4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
8
1.1.
Понятие и сущность, факторы эффективности команды в
организации сферы услуг 8
1.2.
Методы исследования управления и эффективности
построения команды менеджеров 14
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «ДОН-ПОЛИМЕР»
32
2.1.
Организационно-экономическая характеристика ООО «Дон-
Полимер» 32
2.2.
Оценка эффективности деятельности службы маркетинга 43
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ
МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «ДОН-ПОЛИМЕР
55
3.1.
Выбор и обоснование формирования эффективной команды
менеджеров отдела продаж 55
3.2.
Расчет показателей эффекта и эффективности 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
78
5
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время все больше возрастает тенденция к поиску
механизмов формирования эффективной команды менеджеров на
коммерческом предприятии.
В современных условиях команда признается в качестве той группы,
которая обеспечивает организации, предприятию конкурентное
преимущество.
Зачастую слово «команда» трактуется неверно. Как правило, используя
его, говорящий подразумевает какую-либо группу людей или рабочий
коллектив.
Работа в любом коллективе подразумевает под собой личную
ответственность перед каждым работником. Она заключается как в
правильном отношении к общему делу, так и в энергии, затрачиваемой
человеком на достижение цели. Есть большое количество факторов,
влияющих на успех команды, но эти два - самые главные. Без них
взаимодействие в коллективе будет затруднено, а сотрудники не смогут
работать в полную силу. Коллективы, работающие на подъеме, направляют
всю свою энергию на достижение командных целей - так они становятся
более сплоченными. Такая концентрация сил на общем деле помогает
справляться с преградами, возникающими у любой команды.
Чувство единения, которое дает общая цель, положительно влияет на
человека как на командного игрока и на способность коллектива работать в
качестве единого действующего организма.
Многие отечественные исследователи отмечают, что термин «команда»
несет в себе отпечаток особенностей современного общества и
соответствующего подхода к психологическим особенностям группового
субъекта, отмечая главное отличие команды от коллектива - высокую
организационную эффективность действий направленных на цель.
6
В качестве универсального определения можно рассматривать
следующее определение команды, сформулированное отечественными
исследователями: команда - это группа людей, взаимодополняющих и
взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.
Команда выступает в качестве особой формы организации людей,
опирающейся на продуманном позиционировании участников, имеющих
общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих
отработанными процедурами взаимодействия.
Критерием сформированной команды является способность группы
анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для
развития и преодоления затруднений.
Командный менеджмент становится одной из важнейших стратегий
управления в условиях концептуального оформления новой парадигмы,
основными принципами которой выступают принцип гуманизма,
гармонизации управленческой деятельности во всех сферах общества,
принцип синергии, что выделяет тему выпускной квалификационной работы,
как актуальную.
Целью исследования является формирование высокоэффективной
команды на предприятии ООО «Дон-Полимер».
Для воплощения цели, разработаем в выпускной квалификационной
работе сопутствующие задачи:
- анализ теоретических основ построения эффективной команды в
управлении организацией;
- характеристика организационно-правовых аспектов предприятия
ООО «Дон-Полимер»;
- проведение мониторинга организационной среды предприятия ООО
«Дон-Полимер»;
- анализ и оценка эффективности построения команды в управлении
организацией ООО «Дон-Полимер»;
7
-оценка направлений по проектированию инструментов построения
команды в управлении организацией ООО «Дон-Полимер»;
- разработка проекта создания высокоэффективной команды в ООО
«Дон-Полимер»;
- оценка эффективности проекта создания высокоэффективной
команды.
Предмет исследования - Инструменты построения команды.
Объект исследования - предприятие ООО «Дон-Полимер».
Теоретико-методологической основой выпускной квалификационной
работы выступают работы следующих исследователей: Авдеев В.В., Геллерт
Манфред, Новак Клаус, Гуленко В.В., Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов
Д.Ф., Грабенко Т.М. и другие.
Для решения поставленных задач применялись следующие методы
исследования: сбор первичной социологической информации, основанный на
устном обращении к исследуемой совокупности людей с вопросами; метод
эмпирического исследования, который основывается на социально-
статистической диагностике через ранжирование показателей,
характеризующих деятельность предприятия ООО «Дон-Полимер».
Дополнительными методами выступали: наблюдение и анализ документов
ООО «Дон-Полимер».
