43
Рисунок 12- Распределение ответов респондентов на
вопрос: «Какие конфликты возникают чаще всего в Вашей
организации по характеру проявления?», %
Из рис. 12 видно, что наиболее частные виды конфликтов (по мнению
66% опрошенных) в коллективе– эмоциональные, беспредметные.
На рис. 12 представлено распределение ответов на вопрос «Какие
конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по содержанию?».
Рисунок 13 - Распределение ответов на вопрос «Какие
конфликты возникают чаще всего в Вашей организации по
содержанию?», %
Из рис. 13 можно сделать вывод, что почти половина опрошенных
считает возникающие конфликты организационными. На втором месте (24%)
распределились ответы с вариантом – «трудовые». Пятая часть опрошенных
(20%) отдала предпочтение варианту «коммуникационные».
Доля опрошенных, которые считают, что наиболее частыми видами
конфликтов, происходящих в организации, являются духовные, -
незначительна, и составила всего 2%.
34%
66%
1. Деловые, рациональные, …
2. Эмоциональные, …
24%
49%
20%
5% 2%
1. Трудовые (оплата труда, рабочее время, отдых, сокращение штата,
увольнения и т.п.).
2. Организационные (стиль руководства, распределение функций,
планирование, организация, мотивация, контроль и т.д.).
44
На рис. 14 представлены ответы на вопрос «Назовите основные причины
трудовых, организационных и межличностных конфликтов».
Рисунок 14- Ответы на вопрос «Назовите основные причины
трудовых, организационных и межличностных конфликтов», %
Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных
конфликтов были отмечены следующие: личная неприязнь (2 %
респондентов); возрастные различия (5 % респондентов); различия в
социальном положении (24 %); различия в ценностных установках (35 %);
неэффективная организация труда персонала (17 %); ошибки в построении
организационной структуры предприятия (5 %); отсутствие материальных
вознаграждений (12 %).
Выводы по главе 2
Проведенное исследование позволило сделать ряд ключевых выводов и
дать несколько практических рекомендаций по повышению результативности
при формировании управленческих команд в ООО ПК «Балтика» и для
повышения их эффективности. Эти выводы и рекомендации, основаны, как на
непосредственном опыте управленческой работы, так и на экспериментальных
материалах исследований.
1 Важнейшим требованием к формированию управленческой команды
в организации является выбор эффективной модели управления.
2 Выявление и ранжирование факторов, влияющих на
эффективность формирования команды, является основой для ее
3% 5%
24%
34%
17%
5%
12%
1. Личная неприязнь
2. Возрастные различия
3. Различия в социальном положении
4. Различия в ценностных установках
45
продуктивной деятельности.
Формирование эффективной управленческой команды в ООО «Балтика»
логически связано с успешной деятельностью командного лидера, причем
работа будущей управленческой команды, зависит от того, насколько лидер
может в одно и то же время занимать формальные позиции и быть
неформальным лидером.
Важной составляющей для деятельности командного лидера является
подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения
этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и
навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме
членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это
важно для создания положительной морально-психологической обстановки в
команде и совместимости ее членов.
Для создания работоспособной управленческой команды бывает очень
полезно проведение тренингов, которые способствуют развитию
управленческих компетенций у всех членов команды.
Это формирует доверие к лидеру команды и понимание той
ответственности, которую он несет за принятие управленческих решений.
Все перечисленные нами мероприятия, способствуют созданию
успешной управленческой команды в том случае, если сотрудники станут
совместно решать те задачи, которые способствуют развитию персонала и
совершенствованию деятельности организации.
В ходе исследования была проведено оценка уровня конфликтности
персонала ООО «Балтика». Было установлено, что более трети персонала
(38%) имеют уровень конфликтности выше среднего. 20 % персонала имеют
низкий уровень конфликтности, 20% - средний. Средний балл по группе – 28,0
, что соответствует среднему уровню конфликтности в группе. На основании
приведенных результатов можно сделать вывод, что в данном коллективе
уровень конфликтности находится на среднем уровне, хотя ряд сотрудников
46
обладают чертами характера, особенностями поведения, характерными для
конфликтной личности.
Уровень конфликтности чуть выше среднего преобладает среди
женского персонала. Анализ показал, что уровень конфликтности выше
среднего имеют, преимущественно, молодые.
