54
Таблица 3.1
Прогноз повышения удовлетворенности сотрудников элементами мотивации
Критерий
Доля удовлетворенных сотрудников различными элементами
мотивации
Факт
Прогноз
Уд. вес, %
Размер заработной
платы
34
56
164,7
Режим работы
85
85
100,0
Разнообразие
работы
46
52
113,0
Необходимость
решения новых
задач
52
53
101,9
Самостоятельность
47
54
114,9
Соответствие
личным
способностям
58
60
103,4
Возможность
должностного
продвижения
38
42
110,5
Санитарно-
гигиенические
условия
71
75
105,6
Уровень
организации труда
63
69
109,5
Комфортность
рабочего места
52
59
113,5
Решение социально-
бытовых проблем
68
72
105,9
Среди группы «специалистов» наиболее значимые изменения в таких
параметрах как: разнообразие работы (113 %), возможность должностного
продвижения (110,5 %), комфортность рабочего места (113,5 %).
Различия в мотивирующих факторах после внедрения предложений
представлены на рисунке 3.3.
55
Рис. 3.3 Различия в мотивирующих факторах работников после
внедрения предложений
Таким образом, можно сделать следующие выводы: разработанная
система материального стимулирования и льгот для сотрудников ООО ПТК
«ЛДМ» повлияет на многие мотивационные сферы работников ООО ПТК
«ЛДМ». Так, был проведен еще один опрос по тем же вопросам.
Предложенные мероприятия позволят повысить в 2019 году
удовлетворенность работой работников, повысить мотивацию к работе и
укрепить трудовую дисциплину работников, что непосредственно скажется
на экономических результатах деятельности ООО ПТК «ЛДМ».
Затраты на предлагаемые мероприятий представлены в таблице 3.4.
Таким образом, бюджет на предложенные мероприятия по
совершенствованию мотивации сотрудников в 2019 г. составляет 345 тыс.
руб. Предложенные мероприятия также повлияют на коэффициент
удовлетворенности работой.
Предлагаемые мероприятия также позволят снизить коэффициент
текучести кадров – таблица 3.2.
0
20
40
60
80
100
Размер заработной …
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость …
Самостоятельность
Соответствие личным …
Возможность …
Санитарно-…
Уровень организации …
Комфортность рабочего …
Решение социально-…
Специалисты
56
Таблица 3.2
Предполагаемые затраты на совершенствование системы мотивации в ООО
ПТК «ЛДМ» на 2019 год, тыс. руб.
Наименование
Единовременная сумма затрат
на одного человека
Сумма затрат
за год
Награждение ценным подарком
1
50
Премирование работников
13
30
Предоставление льгот за стаж работы
6
50
Затраты на аттестацию сотрудников
5
15
Улучшение мероприятий по отдыху
-
80
Улучшение медицинского обслуживания
5
50
Улучшение материальной помощи
20
70
Итого
-
345
Наибольшую долю в управленческих расходах составляет
премирование сотрудников, улучшение мероприятий по отдыху и
материальная помощь.
Далее рассмотрим результаты повторной диагностики представлены в
Приложении Д. При помощи ключа к тесту переведём ответы в показатели –
таблица 3.3.
Таблица 3.3
Результаты тестирования
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
Сумм
а
3
3
3
6
3
4
3
7
3
4
3
5
3
1
3
4
3
1
2
8
3
1
2
8
2
6
3
6
3
2
3
5
3
0
3
0
3
6
2
2
Сравним ранее полученные данные и после внедрения – рисунок 3.4.
28
37
33
37
33
35
31
34
31
28
27
28
26
36
28
35
27
30
36
20
33
36
34
37
34
35
31
34
31
28
31
28
26
36
32
35
30 30
36
22
0
10
20
30
40
до после
57
Рис. 3.4 Результаты тестирования до и после внедрения экспериментальной
программы
Таким образом, как видно из рисунка 8, произошло увеличение
лидерских качеств у пятерых респондентов, при этом вторичные показатели
прошлых лидеров остались на прежнем уровне.
Далее была проведена повторная диагностика профессионального
«выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой).
Ответы испытуемых представлены в Приложении Е. Суммированные балы в
сравнении с прошлыми показателями отображены в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Суммированные балы до и после по методике – диагностика
профессионального «выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е.
