации» равно 0,76. Переменные
«социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами)»,
«групповая сплоченность», «доверие к организации», «воспринимаемая
организационная поддержка» (Perceived Organizational Support, POS),
«дистрибутивная справедливость» (distributive justice, DJ), «процедурная
справедливость» (procedural justice, PJ), «интерактивная справедливость»
(interactional justice, IJ), «воспринимаемый внешний престиж организации»
относятся к порядковой шкале, но их можно анализировать как интервальные,
предполагая, что различиями между соседними баллами можно пренебречь.
Все эти переменные распределены по нормальному закону, поэтому
для проверки гипотез о наличии взаимосвязи этих переменных и компонентов
приверженности организации использовался корреляционный анализ
Пирсона. Его результаты представлены в таблице 3.
Полученные результаты (рисунок 1) свидетельствуют о наличии
статистически значимых взаимосвязей аффективной приверженности и
использованных социально-психологических переменных, а именно:
социальная вовлеченность в организацию (общением с коллегами),
сплоченность, доверие к организации, воспринимаемая организационная
поддержка, дистрибутивная справедливость, процедурная справедливость,
интерактивная справедливость и воспринимаемый престиж.
57
Таблица 3
Коэффициенты корреляций компонентов приверженности с
социально-психологическими факторами
Компоненты
приверженности
Общение
Сплоченность
Доверие
POS
Виды справедливости
Воспринима
емый
престиж
DJ
PJ
IJ
Аффективная
приверженность ACS
0,389**
0,365**
0,713**
0,696**
0,539**
0,564**
0,412**
0,405**
0,378**
0,405**
0,444**
0,401**
0,483**
0,442**
0,463**
0,465**
Продолженная
приверженность CCS
0,012
0,027
0,175
0,150
0,187
0,205
0,142
0,138
0,170
0,210
0,122
0,135
0,052
0,071
0,074
0,111
Нормативная
приверженность NCS
0,237*
0,229*
0,507**
0,503**
0,548**
0,567**
0,410**
0,427**
0,373**
0,387**
0,402**
0,396**
0,517**
0,526**
0,358**
0,360**
Примечание: ** - корреляция значима на уровне 0,01 (2-сторон.);* -
корреляция значима на уровне 0,05 (2-сторонн.).
Выявлено также наличие значимых корреляций нормативной
приверженности и социально-психологических факторов: сплоченности,
доверия к организации, воспринимаемой организационной поддержки,
дистрибутивной справедливости, процедурной справедливости,
интерактивной справедливости и воспринимаемого престижа. Все
выявленные корреляции значимы на уровне 0,01. Кроме того была выявлена
взаимосвязь нормативной приверженности и социальной вовлеченности в
организацию (общением сколлегами) (r = 0,229), а также продолженной
приверженности и дистрибутивной справедливости (r = 0,360), на уровне
значимости 0,05.
Других значимых корреляций продолженной приверженности с
остальными переменными зафиксировано не было. Таким образом, все наши
гипотезы о наличии положительных корреляций аффективного и
нормативного компонентов организационной приверженности со всеми
исследованными социально-психологическими факторами подтвердились.
Для определения вклада отдельных независимых переменных (в нашем
данные
случае
данные
это
данные
социально-психологические
данные
факторы)
данные
в
данные
вариацию
данные
зависимой
данные
58
(компонентов
данные
организационной
данные
приверженности)
данные
мы
данные
использовали
данные
регрессионный
данные
анализ.
данные
Одним
данные
из
данные
основных
данные
требований
данные
регрессионного
данные
анализа
данные
к
данные
исходной
данные
информации
данные
является
данные
статистическая
данные
независимость
данные
переменных
данные
исследования.
данные
Примечание: ** - корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.); * - корреляция значима на
уровне 0.05 (2сторонняя).
Рисунок 1 Взаимосвязь компонентов организационной
приверженности и социально-психологических факторов
Как
данные
мы
данные
отмечали
данные
выше,
данные
изучаемые
данные
переменные
данные
-
данные
«социальная
данные
вовлеченность
данные
в
данные
организацию
данные
(общение
данные
с
данные
коллегами)»,
данные
«групповая
данные
сплоченность»,
данные
«доверие
данные
к
данные
организации»,
данные
«воспринимаемая
данные
организационная
данные
поддержка»
данные
(POS),
данные
«дистрибутивная
данные
справедливость»
данные
(DJ),
данные
«процедурная
данные
справедливость»
данные
(PJ),
данные
«интерактивная
данные
справедливость»
данные
(IJ),
данные
«воспринимаемый
данные
внешний
данные
престиж
данные
организации»
данные
—
данные
можно
данные
анализировать
данные
как
данные
интервальные.