Как показал опрос эффективности разрешения конфликтов в
коллективе, основными видами конфликтов являются межличностные,
эмоциональные, беспредметные, организационные.
Наиболее частая причина недовольства респондентов –
неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, на втором
месте по частоте ответов наблюдается причина неудовлетворенности
социально-психологическим климатом, на третьем месте – отсутствие
системы профессионального развития.
Среди основных причин трудовых, организационных и межличностных
конфликтов были отмечены следующие: различия в социальном положении;
различия в ценностных установках; неэффективная организация труда
персонала; отсутствие материальных вознаграждений.
Наиболее частый стиль разрешения конфликтов в коллективе –
посредничество. Второе место по частоте применения делят такие методы, как
затягивание конфликта (уклонение) и доверительная беседа.
Более половины опрошенных считают, что желательно наличие
специалиста по разрешению конфликтов в коллективе.
47
Глава 3. Направление повышения эффективности процесса
формирования команды менеджеров в ООО ПК «Балтика»
3.1. Рекомендации по совершенствованию процессов формирования
команды менеджеров в ООО ПК «Балтика»
Для совершенствования деятельности команды менеджеров в ООО
«Балтика» предлагаются три мероприятия, представленных на рисунке 15:
1. Наладить устойчивую обратную связь руководства и коллектива
организации, приняв на работу тренинг-менеджера с психологическим
образованием.
2. Организовать командообразующие мероприятия ООО «Балтика».
3. Разработать корпоративный кодекс
Рисунок 15 – Мероприятия для совершенствования
деятельности команды менеджеров
Рассмотрим содержание предложенных мероприятий.
1. Создание корпоративного портала.
Для поддержания обратной связи с персоналом может служить создание
корпоративного портала.
Целевая аудитория корпоративного портала – сотрудники ООО
«Балтика».
Мероприятия по совершенствованию деятельности команды менеджеров
Наладить устойчивую
обратную связь с
руководства и коллектива
организации
Закрепить единые нормы
и ключевые принципы
деятельности в
организации
Организация
командообразующих
мероприятий
Создание
корпоративного
портала
Организация
корпоративных
праздников
Разработка
корпоративного
кодекса
Организация
корпоративных
праздников
48
Цели корпоративного портала: создание прямого канала общения между
сотрудниками; повышение лояльности сотрудников в компании; развитие
корпоративной культуры; повышение эффективности и производительности
сотрудников. В основные функции портала входит: управление задачами и
проектами; тайм-менеджмент 2.0; CRM (Customer Relationship Management);
управление документами; интеграция с 1С, Microsoft, Google, Apple;
автоматизация бизнес-процессов; производительность и безопасность;
мобильные веб-приложения.
Выделяются две большие категории пользователей – пользователи
внутренней корпоративной сети и пользователи внешней сети (Интернет-
пользователи). В зависимости от масштаба корпоративной сети пользователи
первой категории могут быть сотрудниками одного подразделения. В
последнем случае, хотя входом в информационное пространство может стать
любой сайт организации, выделяется единый, центральный вход – фокусная
точка доступа ко всем базам данным, корпоративным ресурсам и сервисам.
Корпоративный портал имеет следующие функции: организация
обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами,
библиотеками файлов документов; встроенный сервис для обмена
мгновенными сообщениями между сотрудниками; видеоконференции и
видеозвонки для совещаний с сотрудниками удаленных офисов и переговоров
с клиентами; технология Send&Save - переписка сотрудников по электронной
почте дублируется на портале, архивируется по темам и индексируется
внутренней системой поиска; официальная лента новостей, видеообращения
руководства, блоги сотрудников; система обучения и тестирования персонала;
списки сотрудников, визуальная структура компании.
На рисунке 16 представлена схема проведения видеоконференции
между сотрудниками посредством корпоративного портала.
49
Рисунок 16 – Схема проведения видеоконференции между
сотрудниками посредством корпоративного портала
В рамках корпоративного портала работает сервис организации
конференции, включая удаленную регистрацию участников, прием
материалов с возможностью анализа состава участников менеджерами
конференции. С портала осуществляется доступ к корпоративным материалам
(документам, приказам, положениям, инструкциям), а также вход в интранет-
портал для удаленных пользователей. В целях управления содержимым,
обеспечения функционирования портала разработана система управления
контентом, которая позволяет обеспечить менеджерам портала (они могут
являться представителями различных подразделений ООО «Балтика»)
авторизованный доступ к «своим разделам, создавать новые подразделы и
информационные страницы, публиковать новости и анонсы.
