3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические аспекты формирования команды менеджеров ... 7
1.1. Команда менеджеров как решение проблемы невозможности
существования идеального менеджера ................................................................. 7
1.2. Этапы формирования команды менеджеров ............................................... 12
1.3. Критерии эффективности команды менеджеров ........................................ 16
Глава 2. Анализ процесса формирования команды менеджеров в ООО ПК
«Балтика» ............................................................................................................. 27
2.1. Краткая характеристика системы управления ООО ПК «Балтика» ........ 27
2.2. Анализ этапов формирования команды менеджеров в ООО ПК «Балтика»
................................................................................................................................. 30
2.3. Анализ критериев формирования и эффективности команды менеджеров
в ООО ПК «Балтика» ............................................................................................ 37
Глава 3. Направление повышения эффективности процесса
формирования команды менеджеров в ООО ПК «Балтика» .................... 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию процессов формирования команды
менеджеров в ООО ПК «Балтика» ..................................................................... 47
3.2 Расчет социально-экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию процессов формирования команды менеджеров в ООО
ПК «Балтика» ......................................................................................................... 57
Заключение ........................................................................................................... 61
Список литературы ............................................................................................ 65
Приложения .......................................................................................................... 72
4
Введение
Актуальность исследования. Специфика нашего времени состоит в том,
что рыночная среда за счет своей динамичности и конкуренции оказывает
заметное усиливающееся воздействие на организации, и эффективное
управление любым экономическим объектом предполагает наличие
соответствующей организационной структуры, с одной стороны, и ее
обеспечение кадровым составом - с другой. На сегодняшний день активно
развиваются производственные технологии, но наблюдается значительное
отставание в развитии организационных систем, поэтому необходимо ясное
понимание современных концептуальных подходов и парадигм, которые
могли бы способствовать выживанию, развитию и функционированию любой
организации.
В такой ситуации многие руководители организаций осознают, что
необходимость быстро реагировать на внешние изменения и возросшая
сложность управления внутриорганизационными процессами, вынуждает
формировать группы высококлассных специалистов на уровне топ-
менеджмента для эффективного управления организациями, которые
представляют собой качественно новые сообщества людей. Наиболее
продуктивно эти группы специалистов работают в том случае, когда
образовываются управленческие команды, имеющие значительный
совокупный профессиональный потенциал за счет синергетического эффекта.
В связи с этим управленческая команда предполагает высокое качество
анализа оценки ситуации, прогнозирования и выработки стратегии. Основой
формирования такого рода концепции является возникновение новых
управленческих коммуникаций и связей, что приводит к появлению
коллективных форм в подготовке и принятии решений, предполагает
качественно иную культурно-организационную среду, основанную на
творчестве и заинтересованности каждого члена команды в общем успехе, а
также эффективное использование личностного потенциала отдельных
работников их способность к саморазвитию и самоорганизации.
5
Особую актуальность процесс командообразования приобретает в
зарубежной, и, прежде всего, американской практике, где понятие «команда»,
а тем более «управленческая команда» в последние годы значительно
распространяется и набирает весьма заметные результаты. Что касается
российского экономического рынка, только в самое последнее время появился
значительный интерес к формированию управленческой команды, связанный
с возросшим числом собственников: отдельных граждан, общественных
организаций, частных предпринимателей, что порождает построение более
гибкой модели, обусловленной интенсивной динамикой современной жизни.
Тем не менее, несмотря на большой интерес к теме командной работы в
управлении организацией многие разноплановые и разнопредметные
исследования приводят к дезинтеграции теоретико-методологических
оснований осмысления управленческой команды, показывая отсутствие
единого подхода и слабо разработанной единой концепции к изучению
данного явления.
Объект исследования - ООО ПК «Балтика».
Предмет исследования – формирование и развитие команды менеджеров
в ООО ПК «Балтика».
