14
- Недостаточная, ограниченная коммуникация, ограничения в
получении информации.
- Расхождение интересов развития команды с интересами развития
членов.
- Неактуальные (нечеткие, нефункциональные) командные нормы.
- Недостаточная мотивация на групповую работу.
- Низкая профессиональная квалификация отдельных членов
- Нет договоренностей по процедуре принятия коллективного решения.
- Недостаточно доверия к авторитетному мнению формального
1.2 Методы исследования управления и эффективности построения
команды менеджеров
В современных экономических условиях предприятиям требуются
определенные усилия, чтобы остаться на плаву. Необходимыми условиями
выживания компании становятся гибкость, адаптивность к быстро
меняющимся условиям рынка, повышение производительности труда и
умение творчески развиваться.
Командный метод работы является более эффективным в управлении
организацией в современных условиях в отличие от жесткого
административного управления. Переход к новому методу управления
требует перестройки мышления, поведения, способов принятия решений, что
является требованиями рыночной экономики и шансом качественного
изменения системы управления предприятием. Гуманистические принципы
управления, на основе которых разработаны новые технологии управления,
позволяют освоить организациям новые командные подходы к управлению,
которые в современных условиях становятся лучшим основанием для
выработки групповых и организационных целей, решения производственных
задач. Объединение работников в единое целое и создание системы
управления, отличающейся единством целей и действий, общностью
15
корпоративных ценностей и интересов возможно только на основе
эффективной командной организации.
Однако команды, прошедшие процесс формирования с прохождением
всех стадий развития групповой динамики, достигают высокого уровня
организованности и навыков командной работы с разделением лидерства,
ротацией ролей, собственными правилами и нормами. Члены команды умеют
ставить цели, творчески достигать их, раскрывая личностный потенциал
каждого участника.
Процесс формирования команды может быть, как и случайным
(стихийным), а также целенаправленным. Стихийный процесс
характеризуется появлением неформальных лидеров и сплоченностью вокруг
общей деятельности. Целенаправленный подход к процессу формирования
команды требует от руководителя ясного представления причин серьезных
изменений в системе управления.
Команде управления для осуществления эффективной деятельности
необходимо не только грамотное закрепление профессиональных
обязанностей между ее членами, но и рациональное распределение ролевых
функций.
По результатам исследования сформулировано определение роли члена
управленческой команды. Под ролью понимается определенное поведение и
дополнительные обязанности, возлагаемые на каждого члена управленческой
команды в соответствии с его индивидуальными качествами.
16
Рисунок 2 – «Пучок» командных ролей
17
Установлено, что членам, входящим в команду менеджера приходится
сочетать в себе и исполнять сразу несколько ролей. Важно чтобы в этом
сочетании обязательно были сбалансированы как функциональные
обязанности, так и их индивидуальные особенности и способности.
Был сделан вывод о том, что неформальные командные роли должны
распределяться между членами команды самостоятельно согласно их
индивидуальным качествам и личным предпочтениям в соответствии с двумя
основными принципами – принципами компетентности и предпочтения. При
распределении ролей необходимо стремиться к достижению точки
равновесия между этими принципами, принимая во внимание умения и
предпочтения каждого из членов команды.
Только команде с рациональным распределением ролей под силу
справиться со всеми проблемами, сопровождающими нелегкий путь
проведения изменений.
Помимо рационального распределения ролевых функций, команде
управления для эффективного функционирования необходимо иметь в своем
составе представителей с ярко выраженными интеллектуальными данными.
Установлены наиболее выделяемые типы интеллекта
(пространственный, физический (или телесно-кинестетический),
музыкальный, лингвистический, логико-математический, межличностный,
внутриличностный (или интраперсональный), натуралистический,
экзистенциальный), каждый из которых четко отражает проявление
определенных познавательных способностей человека.
Установленный факт – наиболее эффективными являются
руководители не с самым высоким показателем интеллекта, а с некоторой
оптимальной степенью его выраженности. Речь идет, прежде всего, об
умственном интеллекте. Умственный интеллект (IQ) – явление генетическое
(закладывается природой и развивается в течение первого года жизни
ребенка). Его уровень со временем не меняется, поэтому повысить его
практически невозможно.
18
Научная мысль давно пришла к выводу и утвердилась в своем мнении о
том, что между коэффициентом умственного интеллекта человека и его
профессиональными успехами нет никакой связи. А вот уровень
эмоционального интеллекта (EQ) напротив, может и должен развиваться в
течение всей жизни человека.
Для эффективности управленческой работы EQ имеет решающее
значение. Успех управленческой деятельности на 85% определяется именно
коэффициентом эмоционального интеллекта и лишь на 15% он зависит от IQ.
В этой связи одним из главных и важных качеств каждого из членов
управленческой команды следует считать развитую эмоциональную
компетентность.
Эмоциональный интеллект состоит из пяти основных переменных,
наглядная иллюстрация которых представлена на рис. 3.