данные
59
Кроме
данные
того,
данные
значения
данные
всех
данные
этих
данные
переменных
данные
распределены
данные
по
данные
нормальному
данные
закону,
данные
что
данные
позволяет
данные
использовать
данные
корреляционный
данные
анализ.
данные
Коэффициенты
данные
корреляции
данные
г-Пирсона
данные
говорят
данные
об
данные
отсутствии
данные
линейных
данные
взаимосвязей
данные
между
данные
переменными
данные
(таблица
данные
4).
Таблица 4
Матрица интеркорреляций социально-психологических факторов
(общение, сплоченность, доверие, POS, справедливость,
престиж) между собой
Факторы
Общение
Сплоченно
сть
Доверие
POS
DJ
PJ
IJ
Общение
Сплоченность
0,614**
Доверие
0,244*
0,537**
POS
0,166
0,453**
0,535**
DJ
0,132
0,405**
0,667**
0,402**
PJ
0,198
0,503**
0,605**
0,437**
0,624**
IJ
0,244*
0,510**
0,6**
0,48**
0,612**
0,815**
Престиж
0,031
0,203
0,327**
0,241*
0,238*
0,236*
0,207
Примечание: ** - корреляция значима на уровне 0,01 (2-сторон.);* - корреляция значима на уровне
0,05 (2-сторонн.).
Таким образом, можно использовать множественный регрессионный
анализ, в котором предикторами выступают «социальная вовлеченность в
организацию (общение с коллегами)», «групповая сплоченность», «доверие к
организации», «воспринимаемая организационная поддержка» (POS),
«дистрибутивная справедливость» (DJ), «процедурная справедливость» (PJ),
«интерактивная справедливость» (IJ), «воспринимаемый внешний престиж
организации», а зависимыми переменными — «аффективная
приверженность» (ACS), «продолженная приверженность» (CCS),
«нормативная приверженность» (NCS). Результаты регрессионного анализа
(таблица 5) показали, что групповая сплоченность, а также воспринимаемый
внешний престиж организации предсказывают как аффективную
приверженность, так и нормативную приверженность.
60
Доверие и интерактивная справедливость предсказывает только
нормативную приверженность. В то же время ни один предиктор не
предсказывает продолженную приверженность.
Таблица 5
Связь компонентов организационной приверженности и
социально-психологических факторов (общение, сплоченность,
доверие, POS, справедливость, престиж)
Социально-
психологические
факторы в f-
статистика
В
t-
статистика
Параметры модели
Аффективная приверженность (ACS)
Константа
-1,476
F=17,446***
R2=0,633
Общение
-0,025
-0,286
Сплоченность
0,587***
5,535
Доверие
0,127
1,197
POS
-0,008
-0,095
DJ
-0,053
-0,532
PJ
-0,087
-0,708
IJ
0,158
1,28
Престиж
0,306**
4,253
Нормативная приверженность (NCS)
Константа
-0,347
F=8,314*** R2=0
,451
Общение
-0,057
-0,535
Сплоченность
0,281*
2,166
Доверие
0,284*
2,188
POS
0,038
0,367
DJ
-0,082
-0,677
PJ
-0,24
-1,593
IJ
0,405**
2,685
Престиж
0,193*
2,195
Примечание: *** — p < 0,001; ** — p < 0,01; * — p < 0,05.
На основе анализа зарубежных исследований были выделены две
группы факторов, влияющих на организационную приверженность –
индивидуальные особенности сотрудников и социально-психологические
условия деятельности. Как показывают результаты нашего исследования,
связи социально-демографических характеристик (пол, семейное положение,
уровень образования) работников с компонентами приверженности
практически отсутствуют, есть только довольно слабые связи возраста (r =
0,240) и стажа (r = 0,311) с аффективной приверженностью.
61
По данным мета-анализа, проведенного Дж. Мейером с коллегами
(Meyer et al., 2002), возраст и стаж коррелируют позитивно, хотя и слабо, со
всеми компонентами приверженности. Отсутствие корреляций нормативной и
продолженной приверженности с возрастом и стажем в нашем исследовании
может объясняться недостаточным объемом выборки. Возможно также, что
это связано с проблемой адаптации шкал продолженной и нормативной
приверженности модели Дж. Мейера и Н. Аллен к условиям российской
культуры (см., например, Доминяк, 2006).
Как и в метаанализе Дж. Мейера с коллегами (Meyer et al., 2002),
статистические связи социально-психологических переменных, таких как
«воспринимаемая организационная поддержка» и три вида организационной
справедливости, с аффективной и нормативной приверженностью были
сильнее, чем связи возраста и стажа респондентов с этими компонентам.
Однако продолженная приверженность в нашем исследовании оказалась
позитивно связана с дистрибутивной справедливостью, в то время как в
данных упомянутого метаанализа все корреляционные связи продолженной
приверженности с организационной поддержкой и всеми видами
справедливости носят отрицательный характер.
