24
команды можно рассматривать как вариант естественной групповой
динамики или же, как определенный набор специальных технологий для
организации, стимулирования, управления социально-психологическим
развитием группы.
Н. Гришанова, доцент кафедры психологии труда Российского
государственного социального университета, считает, что команда
предполагает формальные отношения между работниками, с четко
обозначенными ролями, а отношения в группе складываются на основе
неформальных связей. В соответствии с данным подходом тренинги
построения команды преследуют разные цели. Групповые мероприятия в
виде активных ролевых игр, корпоративных вечеринок или поездок за
границу, направлены на сплочение коллектива, формирования общего
корпоративного духа и лояльности работников. Процесс построения команды
тренинги проводят для высшего руководства и руководителей для того,
чтобы посредством выявления их скрытых качеств и талантов
сориентировать каждого члена команды на исполнение свойственных им
ролей.
Создание команды – многоступенчатый и продолжительный процесс,
который включает ряд этапов: знакомство, сплочение посредством team
building, выработка единых целей и задач, определение роли каждого
человека в команде, разработка методов работы в спорных и кризисных
ситуациях, выбор различных механизмов мотивации, мониторинг
продуктивности последующей деятельности работников.
Создание настоящей команды возможно при наличии нескольких
важных условий представленных на рисунке 4.
Различают четыре основных подхода к формированию команды:
целеполагающий (основанный на целях), межличностный
(интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам
группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых
25
целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть
стратегическими по своей природе или могут быть установлены в
соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение
продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней
среды или каких-либо процессов.
Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на
улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что
межличностная компетентность увеличивает эффективность существования
группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение
совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных
коммуникаций.
Ролевой подход - проведение дискуссии и переговоров среди членов
команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды
частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в
результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия
ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через
решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий
встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны -
консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные
отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное
развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение
главной командной задачи.
26
Рисунок 5 –Условия для создания команды
Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов
команды, активность по ее формированию должна быть также
сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а
также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой
соотнесенности.
Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать
решение задач и достижение целей, которые определены диапазоном
полномочий, возложенных на команду.
Преимущества командной работы:
- команда делает возможным решение задач, которые не под силу
одному человеку;
27
- создание команды является гарантией того, что при выработке
решения будут учитываться интересы всех сторон;
- в результате сотрудничества в команде специалистов из нескольких
подразделений становится невозможным одностороннее влияние одной из
вышестоящих инстанций;
- при работе команды уменьшается риск принятия ошибочного
решения и опасность того, что в поле зрения не попадут некоторые важные
факты. К работе команды вполне применима известная пословица: «Одна
голова хорошо, а две - лучше»;
- команда помогает бороться с «производственной слепотой». То, что
один работник не замечает по привычке, видит другой, которому, в свою
очередь, не бросаются в глаза определенные проблемы на собственном
участке работы;
- работа в команде усиливает готовность и способность руководящих
работников всех уровней к сотрудничеству;
- у сотрудника, который поработал в команде, в будущем будет меньше
трудностей при взаимодействии с коллегами или другими подразделениями
компании;
- команда оказывает положительное влияние на развитие качеств,
имеющих важное значение для коллегиального сотрудничества. Она
побуждает к терпимости, порядку, признанию чужого мнения и корректной
дискуссии, преодолению эгоистичных взглядов. Эти факторы выходят за
рамки работы командой и сказываются на общем успехе фирмы;
- сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя при работе в составе
команды, получает дополнительную квалификацию, ценную как для него,
так и для фирмы;
- предприятие реализует идеи, которые не возникли бы в рамках
обычной организации труда. Это объясняется тем, что у отдельного
сотрудника отсутствует возможность найти на своем рабочем месте
28
отправные точки в решении проблемы, выходящей за рамки его
непосредственной деятельности;
- команда предоставляет как отдельному работнику, так и целому
коллективу возможность максимального раскрытия творческого потенциала
и его практической реализации;
- крупным фирмам команда позволяет более рационально использовать
возможности своих специалистов, которые работают над решением задач,
выходящих за рамки их должностных обязанностей;
- для средних и малых компаний командная работа позволяет
всесторонне использовать способности, знания и навыки сотрудников.
Команда может заменить работу специалистов, которых фирма не
может пригласить на работу по финансовым причинам.
Таким образом, построение команды представляет сложный
творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и
интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает
нужными для этого навыками, знаниями и временем, и, видимо, не случайно
специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать
работу по формированию команд на кадровые службы организации.
Однако хотя их помощь полезна, все же основную роль в сплочении
подчиненных в команду единомышленников должен играть
непосредственный руководитель коллектива, и именно это, в конечном счете,
является его главной задачей. Он должен помочь им выработать единую
систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры,
поставить вдохновляющие цели, воодушевить на получение выдающихся
результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами
достижения.
Эффективную команду можно представить общепринятыми
критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть
специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это
нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и
29
творческий подход к решению задач. Высокая производительность и
ориентированность на лучший вариант решения, активное и
заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее
характеристику.