Пользователи внутренней сети обладают всеми возможностями
Интернет-пользователей, но имеют дополнительный доступ к
информационным корпоративным материалам, размещенным на портале и
доступ к файлам ftp-сервисов.
Данный корпоративный портал позволяет организовать коллективную
работу сотрудников. Портал содержит: календари с совместным доступом для
планирования встреч и мероприятий; управление задачами и поручениями;
библиотека общих файлов и документов; совместная работа с документами на
50
портале с помощью Microsoft Office и Open Office; бронирование
переговорных; график отсутствий сотрудников; поиск по всему порталу и по
рабочим группам; взаимодействие с партнерами, клиентами, поставщиками,
дистрибьюторами и другими внешними пользователями через Экстранет.
На рисунке 17 представлены возможности планировщика рабочего
времени сотрудников посредством корпоративного портала.
Рисунок 3.3 – Возможности планировщика рабочего
времени сотрудников посредством корпоративного портала
Возможности автоматизации бизнес-процессов посредством
корпоративного портала представлены на рисунке 18.
Корпоративный портал позволяет запуск самых разных бизнес-
процессов через портал: оформление командировки, отпуска, утверждение и
оплата счетов, публикация документов и т.п.; встроенные шаблоны типовых
бизнес-процессов; простой визуальный редактор для проектирования
собственных бизнес-процессов с поддержкой функции drag&drop;
корректировку бизнес-процесса даже после его запуска (например, запрос
дополнительной информации у участников бизнес-процесса); автоматизация
оформления пропусков, заказа канцелярии, курьеров и т.п.
51
Рисунок 18– Возможности автоматизации бизнес-процессов
посредством корпоративного портала
Корпоративный портал позволяет осуществлять поиск сотрудника,
наглядно видеть загрузку сотрудников и динамику кадровых изменений
(рисунок 19).
В разделе документы могут быть загружены Положения о
подразделениях, должностные инструкции персонала.
В разделе «Сервисы» представлены специальные услуги, сервисы и
полезная информация для сотрудников компании.
Оформление заявок и запросов на услуги выполняется на странице
Электронные заявки. Для оформления заявки необходимо выбрать вид заявки,
а затем заполнить специальную форму.
На странице Вопросы и Ответы содержится список наиболее часто
задаваемых вопросов по той или иной проблеме. Здесь вы можете быстро
найти ответ на интересующий вас вопрос.
Заявка в IT-службу выполняется на странице Техническая поддержка, на
которой сначала описывается возникшая проблема, а в дальнейшем ведется
обсуждение и поиск решения проблемы совместно с сотрудником IT-службы.
52
Рисунок 19 – График отсутствий сотрудников
Раздел «Обучение» содержит обучающие курсы по различным
направлениям. Каждый учебный курс состоит из цикла уроков, некоторые
уроки могут быть объединены в главы. В курс также могут быть включены
тесты для самопроверки и итоговые сертификационные тесты. Результаты
вашего тестирования и полученные сертификаты можно просмотреть на
страницах «Журнал обучения» и «Мои сертификаты» соответственно.
Опросы позволяют узнать мнение сотрудников по различным вопросам.
Просмотр опросов и их результатов выполняется на странице Опросы.
Сотрудник может проголосовать по любому активному опросу.
Список необходимых и часто используемых сотрудниками ресурсов
представлен на странице Каталог ссылок. Управление подпиской на рассылки
с сайта выполняется на странице Подписка. Сотрудник можете выбрать
рубрики и указать e-mail сотрудника, на который нужно получать рассылки
портала. Фактором реализации корпоративной политики компании является
оформление уже имеющейся информации с привлечением определенных
визуальных образов и графических приемов на основе фирменного стиля
компании (имя компании (полное имя плюс аббревиатура), логотип,
фирменная цветовая гамма, фирменные модули, слоган). На разработке
концепции Web-дизайна ресурса, адекватного корпоративной культуре
компании, акцентируется особое внимание, поскольку дизайн корпоративного