Цель исследования - сформулировать направления совершенствования
формирования и развития команды менеджеров в ООО ПК «Балтика».
- Реализация цели данного исследования потребовала решения
следующих задач:
- Актуализировать теоретические аспекты формирования и
развития команды менеджеров,
- Провести анализ формирования и развития команды менеджеров
в ООО ПК «Балтика»,
- Предложить направления совершенствования формирования и
развития команды менеджеров в ООО ПК «Балтика» и оценить их
эффективность.
Степень научной разработанности проблемы. Основными
6
предпосылками исследования являются теоретические и практические труды
российских и зарубежных авторов. Исследования, посвященные становлению
управленческих команд в организации, а также различным технологиям
формирования команд, представлены среди таких авторов как П.В. Филиндаш,
А. Адизес, А.Л. Кошек, Л.Д. Моргунова, Д.У. Кейрси, М.Р. Белбин и др.
Для решения поставленных задач применялись следующие методы
исследования: метод эмпирического исследования, который основывается на
социально-статистической диагностике через ранжирование показателей,
характеризующих деятельность предприятия ООО «Балтика».
Дополнительными методами выступали: наблюдение и анализ документов
ООО «Балтика».
Информационной базой выступают научная и учебная литература по
данной тематике, материалы и документы самого предприятия – объекта
исследования, Интернет-ресурсы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, в котором раскрывается актуальность, определяется степень
научной разработки темы, цель исследования, теоретическая и практическая
значимость работы; основной части, состоящей из трех глав; заключения, в
котором подводятся итоги исследования и формулируются выводы по
рассматриваемой теме, а также списка используемых источников и
приложений.
7
Глава 1. Теоретические аспекты формирования команды
менеджеров
1.1. Команда менеджеров как решение проблемы невозможности
существования идеального менеджера
В настоящее время все большее значение в социально-экономических
процессах приобретает эффективная управленческая команда, именно она в
значительной степени определяет стиль и специфику управления, характер
взаимоотношений, стабильность и эффективность деятельности организации
или предприятия. Однако в отечественной социологической науке понятие
«команда», а тем более «управленческая команда» пока недостаточно
определены. [1]
Для разрешения многих проблем в организации существует передовой
отряд - управленческая команда, собрание мудрых, опытных управленцев,
представляющих основные функциональные подразделения организации.
Совместная работа предполагает выявление наиболее сложных
межфункциональных проблем, стоящих перед организацией. [68]
Однако часто такая работа только создает видимость сплочения и
нацеленности на успех, а в контексте речь идет о борьбе за личную репутацию,
для поддержания которой работники подавляют все внутренние разногласия.
В силу отмеченного совместные решения оказываются слабыми
(компромиссными), либо «отражают мнение кого-то одного, кто сумел
оседлать всю команду. Если же разногласие не удается подавить, то его
выражают в такой форме, что оно порождает упреки, поляризует мнения, но
не помогает понять глубинные различия в предпосылках и опыте, так что и это
не ведет к коллективному обучению».
Мнение о работе управленческих команд Криса Аргириса из Гарварда,
длительное время изучавшего процессы обучения в командах менеджеров,
заключается в том, что большинство менеджерских команд не выдерживают
давления. [57] Пока проблемы рутинные, команда может действовать очень
неплохо. Но когда они сталкиваются со сложными вопросами, способными
8
вызвать чувства ошеломления и угрозы, весь командный дух летит на
помойку. Подобная «умелая некомпетентность» напоминает имитацию
работы команд и не позволяет работникам чему-либо научиться. В чем же
тогда заключается потребность в командной работе?