Эффективной можно назвать такую команду, в которой есть все что
представлено на Рис 4.
При удовлетворении таких условий команда не только успешно
выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные
потребности своих членов.
Методика «ПРОДУКТ» предполагает анкетирование сотрудников
(шкала от 0 до 10 баллов) предприятия в отношении характеристики
высокоэффективной команды по следующим позициям: предназначение и
ценности, результативность, оценка и признание, дееспособность,
удовлетворение, коллективизм, творческий подход.
В выпускной квалификационной работе технологию построения
команды в управлении организацией можно исследовать с помощью разных
методов: наблюдение, интервью, опрос, экспертный и финансовый анализ и
пр.
Наблюдение - это метод сбора первичных эмпирических данных,
который заключается в направленности, систематическом восприятии и
регистрации значимых с точки зрения целей и задач исследования команды,
явлений, ситуаций, фактов, подвергающихся контролю и проверке.
Интервью – это вопросный метод поиска знаний в исследовании
технологии построения команды. Верная постановка вопросов требует,
прежде всего, истинности их предпосылок, а это в первую очередь
обеспечивается исходными позициями автора, его мировоззрением.
Дерево целей - это графическое изображение связи между целями и
средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и
с применением эвристических процедур.
Построение дерева целей начинается с формирования главной цели.
30
Каждую цель более высокого уровня можно представить как
самостоятельную систему, включающую в себя цели более низкого уровня
(подцели) как ее элементы.
Рисунок 6 – Составляющие эффективной команды
При этом необходимо установить полный состав подцелей. Цель
второго уровня может быть расчленена на цели третьего и последующих
уровней. Признаком завершения построения дерева целей является
формулировка таких целей, которые дальше не расчленяются и дают
конечные результаты, определенные главной целью.
31
STEP-анализ позволяет изучить «поведение» внешней среды, если
адекватно оценить воздействие на организацию как минимум четырех типов
факторов: социальных (С), технологических (Т), экономических (Э),
политических (П).
Цель SWOT-анализа – сформулировать основные направления
развития предприятия через систематизацию имеющейся информации о
сильных и слабых сторонах фирмы, а также о потенциальных возможностях
и угрозах.
Задачи SWOT-анализа:
1. Выявить сильные и слабые стороны по сравнению с конкурентами.
2. Выявить возможности и угрозы внешней среды.
3.Связать сильные и слабые стороны с возможностями и угрозами.
4.Сформулировать стратегию развития предприятия в проектировании
технологии построения команды.
Процедура проведения SWOT-анализа в общем виде сводится к
заполнению матрицы, в которой отражаются и затем сопоставляются
сильные и слабые стороны предприятия, а также возможности и угрозы
рынка. Это сопоставление позволяет чётко определить, какие шаги могут
быть предприняты для развития компании и, на какие проблемы необходимо
обратить особое внимание.
Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении
экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной
оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемо в
результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как
решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного
мышления), логического мышления и количественных оценок с их
формальной обработкой позволяет получить эффективное решение
проблемы.
32
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «ДОН-ПОЛИМЕР»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Дон-
Полимер»
1997 - Основана компания «Дон-Полимер» как
производство термоусадочного колпачка для ликеро-водочной продукции.
2000 - Значительно расширен ассортимент выпускаемой продукции.
2003 - Освоено производство термоусадочной этикетки.
2007 - Производство упаковки. Собственные производственные
мощности и высокопрофессиональные специалисты в области
флексографической и глубокой печати.
2018 – ООО «Дон-Полимер» прошла инспекционный контроль
и получил сертификаты соответствия требованиям систем менеджмента
качества ISO 9001:2008 и IQNet
в областях разработки и изготовления
термоусадочных плёнок и упаковки.
2017 – ООО «Дон-Полимер» прошла инспекционный контроль
и получили сертификаты соответствия требованиям систем менеджмента
качества ISO 9001:2019 и IQNet в областях разработки и изготовления
термоусадочных плёнок и упаковки.
Адрес: г. Ростов-на-Дону ул. Доватора, д.150 Офис 94.
СЕГОДНЯ – ООО «Дон-Полимер» — крупнейший производитель
полного цикла термоусадочной плёнки ПВХ и изделий из неё.
Цель деятельности ООО «Дон-Полимер» - Совершенствуясь вместе
с партнерами, создавать упаковочные решения, которые воплощают лучшие
идеи наших клиентов и повышают ценность их продукта.
Основное направление — производство упаковки.
На рисунке 7 представлены основные замыслы компании ООО «Дон-
Полимер».
33
Рисунок 7 – Замыслы ООО «Дон-Полимер»
На рисунке 8 представлены основные стратегии ООО «Дон-Полимер».
Рисунок 8 – Основные стратегии развития ООО «Дон-Полимер»
ООО «Дон-Полимер» — это собственные производственные мощности
и высокопрофессиональные специалисты в области флексографической
и глубокой печати.
Продукция: