5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы развития корпоративной культуры
организации………………………………………………………..………………..7
1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в деятельности организации…...7
1.2. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
организации…………………………………………..……………………………..16
1.3. Особенности формирования и использования фирменного стиля
организации…………………………………………………………………………22
Выводы по главе 1………………………………...……………………………….29
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ФГБОУ ВО «Государственный
Университет Управления»………………………………………………………31
2.1. Общая характеристика деятельности Университета………...……………...31
2.2. Оценка методов поддержания корпоративной культуры………..…………41
2.3. Анализ фирменного стиля Университета……………………………………60
Выводы по главе 2………………………………………………………………….66
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию фирменного стиля
ФГБОУ ВО «Государственный Университет Управления»………………...69
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию фирменного стиля
Университета……………………………………………………………………….69
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………73
Выводы по главе 3……………………………………………………………….…78
Заключение………………………………………………………………………...80
Список использованных источников…………………………………………..85
Приложения…………………………………………………………………….….89
6
ВВЕДЕНИЕ
У предприятия, функционирующего в рыночных условиях и
обладающего обширной системой управления, в ходе деятельности возникает
потребность формирования собственного фирменного стиля, выступающего
элементом корпоративной культуры организации.
В настоящее время фирменный стиль организации является одним из
главных факторов управления организацией, достижения целей, повышения
качества сервиса. Формирование фирменного стиля обусловлено
необходимостью расширения деятельности, организации международного
сотрудничества, способствует достижению общей цели - увеличению доходов
организации.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что совершенствование,
создание прогрессивного фирменного стиля, как элемента корпоративной
культуры, является важной составляющей деятельности организации и
способствует повышению ее эффективности.
Цель работы заключается в выработке рекомендаций по
совершенствованию фирменного стиля организации.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и роль корпоративной культуры в деятельности
организации;
- изучить методы формирования и поддержания корпоративной культуры
организации;
- рассмотреть особенности формирования и использования фирменного
стиля организации;
- оценить методы поддержания корпоративной культуры ФГБОУ ВО
«Государственный Университет Управления»;
- провести анализ фирменного стиля Университета;
- разработать рекомендации по совершенствованию фирменного стиля
Университета;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
7
Объектом исследования выступает ФГБОУ ВО «Государственный
Университет Управления».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
фирменный стиль, как элемент корпоративной культуры организации.
Методической базой работы явились общенаучные методы исследования:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения и сопоставление данных, а
также методы экономического анализа, методы социологических исследований:
метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, маркетинга, а также рекламы и
связей с общественностью таких авторов, как С.В. Василенко, Д. Демин, В.В.
Козлов, А.В. Колесников, Т.А. Лапина и др.
Информационной базой исследования явились материалы ФГБОУ ВО
«Государственный Университет Управления», такие как устав, отчёты,
статистические сведения, организационная структура и другая документация. А
также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что
предложенные в работе мероприятия по совершенствованию фирменного стиля
могут быть использованы в практической деятельности ФГБОУ ВО
«Государственный Университет Управления».
Структура работы включает в себя введение, основную часть, состоящую
из трех глав, заключение и список использованных источников.
В первой главе освещаются теоретические основы развития
корпоративной культуры организации. Вторая глава посвящена анализу
корпоративной культуры ФГБОУ ВО «Государственный Университет
Управления». Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию фирменного стиля ФГБОУ ВО «Государственный
Университет Управления».
8
Глава 1. Теоретические основы развития корпоративной
культуры организации
1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в деятельности организации
Корпоративная культура включает в себя комплекс взглядов и
принципов, поддерживаемых преобладающим количеством сотрудников
данной организации. Понимание принципов помогает понять, что представляет
особую значимость для организации, а взгляды помогают понять, как должна
действовать организация и как необходимо осуществлять руководство над нею.
Корпоративная культура - это совокупность взглядов, и принятых
методов устранения возникающих проблем, сформированная в течение
жизненного цикла организации и обладающей способностью выражения в
разных вещественных формах и в поступках работников организации
1
.