8
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность, факторы эффективности команды в
организации сферы услуг
Команда - это решающий фактор для любого успешном предприятии.
Команды, как и люди, могут отличаться по форме и виду, а также
предъявлять разные требования к своим компонентам. То, как будут
взаимодействовать члены команды, зависит во многом от вида ее
деятельности.
Под командой необходимо понимать факт эффективного группового
взаимодействия в процессе работы сотрудников предприятия, четко
осознающих взаимосвязи между целями, методами работы и процессом
успешного выполнения задач.[16]
Лидирующая в начале 20-го века доктрина научного управления, или
научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании
методов оптимизации организационных, технических и социальных
компонентов производственных систем.
Сменившая ее доктрина человеческих отношений стремилась раскрыть
значение морально-психологических и социально-организационных
факторов в эффективном функционировании всего персонала в организации.
Для данного подхода социальной оценке подлежали коммуникативные
способности работников: их умение включаться в контактные группы,
адаптироваться к особенностям морально психологического климата,
устанавливать доброжелательных отношений с коллегами.
В современном экономическом словаре Б.А. Райзберга понятие
«команда» формируется, как группа людей, призванная выполнять
определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который
ставит задачу и распределяет работу между ее членами.
9
Таблица 1
Определение понятия команда
КОМАНДА
Б.А.
Райзберга
-
это небольшая группа людей, занятых выполнением
определенной задачи.
- это небольшое количество людей (как правило, от 4 до
7 человек) с комплиментарными (взаимодополняющими)
навыками, которые подвержены единым намерениям,
эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках
которого они считают себя взаимоответственными
М. Армстронг
-
это небольшое число людей со взаимодополняющими
навыками, людей, которые собраны для совместного
решения задач в целях повышения производительности и
в соответствии с подходами, посредством которых они
поддерживают взаимную ответственность.
И. Салас, Р.
Берд и С.
Таненбаум
-
это небольшое количество человек (чаще всего 5
-
7, реже
до 1520), которые разделяют цели, ценности и общие
подходы к реализации совместной деятельности и
взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к
данной группе. Кроме того, члены команды имеют
взаимодополняющие навыки, принимают ответственность
за конечные результаты, способны исполнять любые
внутригрупповые роли.
Катценбах и
Смит
-
это небольшая группа людей, взаимодополняющих и
взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения
поставленных целей. Организация команды строится на
продуманном позиционировании участников, имеющих
общее видение ситуации и стратегических целей и
владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working
Group), которая создается для выполнения того или иного
вида деятельности, до команды высшего качества (High
Performance Team).
- группа людей, имеющих общие цели,
взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень
взаимозависимости и разделяющих ответственность за
достижение конечных результатов
- группа индивидов, которые распределяют между собой
рабочие операции и ответственность за получение
конкретных результатов.
- в широком смысле - трудовой коллектив с высоким
уровнем сплоченности, приверженности всех работников
общим целям и ценностям организации
- социальная группа, в которой неформальные отношения
между ее членами могут иметь большее значение, нежели
формальные, а действительная роль и влияние
конкретной личности не совпадать с ее официальным
статусом и весом (там же).
Развитие современных технологий способствовало формированию
следующего подхода, сформулированного как концепция контрактации
ответственности. Данный подход требовал индивидуальной ответственности
10
и полномочий, выработки индивидуального стиля профессиональной
деятельности. Соответственно проявились иные тенденции в оценке
персонал. На первое место выходит оценка индивидуальных способностей,
потенциала возможного роста. В последние десятилетия происходит
усложнение деятельности организаций, и появление принципиально новых
непосредственных задач привело к формированию новой парадигмы -
парадигмы командного менеджмента, в которой изменилось представление
об идеальном сотруднике, в котором, высокие индивидуальные достижения
ценятся не меньше, чем умение работать с коллегами в целостной команде
над решением нестандартных задач. При этом уделяется внимание и
появляется потребность оценивать такие способности сотрудника как:[7]
- творческий потенциал;
- способность работать в разных областях;
- умение обучаться в процессе практической деятельности;
- ориентация и умение прогнозировать возможные изменения,
ориентация на изменения и возможность предвидеть изменения;
- способность работать со специалистами других профессий.