В реальной действительности командная работа реализуется широко
там, где ожидаемый результат требует взаимосвязанных действий, которые не
могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе. Причины,
побуждающие создавать команду. Но зачастую приходится наблюдать, что
взаимодействие между собственниками и менеджерами, менеджерами и
рядовыми работниками, да и между самих работников в первичных
производственных звеньях направлено на собственную защиту, не приносит
удовлетворения, запутано и неэффективно. [65.C.132]
Не меньше проблем и в объединении усилий представителей власти,
бизнеса и общества. Как теория, так и практика показывают, что многие
руководители имеют слабое представление о потенциале, скрытом в
командной работе. [44]
И тем не менее понятия «управленческая команда», «командный
менеджмент», «командное управление» все активнее используются как в
государственном управлении, так и в бизнесе. Эти слова можно услышать от
губернатора и главы района, от министра и руководителя корпорации, от
известного политического деятеля и руководителя маленькой фирмы. Каковы
же причины, побуждающие руководителей создавать команды, а коллег
объединяться в них? Их множество. Назовем только некоторые из них.
Причины внешнего характера. Сюда следует отнести все возрастающее
многообразие социально-экономических факторов, в среде которых находятся
организации и команды, управляющие ими. В частности, быстро меняющиеся
и все более непредсказуемые внешние силы такие, как рынок, финансовая
неустойчивость, социальные отношения и т.д. [51.C.100]
Можно сказать, что в настоящее время бурные изменения среды –
единственное, что остается стабильным. В связи с этим возрастает значение
9
выработки комплексного решения как внешних, так и внутренних проблем.
Причины внутреннего характера. Они связаны с обработкой информации,
поступающей из самой организации. Как работает организация с точки зрения
эффективности трансформации потребляемых ресурсов в готовую продукцию
или услуги, насколько четко налажено управление структурными
подразделениями, в какой степени работники мотивированы на высокую
производительность труда, как поставлено планирование и многое другое, что
сегодня составляет основу конкурентоспособности организации, - является не
менее важной информацией, чем информация о внешней среде. Систем-анализ
такой среды требует разносторонних (комплексных) знаний, что также
заставляет объединяться специалистов. [4.C.5]
Причины, исходящие непосредственно от руководителей организации
или ее подразделений. Как правило, желание руководителя создать команду
вызвано стремлением: – увеличить инновационные возможности коллектива;
– мобилизовать членов команды на творческую деятельность; – решить
проблему отношений в коллективе, более четко распределить обязанности,
устранить межличностные трения и повысить результативность личного
вклада каждого участника команды; – нивелировать фактор стресса как для
себя, так и для своих подчиненных; – использовать команду для дальнейшей
разработки вариантов под- хода к разрешению проблем в руководстве.
Следует, однако, заметить, что создание команд иногда предпринимается
исходя из субъективных причин. Руководитель, например, создает свою
команду в целях собственной защиты или достижения личных, нередко
корыстных, целей. [9.C.11]
Здесь и далее под командным менеджментом, командным управлением
понимается не авторитарное «дать команду», а совместная, коллективная
деятельность. К причинам, побуждающим работать командой, следует
отнести и личностные потребности непосредственно каждого из работников
коллектива. Исследованиями установлено, что для менеджера быть
участником команды важно потому, что удовлетворяются его личные
10
потребности, поскольку команда менеджеров: - хорошая школа, где
приобретаются навыки совместного принятия решений на основе креативных
идей и комплексного анализа внешней и внутренней среды организации; -
мощный механизм защиты от принятия ошибочных решений за счет снижения
рисков; - обстановка комфортного межличностного взаимодействия, а не
конфликта, который ведет к стрессу.