Корпоративная культура выступает совокупностью существенных определений
(обычно неофициальных, не закрепленных в законодательных актах), которые
поддерживаются всеми участниками объединения.
Корпоративная культура выражается во всех видах деятельности и на
каждом уровне системы руководства организацией. Она основывается на
главных факторах появления культуры и крепко взаимосвязана с ней. Под
корпоративной культурой имеются в виду установки, основополагающие
принципы, правила поведения и осуществления предпринимательской
деятельности, характерные для отдельной организации и поддерживаемые ее
сотрудниками
2
.
Корпоративная культура организации имеет в своем составе ориентиры
на положительное понимание действительности, в том числе психологическую
обстановку в организации, манеры поведения и отношение к
предпринимательским принципам. Она нацелена на решение следующих
1
Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.:
Ленанд, 2016. - 248 c.
2
Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2017. - 288 c.
9
важных задач
3
:
- объединение сотрудников предприятия вокруг обозначенных целей,
воплощения стратегии и реализации миссии;
- достижение синергетического эффекта посредством объединения
разных структурных единиц организации, стимулированных на достижение
успеха в бизнесе;
- выживание и удержание позиций в конкурентной борьбе на рынке
посредством наилучшего удовлетворения обнаруженных или потенциальных
потребностей покупателей.
Корпоративная культура координирует поступки сотрудников в
организации, поддерживается всеми сознательно или несознательно и не
выступает чем-то замершим, а находится в непрерывном развитии.
Корпоративная культура определяет отдельные общественные позиции о
целях и методах коммерческой деятельности данной организации. Культура
организации выражает уровень и зрелость развития коммерческой
деятельности. Главные составляющие корпоративной культуры представлены
на рисунке 1
4
.
Рисунок 1. Основные элементы корпоративной культуры
3
Гордина, И. Имидж организации как объект управления / И. Гордина // Лаборатория рекламы, маркетинга и
PR. - 2018. - № 13. - С. 39.
4
Джи, Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение / Б. Джи. - Спб. : ПГУПС, 2017. - 136с.
10
В центре корпоративной культуры находится миссия организации.
Миссия выступает той единой позицией, основополагающим толчком,
определяющим свойства всем остальным составляющим корпоративной
культуры и мотивирующая сотрудников на сплочение стремлений для
достижения целей организации.
Миссия определяет комплекс ценностей. Важные ценности -
существенность, выгода, продуктивность определенного вещественного или
нравственного блага. Корпоративная культура определяет важность умений,
опыта, обычаев, важность потребителя и сотрудника
5
.
На основе корпоративной культуры либо независимо от нее могут
формироваться методы мотивации персонала, финансовые и моральные формы
вознаграждения и прочие элементы.
Культура организации предназначается для создания общего впечатления
сотрудников об организации и реализует еще ряд функций
6
:
- познавательную – в процессе ознакомления с культурой организации
новый сотрудник соглашается на «условия игры», иными словами принимает
сложившиеся нормы, обычаи коллектива;
- регулирующую - определяет и закрепляет нормы поведения, условия
организации рабочего места;
- накопительную - создает и оставляет в «памяти» предприятия отдельные
мнения, моральные ценности, важные даты, мероприятия;
- внутрикоммуникативную - сотрудники наилучшим образом
взаимодействуют друг с другом благодаря установленным методам и видам
общения;
- внешнекоммуникативную - предполагает комплекс связей с социумом,
деловыми партнерами, создает благоприятный имидж, определенную
репутацию организации;
- стимулирующую - помогает реализовать способности сотрудника
5
Годин, А.М. Бренд-имидж / А.М. Годин // Брендинг: учебное пособие. - М.: КНОРУС, - 88 с.
6
Важенина, И.С. Имидж и репутация организации: экономическое содержание, формирование и оценка / И.С.
Важенина // Маркетинг в России и за рубежом. - 2018. - № 12. - С. 34.
