2
Содержание
Введение ....................................................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы формирования эффективной команды менеджеров .......................... 6
1.1 Сущность, типология, ролевая дифференциация команды ........................................................... 6
1.2 Технология формирования профессиональной команды менеджеров ...................................... 18
1.3. Методы эффективного командообразования .............................................................................. 24
Вывод по главе 1 ............................................................................................................................... 31
Глава 2. Анализ сформированной команды менеджеров в ООО «Экспо-Лайт» ................................ 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Экспо-Лайт» ............. 33
2.2 Анализ и оценка организационной структуры и действующей команды менеджеров в ООО
«Экспо-Лайт» ......................................................................................................................................... 41
Вывод по главе 2 ............................................................................................................................... 50
Глава 3. Рекомендации для формирования эффективной команды менеджеров в ООО «Экспо-
Лайт» ...................................................................................................................................................... 52
3.1. Методы формирования эффективной команды менеджеров в ООО «Экспо-Лайт» ............. 52
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мер ..................................................... 58
Вывод по главе 3 ............................................................................................................................... 60
Заключение ................................................................................................................................................ 62
Список использованных источников ...................................................................................................... 66
Приложения ............................................................................................................................................... 71
3
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что роль человека в
современном мире имеет большое значение в развитии научного и
технического прогресса. В настоящее время это является главным
стратегическим ресурсом любых организаций в конкурентной войне.
Главным условием успешности в любой деятельности является творческий
подход к самому процессу.
Инвестиции в человеческий капитал являются одним из важных
факторов, способствующих повышению прибыли организации так, как
персонал играет основную роль в повышении эффективности деятельности.
Вложения, направленные на развитие персонала, создают условия для
развития творчества.
С уверенностью можно сказать, что наиболее сложным объектом в
организации является персонал так, как он имеет возможность решить любые
вопросы самостоятельно, является по отношению к управленческому
воздействию чрезвычайно чувствительным имеет субъективные интересы, а
также к предъявленным требованиям относится критически.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а
само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки, лучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
4
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Деятельность многих российских организаций связана с
нестандартными ситуациями, а действия административного характера в
большинстве случаев становятся неэффективными. Однако, несмотря на
растущую потребность в командной работе в управленческой деятельности,
потенциальные возможности команд в деятельности российских организаций
до сих пор практически не используются. Причина этого в том, что
менеджеры не совсем понимают, как создать и правильно использовать
команду.
Поэтому изучение особенностей формирование эффективной команды
менеджеров является актуальным, что и стало причиной выбора темы этой
работы.
Цель исследования – изучить особенности формирования эффективной
команды менеджеров на коммерческом предприятии ООО «Экспо-Лайт».
Задачи исследования:
1. Изучить сущность, типологию, ролевую дифференциацию
команды;
2. Изучить технологию формирования профессиональной команды
менеджеров;
3. Рассмотреть методы эффективного командообразования;
4. Изучить организационно-экономическую характеристику
деятельности ООО «Экспо-Лайт»;
5. Провести анализ и оценку организационной структуры и
действующей команды менеджеров в ООО «Экспо-Лайт»;
6. Предложить методы формирования эффективной команды
менеджеров в ООО «Экспо-Лайт»;
7. Провести оценку экономической эффективности предложенных
мер.
5
Объект исследования – теоретические основы формирования команды
менеджеров.
Предмет исследования - команда менеджеров ООО «Экспо-Лайт».
Источниками для написания данной работы по исследуемой теме
послужили: бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия за
2016-2018 годы.
При написании исследования использовались различные методы
научного исследования, а именно методы анализа и синтеза, моделирования,
системного анализа, сравнительного анализа, проблемного анализа,
экономический, математический, опроса и др.
Методические основы формирования эффективной команды
занимались ряд зарубежных и отечественных ученых, таких как Е. Бем-
Баверк, Дж. Кендрик, К. Маркс, В. Петти, Д. Рикардо, а . Смит, Л. Туроу,
Ю.Л. Фиш, И. Фишер, Т. Шульц, В. Антонюк, Д. Богиня, А. Бородина, А.
Гришнова, С. Климко, А. Короковський, Л. Михайлова, В. Приключение.
6
Глава 1. Теоретические основы формирования эффективной команды
менеджеров
1.1 Сущность, типология, ролевая дифференциация команды
Команду временами определяют как «коллектив», иногда - как
«коллектив единомышленников», или «единодушный коллектив» (Т.Д.