По результатам исследования установлена зависимость эффективности
деятельности управленческой команды от сбалансированности ее состава.
Чем разнообразнее команда по типам личности, ролевому распределению и
интеллектуальному проявлению своего потенциала, тем продуктивнее ее
совместная работа.
Команда управления, сбалансированная по всем параметрам, действует
сообща и заинтересовано. Ее члены мотивированы и высокопродуктивны.
Развернутое исследование особенностей построения команд позволило
разработать концептуальные положения процесса формирования и
функционирования управленческой команды МО, которые раскрыты в ниже
приведенной последовательности.
Проведенное исследование позволило сформировать наиболее полную
«картину» реально существующих достоинств и недостатков
рассматриваемого подхода.
Полноценной команде должны быть присущи следующие важные
признаки:
– совместная деятельность;
19
– общая цель;
– взаимная ответственность;
– высокий уровень компетенции членов команды;
– способность работать в команде.
Уточнено содержание понятия «команда». Исходя из установленных в
ходе исследования признаков командной работы, интерпретация ключевого
понятия данной работы в понимании автора должна звучать следующим
образом: Команда – это сплоченный, компетентный, высокомотивированный
состав сотрудников организации, обладающий способностью к командной
работе, имеющий общие цели и задачи и разделяющий ответственность за
результаты совместной работы.
В ходе исследования выяснилось, что команда должна быть достаточно
большой, чтобы в ней было представлено продуктивное многообразие опыта,
знаний и способностей, но при этом у нее должны быть определенные
границы, чтобы чисто практически был возможен незатрудненный обмен
информацией и аргументами между всеми участниками.
Установлено, что численность команды зависит от специфики
выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется
индивидуально. Наиболее точным представляется «золотое правило»
численности команды «семь плюс минус два».
Определен широкий перечень отличительных характеристик
высокоэффективной команды. Основными из них являются:
– общность видения, миссии и целей команды;
– небольшое число членов команды;
– наличие хотя бы одного человека, являющегося ядром команды;
– высокая квалификация и профессиональная компетентность;
– высокое качество и высокая производительность;
– взаимодополняющие способности и взаимозависимость членов
команды;
– способность быстро учиться на собственных ошибках;
20
– сбалансированность состава в зависимости от ролей, выполняемых
членами команды, и их навыков;
– доверительные отношения между членами команды;
– высокая мотивация членов команды;
– высокая степень удовлетворенности от своей деятельности и
членства в команде;
– высокая степень автономности.
Рисунок 3 – Преимущества и недостатки командных методов
работы
21
Рисунок 4 - Составляющие эмоционального интеллекта[9]
22
Потребности в деятельности команды возникают в условиях быстрых
перемен и различных структурных изменений, при появлении новых
направлений работы, глобальных целей, программ, при необходимости
работать вместе над реальными заданиями, когда необходимы новый взгляд
на проблемы и принятие коллективных решений, поддержание или создание
дружеских отношений в коллективе, преодоление конфликтных ситуаций,
напряженной эмоциональной атмосферы, а также при необходимости
повышения уровня согласованности, доверия и взаимопомощи между
сотрудниками. Способы работы по формированию команд в каждой
ситуации будут различными.
Таблица 2
Признаки команды [18]
Признаки команды
Описание
Общее видение
позволяет снять явные и
потенциальные противоречия между
членами команды
Взаимодополнение по функциям и при
распределении ролей между членами
команды
относится к способам
позиционирования (выработку
членами команды определенной
системы позиций относительно друг
друга по самым разным критериям)
команды в целом и отдельных ее
членов в частности
Способность быстро реагировать на
изменения
большая гиб
кость, адаптивность и
стремление к инновациям
Понимание друг друга с полуслова
сработанность, согласованность,
появляющаяся в ходе совместной
работы и комплектования команды
Связанность или сплоченность группы
-
Способность мотивировать членов
команды к совершению определенных
действий
-
Команда имеет общие черты с группой, однако, в команде более
постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и
формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также
воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в
команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены
команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем,
что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде
23
удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе,
даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны»,
которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем
психологические издержки от их манер.
Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская, опираясь на исследования
американских и российских ученых, выделяют следующие признаки
команды.
Авторы приходят к выводу о том, что команда есть группа, причем
группа специфическая, особенная. Команда есть группа людей,
взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения
поставленных целей.
Для команды характерно открытое обсуждение проблем, хорошая
циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач,
цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется
достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и
соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и
качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно
контролируются.
Отношения между сотрудниками строятся на принципах
взаимозависимости. Лидерство строится на содействии контактам и
сотрудничеству. Руководство действует как катализатор группового
взаимодействия и сотрудничества. Эффективность деятельности группы
определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью
объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями
организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу
внутреннего устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко
могут быть переформированы. Влияние в команде основано не на статусе
или положении, а на профессионализме и компетентности.
Таким образом, команда представляет собой малую группу, которую
характеризует целый ряд специфических особенностей. Процесс построения