11
(создаются объекты интеллектуальной собственности, осуществляются
собственные исследования и открытия);
- защитную - установленный и существующий набор ценностей поможет
избежать возникновения отрицательных событий;
- образовательную - культура включает улучшение корпоративных норм,
а, следовательно, непрерывное развитие ее обладателей и продуктивность их
деятельности.
Классификация корпоративной культуры нужна для выявления и оценки
ее главных типов для определения характерных особенностей культуры каждой
определенной организации, а также выработки рациональных способов ее
совершенствования
7
.
Классификация способна выступать в роли средства в ходе
осуществления сравнительной оценки корпоративных культур различных
предприятий, либо нескольких подразделений в рамках одного предприятия.
Такая оценка позволяет определить причины разногласий, отсутствия
сотрудничества подразделениями, которые могут быть вызваны культурными
отличиями
8
.
Типом корпоративной культуры считается отдельное объединение
культур, сгруппированных по единому, наиболее важному признаку,
различающему этот тип от остальных
9
.
Корпоративные культуры организаций можно классифицировать по
типам, разработанным исследователями.
Ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди
различает такие типы корпоративной культуры, как
10
:
1. Культура власти. Данному типу корпоративной культуры свойственно
7
Гордиенко, П.Л. Стратегический анализ: учебное пособие / П.Л. Гордиенко, Л.Г. Дидковский, Н.В. Яшкина. -
М.: Юнити, 2018. - 134 с.
8
Смирнова, И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы фор. и развития
корпоративной культуры организации: Учебное пособие / И.А. Смирнова. - М.: КДУ, 2016. - 57 c.
9
Угрюмова, А.А. Оценка и формирование корпоративного имиджа малых предприятий / А.А. Угрюмова. - М. :
МАКС Пресс, 2017. - 124 с.
10
Рогалева, Н.Л. Современная концепция имиджа организации / Н.Л. Рогалева // Управление персоналом. -
2018. - № 6. - С. 25.
12
сосредоточение руководящих полномочий в руках малого объединения людей
либо одного человека, диктаторский тип менеджмента, строгий надзор за
реализацией решений, слабая степень отрыва руководства от интересов
коллектива.
2. Культура ролей. Данному типу свойственна высокая степень отрыва
руководства от интересов коллектива, передача обязанностей и прав в
соответствии с замещаемой должностью, однако, не личных полномочиях,
общая выработка решений, надзор согласно трудным процессам.
3. Культура задач. Этот тип корпоративной культуры отличается
присутствием малых объединений сотрудников, уполномоченных решать
некоторые конкретные задачи. Права и обязанности передаются сотрудникам,
которые могут осуществлять какие-либо поступки. Культура задач реализуется
в организациях, в которых большая часть сотрудников обладает отличной
квалификацией и может трудиться на результат.
4. Культура индивидуальностей. Этот тип корпоративной культуры
создается в организациях, большая часть сотрудников которых полагает, что по
одному трудятся эффективнее, нежели в группе. Предприятие с данной
культурой способно эффективно функционировать в случае, когда сотрудники
способствуют профессиональным навыкам и возможностям друг друга.
Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук применил
следующую типологию корпоративных культур
11
:
1. Конструктивные культуры. Они характеризуются активным
сотрудничеством сотрудников друг с другом, желанием работников
организации общими усилиями решать служебные задачи.
2. Пассивно-защитные культуры. Данные корпоративные культуры
отличаются желанием сотрудников организации сотрудничать друг с другом
так, чтобы при этом не ущемлялись их собственные потребности.
3. Агрессивно-защитные культуры. Данные корпоративные культуры
11
Голубков, Е.П. Маркетинг: Выбор лучшего решения / Е. П.Голубков, Е. Н. Голубков, В. Д. Секерин. - М.:
Экономика, 2016. - 113 с.
13
характеризуются тем, что персонал сотрудничает друг с другом, прежде всего, с
целью сохранения своей должности.