Зинкевич-Евстигнеева, Д.Ф. Фролов, Т.М. Габенка [10;25], Д.А. Новиков
[28;36]). Такие определения - это, скорее, советские отголоски - тогда о
командах, как о чем-то буржуазном, не стоило вспоминать, а единомыслие и
единодушие были программными установками в жизни и науке, без которых
перекрывался путь как исследованию, так и исследователю. Если же сегодня
прибегнуть к уже привычному интернет-поиску и ввести в поисковую ленту
эти два слова вместе, то в первых же ссылках (преимущественно на сайты
консалтинговых, тренинговых и кадровых кампаний) получим уверенные
отрицание - «команда - не коллектив»; мотивирующие вопровсы - «то
коллектив или команда?» и соблазнительные предложения - «сделаем из
коллектива настоящую команду!». Дальше - перечесление всего того, чем
коллектив проигрывает, и какие преимущества дает его превращение в
команду.
На самом деле само слово «коллектив» не является ни плохим, ни
хорошим, более того, его семантическое значение едва ли не является
полным синонимом «команды»: «Группа людей, объединенных совместной
деятельностью», этимологически же оно происходит от латинского
«collectivus» - «сборный, накопленный» [9; 12]. Поэтому критика касается
скорее не смысла слова, а является следствием его активного употребления в
советской науке, где отмечалась общественная ценность деятельности
коллектива и где, собственно, и возникла привязка к упомянутому
«единодушии», которое сегодня воспринимается близко к своему языковому
значению («одна стая», «одно стадо»).
7
Интересно, что в англоязычных словарях по психологии это понятие
отдельно, без сочетания в словосочетаниях, как вот - коллективное
бессознательное («сollective unconscious»), или коллективное решение
(«collective decision») - не встречается, а в словаре сборных существительных
английского языка 1985-го года встречаем, что коллектив - это «объединение
людей, работающих вместе в СССР». Можно спорить и доказывать право
«коллектива» считаться «командой» и наоборот, однако в целях интеграции
зарубежного опыта, избегание семантического шлейфа, оставленного
советской наукой к слову «коллектив», а также следуя принципу лезвия
Оккама и «не усложняя сущности без нужды» - стоит отказаться от игры слов
и остановиться на «командах».
Анализ определений показывает, что командой называют
немногочисленное объединение людей (от нескольких до нескольких
десятков), так называемую «малую группу». Само слово является
многозначным, и в том смысле, который нас интересует, объясняется так же,
как «Группа людей, которая выполняет какую-то работу» этимологические
корни уходят латинского «commendo» - «поручаю, передаю, рекомендую»
[14;53].
Английское соответствие - «team» происходит от немецкого «taugmaz»
- «несколько животных, запряженных вместе» [32;142], что, собственно, и
используется как метафора к работе настоящей команды. Если попытаться
перечислить все признаки, которыми наделяют команды - рискуем
запутаться в их количестве, а иногда и противоречивости. Поэтому
попробуем облегчить задачу, прибегнуть к их группировки и называть только
те, которые свойственны командам.
Создание команды, как новый метод развития организации, появился в
конце 80-х - в начале 90-х годов в США и Западной Европе и быстро получил
известность как по всему миру, так и в современной России. Команды
становятся ключевым инструментом для организации работы в современном
корпоративном мире. Команды имеют потенциал, чтобы сразу накопить
8
ресурсы, организовать работу, выполнить поставленную работу и разойтись.
Команды являются эффективным инструментом мотивации персонала.
Команды отличаются от других типов групп тем, что их члены
ориентированы на общую цель, а используя знания, умения и навыки своих
участников, команда может создать качественно новый продукт. В
организации команды являются рабочими группами, которые создаются для
решения определенных задач; им предоставляются все необходимые ресурсы
и полномочия для достижения конечного результата, за который они,
соответственно, несут полную ответственность. Работа в команде может
способствовать улучшению производительности труда в организации,
улучшить качество как самого труда так и конечного продукта,
способствовать развитию инноваций и творчества, обеспечить
капитализацию технологических достижений и улучшить мотивацию и
самоотдачу работников.
Все имеющиеся на сегодняшний день толкование термина «команда»
можно разделить на две части в связи с внешним проявлением и описанием и
через структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого
объекта [6;49]. К первым можно отнести следующие определения:
Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем
сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям
организации.
Команда - группа индивидов, которые распределяют между собой
рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов,
имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий
уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение
конечных результатов.
Ко второму типу определений следует отнести - команда - коллектив
единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который
одновременно является и высшим должностным лицом в данной
организации.