Существенной причиной обращения к управленческим командам
служит сама природа управленческого труда, претерпевающая в условиях
экономики знаний существенные изменения. Большинство российских
организаций располагают множеством специалистов, управление которыми
является серьезной проблемой. Суть ее состоит в том, что эти люди
существенно отличаются от тех специалистов, которые были заняты на
производстве даже в конце прошлого века. [11]
Имея примерно равноценное образование, они тем не менее отличаются
большим кругозором, знанием не только теории, но и международной
практики управления. Важно для управления этими людьми видеть, что они
являются, по сути, экспертами в своих организациях, не настроены на слепое
подчинение вышестоящему начальнику, а в силу своей специализации
немногие заинтересованы в управлении крупными формированиями, где они
уже не могут выступать экспертами. Следовательно, в управлении такими
людьми уже не будут срабатывать принципы иерархии и жесткого
администрирования, скорее всего, та- кие специалисты должны быть
объединены в управленческие команды. Да и они сами должны в свою очередь
выступать руководителями рабочих команд, состоящих скорее не из
подчиненных, а из коллег и партнеров, нацеленных на достижение
выдающихся результатов труда. [44]
Таким образом, обращение к управленческим командам обусловлено
рядом причин, среди которых главными, на наш взгляд, являются:
- динамичные изменения внешней среды организации, для анализа
которых нужен не только глубокий, специализированный подход, но и
11
объединение различных экспертов, способных к этому, а также и к сов-
местной выработке ответных мер; - изменения места и роли менеджмента или
системы управления в экономике знаний XXI века (менеджмент как
объединение специализированных экспертов, как комбинация интеллекта
членов коллектива, к тому же часто в условиях распыления собственности
становится выше собственника по своим фактическим правомочиям); [10]
- для организации эффективного труда управленческого персонала
нужны новые подходы, кардинально отличающиеся от используемых
административных и нацеленных на учет его личных интересов. На вопрос,
кому же нужны управленческие команды, можно смело ответить – всем. В них
заинтересованы и сами специалисты, которые объединяются в команды для
решения задач, не только стоящих перед организацией, но и своих личных. В
командах заинтересованы собственники, поскольку к управлению
организациями приходит не один, возможно и талантливый человек, а команда
соратников, нацеленных на высокий конечный результат. [12.C.92]
В команде, конечно же, заинтересован и руководитель организации,
причем важно подчеркнуть, что именно он и является ее создателем в целях
улучшения деловых показателей, повышения производительности
управленческого труда. Командный менеджмент. Командное управление
основано на делегировании полномочий. Сущность команды состоит в общем
для ее членов обязательстве и некоем предназначении (миссии), в которое
верят все члены команды. При этом наличествует командная подотчетность
как проявление определенных обещаний, которые лежат в основе таких
аспектов, как обязательства и доверие. [44]
Для команды важно наличие у ее членов взаимодополняющих навыков,
основные из которых заключаются в реализации экспертных знаний и опыта,
умений в области принятия решений и навыков межличностного общения.
«Мода» на командную работу. [17.C.143] Работа в команде является
перспективной с точки зрения развития потенциалов не только организации в
целом, но и каждого сотрудника в отдельности. Однако на волне увлечения
12
управления командой иногда объявляется, что многотысячные организации
являются единой слаженной командой. Слово «команда» в данном случае
выступает не более чем метафора. На самом деле чаще всего речь идет о
команде руководителя организации. Командная работа. Нетрудно понять, что
эффективное управление организацией без надлежащего лидера
неосуществимо. [16]
Поскольку лидерство первично, оно предшествует менеджменту. Если
же сравнивать сущность менеджмента и лидерства, то по мет- кому замечанию
Хьюберта Рамперсада - «менеджеры занимаются тем, чтобы «делать вещи
правильно» [53.C.223], в то время как лидеров интересует то, как «делать
правильные вещи. По его же мнению, в командной работе присутствует все,
что характерно для деятельности человека вообще, с поправкой на
взаимодействие в группе.
1.2. Этапы формирования команды менеджеров
Различают четыре основных подхода к формированию команды:
- целеполагающий (основанный на целях),
- межличностный (интерперсональный),
- ролевой,
- проблемно-ориентированный. [44]
1. Целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам
группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых
целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть
стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со
спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или
уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо
процессов. [19]
2. Межличностный подход (интерперсональный) – сфокусирован на
улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что
межличностная компетентность увеличивает эффективность существования