Вместе с тем, в целом можно сказать, что результаты нашего
исследования хорошо согласуются с данными зарубежных (Meyer et al., 2002),
а также отечественных (Доминяк, 2006) эмпирических исследований о
значимой связи организационной приверженности со справедливостью и
заботой организации о своих сотрудниках. В то же время мы можем отметить,
что групповая сплоченность, а также воспринимаемый внешний престиж
организации сильнее предсказывают как аффективную, так и нормативную
приверженность.
Выводы по второй главе
Объектом проведенного исследования являются сотрудники ООО
«Системы и связь».
62
Предметом исследования является приверженность сотрудников
культуре организации.
Гипотезы исследования:
1. Существуют корреляционные связи между компонентами
приверженности персонала культуре организации и показателями социально-
демографических характеристик, таких как пол, возраст, семейное положение,
образование, стаж.
2. Существуют положительные корреляционные связи между
компонентами приверженности персонала культуре организации и социально-
психологическими факторами, такими как групповая сплоченность, доверие к
организации, социальная поддержка, общение, справедливость и престиж,
социальная вовлеченность, чем выше значения данных факторов, тем выше
показатели аффективной, продолженной и нормативной приверженности.
Для решения поставленных задач применялись такие методы
исследования, как:
− теоретические методы (анализ, обобщение и систематизация научных
представлений по проблеме исследования);
− эмпирические методы (психодиагностический метод);
− методы математико-статистического анализа.
База исследования. Исследование поводилось на базе ООО Системы и
связь. Выборка испытуемых – 60 человек.
В результате исследования определено, что наивысшие показатели
наблюдаются по аффективной приверженности, а самые низкие - по
нормативной приверженности. Среди социально-психологических факторов
наиболее высокие оценки имеют факторы «социальная вовлеченность в
организацию (общение с коллегами)», и «воспринимаемый престиж
организации». Для оценки влияния показателей пола, семейного положения и
образования на приверженность организации был выбран метод
многомерного дисперсионного анализа (MANOVA).
63
Результаты одномерного дисперсионного анализа говорят об
отсутствии статистически значимого влияния фактора образования на
компоненты приверженности.
Выявлена статистически значимая корреляция аффективной
приверженности и возраста.
При рассмотрении взаимосвязей возраста, стажа и аффективной
приверженности была выявлена статистически значимая положительная
корреляция аффективной приверженности и возраста, а также аффективной
приверженности и стажа.
Полученные результаты свидетельствуют о наличии статистически
значимых взаимосвязей аффективной приверженности и использованных
социально-психологических переменных, а именно: социальная
вовлеченность в организацию (общением с коллегами), сплоченность, доверие
к организации, воспринимаемая организационная поддержка, дистрибутивная
справедливость, процедурная справедливость, интерактивная справедливость
и воспринимаемый престиж.
Выявлено также наличие значимых корреляций нормативной
приверженности и социально-психологических факторов: сплоченности,
доверия к организации, воспринимаемой организационной поддержки,
дистрибутивной справедливости, процедурной справедливости,
интерактивной справедливости и воспринимаемого престижа.
Кроме того была выявлена взаимосвязь нормативной приверженности
и социальной вовлеченности в организацию (общением сколлегами)
(r = 0,229), а также продолженной приверженности и дистрибутивной
справедливости (r = 0,360), на уровне значимости 0,05.
Других значимых корреляций продолженной приверженности с
остальными переменными зафиксировано не было. Таким образом, все наши
гипотезы о наличии положительных корреляций аффективного и
нормативного компонентов организационной приверженности со всеми
исследованными социально-психологическими факторами подтвердились.
64
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СИСТЕМЫ И СВЯЗЬ»
3.1. Проблемы развития организационной приверженности
Можно привести следующий алгоритм изменений организационной
культуры с целью формирования организационной приверженности
персонала:
1.Проведение исследований для выявления особенностей
существующей организационной культуры: проведение исследования по
выявлению организационных ценностей персонала; проведение исследований
по выявлению ценностей высшего руководства предприятия; проведение
исследования по выявлению стимулируемых моделей поведения работников,
по выявлению мифов и преданий организации; проведение исследования по
выявлению моделей поведения, декларируемых высшим руководством
данные
в
данные
качестве
данные
поощряемых
данные
и
данные
неодобряемых.
данные
2.
данные
Выявление
данные
и
данные
классификация
данные
основных
данные
противоречий:
а)
данные
внутри
данные
существующей
данные
организационной
данные
культуры:
данные
между
данные
группами
данные
работников,
данные
различающихся
данные
по
данные
полу,
данные
возрасту,
данные
стажу
данные
работы
данные
на
данные
предприятии,
данные
статусу,
данные
профессии
данные
и
данные
т.д.