9
Итак, обобщая все вышесказанное термин «команда» можно
определить - как группу креативных людей сплоченную вокруг одного
лидера, занимающихся общим делом с удовольствием, которые соединяют
свою личную цель с общей, и сознательно взаимодействуют друг с другом
для ее достижения, а результатом их дела является качественно новый
продукт.
Основные признаки, которыми характеризуется команда,
представленные на рис.1.
Рисунок 1 Основные признаки команды
Командная деятельность является достаточно специфическим видом
выполнения поставленных задач, поскольку путь к их реализации зависит от
каждого из ее участников. Возникает потребность в концептуальных
инструментах для понимания уникальности вклада каждого участника
команды в ее деятельность. Одним из способов определения эффективности
Объеденение
людей для
выполнения
общей работы
Общая цель
Психологическое
признание
членами команды
друг друга
Взаимодопо
лняемый
состав
группы
Наличие
коллективной
ответственности
Четко
выражен
лидер
10
деятельности каждого члена команды является определение социально-
психологической роли, которую он выполняет в команде, системы его
функций в командном среде.
Роль, по определению Г. Стюарта [13;52], это совокупность
целенаправленных и связанных между собой поведенческих актов человека в
конкретной ситуации. По мнению И. Сандстрома и коллег [14;76] командные
роли является главной особенностью группы, которая объединенная
выполнением совместной деятельности и фундаментальной составляющей ее
эффективности. Знание и умение оптимальным образом использовать
ролевую структуру команды является сильным и эффективным
инструментом достижения поставленных организацией целей и управления
человеческими ресурсами.
Одной из самых популярных среди моделей командообразования
является концепция командных ролей Р. Белбин [3;36]. В основу создания
эффективной команды положена идея представления участниками команды
необходимого набора командных ролей.
Набор командных ролей по Р. Белбин предусматривает в своем составе
роли «реализатора», который воплощает идеи в жизнь; «Контролера»,
задачей которого является уберечь команду от возможных ошибок и достичь
лучшего результата из всех возможных; «Ведущего», что распределяет
задачи, делегирует полно взвешивание, несет ответственность за работу
команды; «Мотиваторы», который является инициатором различных
мероприятий, в том числе, способного оторвать команду от рутины и
сориентировать в более продуктивной темп; «Аналитика», что оценивает
конкурирующие предложения, и предусматривает дальнейший ход развития
событий; «Генератора идей», который инициирует новые проекты, пути
развития поставленных задач; «Поисковика», задачей которого является
поиск новых идей и ресурсов, налаживание нужных контактов, ведения
переговоров.
11
По мнению Р. Белбин, команда нуждается в исполнители большинства
ролей, однако принцип создания эффективной команды может
обеспечиваться тем, что каждый член команды берет на себя функции
больше, чем одной роли. Главным в эффективном командообразовании
остается баланс ролей в конкретной ситуации. В рамках этого подхода Р.
Белбин разработан диагностический инструментарий для определения той
командной роли, которая больше всего подходит конкретному человеку. Эта
модель позволяет давать развернутые индивидуальные рекомендации по
развитию собственного командного потенциала в будущем.
Ориентируясь на категориальный аппарат концепции Р. Белбин, М.
Геллертом и К. Новаком [4;89] была создана новая модель командных ролей,
количество которых было сокращено до шести (из восьми предложенных Р.
Белбин). В частности, это роли «администратора» (модератора)
«Организатора» (координатора) «Креативного генератора идей» (мозгового
центра) «Диспетчера» (обеспечение связи); трудоголика (души команды)
«Детализатора» (контроллера). Авторы пользовались тем, что в концепции Р.
Белбин частично дублируется содержание ролей, и возникает необходимость
создания абсолютно однозначных портретов ролевых компетенций в работе с
командой.
Главным отличием модели М. Геллерт и К. Новака от модели Р. Белбин
является тот факт, что она ориентируется не на реальных членов команды с
их ролевыми характеристиками, а на отдельные продуктивные ролевые
аспекты, которые должны быть представлены в любой команде. Стоит
заметить, что отсутствие определенной роли в команде может существенно
ослабить ее эффективность так же, как и дублирования какого ролевого
элемента.
Авторы этой концепции разделяют определенный ими список ролей на
екстравертровани ( «генератор идей», «диспетчер», «администратор») и
интравертровани ( «организатор», «трудоголик», «детализатор»). Первая
группа - направлена на связи с окружающими команды, вторая - на решение