Джефри Зонненфельд
12
, например, выделяет типы корпоративных
культур, представленные в таблице 1
13
.
Таблица 1
Типология корпоративных культур по Джефри Зонненфельду
Тип
корпоративной
культуры
Описание
Бейсбольная
команда
Появляется тогда, когда в организации появляется нужда в
выработке рискованных решений, а также осуществляется
оперативная и прямая взаимосвязь с внешней средой.
Решения вырабатываются оперативно, приветствуется дар,
пионерство и решительность. Лучшие сотрудники являются
«свободными игроками», а сотрудники с посредственными
способностями оказываются «на скамейке запасных».
Зачастую предприятия с данным типом корпоративной
культуры имеют количество сотрудников не более десяти
человек, кроме того, в них вырабатываются оперативные и
рискованные решения.
Клуб
Отличается лояльностью, верностью и слаженностью
участников команды, коллективной работой,
вознаграждением сотрудников за их стаж, опыт,
полномочия. Повышение касается лишь сотрудников этого
предприятия, ротация осуществляется со временем.
Подобные предприятия сами по себе олицетворяют
подвижные структуры, однако, со стороны кажутся
закрытыми объединениями, в которых изменения
осуществляются очень медленно.
Академия
Отличается нацеленностью на медленную ротацию
сотрудников, склонных к длительному сотрудничеству с
предприятием. Академия поощряет деятельность узких
специалистов, что способствует ротации данного
сотрудника, зачастую на службу в таких предприятиях берут
выпускников конкретных учебных заведений. В подобных
предприятиях очень серьезно относятся к традициям
данного предприятия.
Крепость
Свойственна предприятиям, утратившим собственные старые
позиции на рынке из-за выработки нерациональных
решений либо слабой приспособленностью к
трансформациям внешней среды. Постоянная
реструктуризация производственных отношений,
неплодотворный климат взаимоотношений, обычаи ссылки
на внешние обстоятельства, слабая вероятность ротации,
зачастую прибегают к помощи антикризисных управляющих.
12
Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.
Василенко. - М.: Дашков и К, 2016. - 47 c.
13
Загородников, А.Н. Корпоративный имидж / А.Н. Загородников // Управление общественными связями в
бизнесе: учебник. - М.: РГБ, 2016. - 136 с.
14
Сегодня в предпринимательской деятельности выделяются следующие
типы корпоративных культур
14
:
1. Ч. Хэнди выделяет корпоративную культуру «Ролевая модель». Тут
отношения опираются на нормы и делегирование полномочий. Все сотрудники
представляют собой небольшой винтик в крупном механизме. Характерная
особенность - присутствие логичной иерархии, четких должностных
инструкций, порядков, определенный принятый внешний вид, официального
общения и взаимодействия.
Служебная деятельность распланирована до мельчайших подробностей, в
результате нарушения в системе практически отсутствуют. Часто данная
модель применяется в крупных предприятиях с отдельными департаментами и
существенным количеством сотрудников.
Основополагающие ценности - стабильность, рациональность,
практичность, формирование надежной организации. Из-за данных свойств это
предприятие не может быстро приспосабливаться к внешним изменениям, в
результате ролевая модель больше подходит к обстоятельствам постоянного
рынка.
2. «Dream Team». Это командная модель корпоративной культуры, в
которой отсутствуют должностные инструкции, строго отведенные
полномочия, нет требований к внешнему виду. Иерархия власти
горизонтальная - подчиненные отсутствуют, имеются лишь равноправные
участники единого коллектива. Общение зачастую не официальное,
товарищеское.
Служебные вопросы обсуждаются вместе - формируется команда
неравнодушных сотрудников, которая реализовывает определенную задачу.
Обычно «обладателем власти» выступает тот, кто взял на себя ответственность
за решение. Вместе с тем возможно разделение областей.
Ценности - коллективный дух, ответственность, независимость суждений,
14
Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. - М.: Альпина
Паблишер, 2016. - 32 c.