данные
;
данные
внутри
данные
производственных
данные
групп
данные
и
данные
коллективов;
б)
данные
между
данные
организационными
данные
ценностями
данные
и
данные
ценностями,
данные
соответствующими
данные
изменившейся
данные
стратегии
данные
предприятия:
данные
необходимо
данные
провести
данные
анализ
данные
расхождений
данные
между
данные
требованиями
данные
к
данные
персоналу
данные
организации,
данные
реально
данные
подкрепляемыми
данные
высшим
данные
руководством
данные
и
данные
требованиями,
данные
описанными
данные
организационными
данные
ценностями,
данные
нормами,
данные
моделями
данные
поведения.
3.
данные
Создание
данные
четкого
данные
видения
данные
будущего
данные
с
данные
определением
данные
основных
данные
критериев
данные
и
данные
показателей:
а)
данные
На
данные
данном
данные
этапе
данные
формулируются
данные
параметры
данные
новой
данные
организационной
данные
культуры
данные
через
данные
описание:
данные
требований
данные
к
данные
знаниям,
данные
умениям
данные
и
данные
навыкам
данные
работников
данные
с
данные
учетом
данные
занимаемой
данные
должности;
данные
правила
данные
поведения
данные
в
данные
конфликтных
данные
ситуациях;
данные
нормы
данные
и
данные
формы
данные
общения
данные
между
данные
членами
данные
65
организации;
данные
нормы
данные
и
данные
формы
данные
общения
данные
с
данные
клиентами;
данные
изменившиеся
данные
организационные
данные
ценности
данные
и.т.д.
Чаше
данные
всего
данные
основные
данные
положения
данные
организационной
данные
культуры
данные
(именно
данные
на
данные
данном
данные
этапе)
данные
документально
данные
закрепляются
данные
руководством
данные
в
данные
форме
данные
Корпоративного
данные
руководства
данные
(либо
данные
Памятки
данные
для
данные
работников
данные
предприятия);
б)
данные
После
данные
формулирования
данные
основных
данные
составляющих
данные
новой
данные
организационной
данные
культуры
данные
необходимо
данные
описать
данные
критерии,
данные
по
данные
которым
данные
можно
данные
оценить
данные
степень
данные
соответствия/несоответствия
данные
работников
данные
новой
данные
культуре.
данные
Выделенные
данные
критерии
данные
должны
данные
быть
данные
максимально
данные
адекватны,
данные
во-
первых,
данные
параметрам
данные
новой
данные
организационной
данные
культуры,
данные
во-вторых,
данные
выполняемым
данные
функциональным
данные
обязанностям.
Все
данные
выделенные
данные
критерии
данные
должны
данные
поддаваться
данные
измерению
данные
(в
данные
той
данные
или
данные
иной
данные
форме).
данные
В
данные
дальнейшем
данные
на
данные
основе
данные
данных
данные
критериев
данные
возможно
данные
полное
данные
и
данные
четкое
данные
описание
данные
должностных
данные
обязанностей
данные
персонала
данные
организации.
данные
4.
данные
Выбор
данные
основной
данные
модели
данные
и
данные
методов
данные
осуществления
данные
изменений.
данные
В
данные
качестве
данные
основных
данные
моделей
данные
изменений
данные
могут
данные
выступать:
данные
-
данные
использование
данные
организациями
данные
собственных
данные
СМИ;
данные
-
данные
создание
данные
системы
данные
ротации
данные
персонала;
данные
создание
данные
системы
данные
обучения
данные
(повышения
данные
квалификации)
данные
персонала;
данные
-
данные
работа
данные
с
данные
кадровым
данные
резервом
данные
(формирование
данные
и
данные
планирование
данные
карьеры
данные
специалистов);
данные
-
данные
создание
данные
системы
данные
оценки
данные
персонала;
данные
создание
данные
системы
данные
адаптации
данные
персонала.
Выбор
данные
методов
данные
проведения
данные
изменений
данные
должен
данные
основываться
данные
с
данные
учетом:
данные
данные
-
данные
особенностей
данные
выбранной
данные
модели
данные
изменений;
данные
длительности
данные
существования
данные
организации;
данные
половозрастного
данные
состава;
данные
-
данные
имиджа
данные
организации;
данные
выявления
данные
агентов
данные
и
данные
контрагентов
данные
изменений;
данные
особенностей
данные
существующей
данные
организационной
данные
культуры
данные
и
данные
т.д.
данные
Этот
данные
этап
данные
работы
данные
является
данные
самым
данные
интересным,
данные
творческим,
данные
но,
данные
одновременно,
данные
и
данные
самым
данные
сложным:
данные
всесторонне
данные
проанализировать
данные
научные
данные