Основной задачей формирования команды и управления должно стать
сохранение работоспособности ее членов, которая может быть еще лучше
использована при условии удачного входа в команду.
Команда складывается, как это часто бывает, под долгосрочные
проекты с большим числом участников, которые, может быть, не участвуют
непосредственно в управлении процессами проекта, но определяют политику
и стратегию проекта, исходя из собственных интересов.
Особенностью команды в менеджменте является то, что она
одновременно занимает внешнюю (субъект управления) и внутреннюю
(изменяющийся по ходу проекта элемент) позицию по отношению к проекту
(как объекту управления) и к процессам его осуществления.
Для создания эффективной команды необходимо грамотно соединить
различные системы ценностей, ментальности и образы действий, носителями
11
которых являются члены команды - индивидуумы, в интегрированном
пространстве проекта, изображенных на рисунке 1. Поэтому принципиально
важным отличием состоявшейся команды от другого типа команд,
работающих в другой организационно -деятельностной модели, является
организационная и профессиональная культура.
Рисунок 1 – Цели в командном окружении
На данный момент ведутся разработки, как теоретических концепций
построения команды, так и практических. Вся суть последних заключается в
конкретных пошаговых описаниях образования команды, ее динамики
успешного развития, в характеристике поведения лидеров команды и др.
Изменение параметров организационной культуры, наполнение ее
качественно новым содержанием обуславливает смену управленческих
технологий и практик, которые использует руководитель данной организации
как субъект управления в отношении персонала как объекта управления.
Следовательно, в контексте изменения организационной культуры
использование команды как управленческого инструмента является наиболее
оправданным и эффективным для разработки и реализации стратегических
12
программ, направленных на переход организации к качественно новому
уровню функционирования.
Формирование команды необходимо в тех случаях, когда хотя бы
несколько из перечисленных утверждений присутствуют на предприятии:
- руководитель желает найти дополнительные нематериальные ресурсы
для повышения производительности сотрудников;
- руководитель желает повысить творческую активность сотрудников;
- появилась необходимость изменения корпоративной культуры, норм,
правил поведения;
- личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями
предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие;
- непонимание и несогласованность целей предприятия на разных
уровнях иерархии;
- плохое распределение функций – у одних возникает ощущение, что
они делают больше, чем другие;
- руководство уделяет ограниченно внимания оценке деятельности
подчиненных:
- система мотивации построена односторонне (только материальное
стимулирование или наказание);
- непонимание сотрудниками того, что на сегодняшний момент
происходит на предприятии;
- недостатки в системе делегирования: сотрудники плохо подчиняются,
руководители неудовлетворительно руководят;
- несогласованность работы между подразделениями, отделами;
- неверие в возможность достижения общих целей;
- сотрудники не применяют на рабочих местах полученные знания во
время обучения и пр.
Если есть хотя бы несколько из перечисленных утверждений
присутствует, то руководителю следует подумать о проведении построения
команды, начиная с верхнего уровня руководства. Для подобного
13
мероприятия необходимо пригласить специалистов по построению команды
Руководитель при этом должен помнить, что процесс построения команды
заключается не только в проведении тренинга. Необходимо знать и
учитывать специфику предприятия, принятые нормы и правила поведения
руководителей и сотрудников.
С целью формирования эффективной команды в организациях сферы
услуг необходимо применять ряд соответствующих методов.
Самые распространенные проблемы при построения команды:
- Командные цели и интересы не определены либо не донесены до всех
членов команды.
- Командные и личные цели/ценности/интересы диаметрально
противоположные.
- Недостаточно высокая личная ответственность.
- «Двойная» либо «размытая» ответственность в регламентах и
стандартах взаимодействия.
- Отсутствие личной установки на взаимопомощь и поддержку.
- Присутствует некоторый уровень конфликтности, основанный на
различиях в индивидуальных особенностях участников, амбициозности и
проблемах лидеров
- Отсутствие либо нечеткое понимание показателей конечного
результата.
- Недостаток или неправильное распределение ресурсов.
- Нежелание сотрудников делиться знаниями и оказывать помощь.
- .Целостность становится самоцелью, и команда теряет свою
конкурентоспособность.
- Под сплоченностью и сработанностью подразумевают только
неформальные отношения
- Отсутствие у лидера необходимых компетенций
- Борьба за командное лидерство.
- Неправильное распределение ролей в команде.