Водопьяновой)
Фактор
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
Э
д
1
0
9
8
1
0
9
8
9
8
8
8
8
7
8
8
8
8
9
8
1
0
9
п
6
7
6
8
6
6
8
6
6
7
6
5
6
6
6
6
7
7
8
7
Д
д
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
п
5
5
5
5
5
4
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
4
Р
д
4
5
3
5
4
0
3
9
4
1
3
8
3
1
4
2
4
5
4
2
4
1
4
0
4
3
3
9
3
6
3
8
3
7
3
9
3
9
4
1
п
3
5
3
0
3
0
2
7
3
1
3
1
2
8
3
0
3
0
3
1
3
5
2
9
2
8
3
1
3
2
3
0
3
0
3
1
2
7
3
0
Ито
г
д
6
0
4
9
5
3
5
4
5
5
5
1
4
5
5
5
5
7
5
5
5
4
5
2
5
5
5
2
4
9
5
1
5
0
5
2
5
4
5
5
п
4
6
4
2
4
1
4
0
4
2
4
1
4
1
4
1
4
0
4
3
4
6
3
9
3
8
4
2
4
3
4
1
4
1
4
3
4
0
4
1
Таким образом отмечается тенденция к улучшению редукции личных
достижений, иными словами испытуемые стали лучше оценивать свои
профессиональные достижения, положительно относятся к служебным
возможностям, что говорит о правильности выбранного курса, а именно
отправка менеджеров на повышение квалификации, и как следствие
58
предоставление в какой о степени «внеочередного отпуска», они смогли
собраться с мыслями.
Общее количество всех баллов составило – от 38 до 46 балов, ранее
было от 45 до 60, сейчас данный уровень находится в положительной
динамике, что так же подтверждает ранее выдвинутую гипотезу.
Внутрифирменное обучение.
Экономическая эффективность можно рассчитать по следующим
показателям. Затраты на обучение одного сотрудника в другом городе равны
46 500 руб., по данным за 2018 год.
В данные затраты входят плата за проживание (15 500 руб.), суточные
(500 руб.), проезд (8 000 руб.) и сам процесс обучения (22 500 руб.). Если на
обучение поедет пять сотрудников, то весь данный процесс будет равен
232 500 руб. А если пригласить преподавателя для обучения без отрыва от
производства, то затраты будут иные: при условии, что учебный процесс
займет, три дня, а 1 час работы преподавателя равен 600 рублей, то за три дня
обучения, при пятичасовом рабочем дне выйдет 9 000 руб., так же
проживание 15 500 руб. и проезд 8 000руб. В итоге затраты на вызов
преподавателя будут равны 32 500 руб. Для организации это будет намного
эффективнее и удобнее.
Следующее предлагаемое мероприятие — это внедрение новых
методов обучения персонала – ротация и наставничество.
Следует отметить, что адаптация – это процесс двусторонний: не
только новый сотрудник адаптируется к новым для него условиям, но и
сотрудники компании адаптируются к новичку. Это так же следует
учитывать при составлении программы адаптации.
На основании анализа списка работ, перейдем к определению
необходимого состава рабочей группы специалистов, и их количества для
выполнения всего комплекса работ. На данную статью затрат начисляется
единый социальный налог и отчисления на страхование от несчастных
59
случаев, которые для ООО ПТК «ЛДМ» составляют соответственно 26% и
0,2%.
Состав рабочей группы, количество трудовых ресурсов и их стоимость
показаны в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Состав рабочей группы
№
п/п
Квалификация, профессия
специалиста
Кол-во ресурса,
чел.
Зарплата, руб./ч
Зарплата в
ФОТ, руб./ч
1
Руководитель группы
подбора, адаптации,
мотивации персонала
1
140
177
2
Специалист группы
1
50
63,1
3
Юрист
1
150
189
4
Работник компании
1
92
116
Кроме трудозатрат для осуществления проекта необходимы другие
расходы – создание справочника, сумма составит около пяти тысяч рублей.
Данная сумма является единовременной поэтому урона финансовому
положению компании не доставит.
Социальный эффект наставничества будет заключаться в следующем:
1.Повысится эффективность и сократятся сроки адаптации новых
сотрудников;
2.Снизятся затраты на обучение персонала, за счет прикрепления
наставника за стажером из своих сотрудников;
3.Снизятся вероятности ошибок нового сотрудника;
4.Снижение текучести;
5.Создание дополнительной возможности карьерного роста для
сотрудников;
6.Повышение мотивации персонала.
Экономическая эффективность наставничества будет заключаться в
том, что наставнику прилагается надбавка в виде 15% от его заработной
платы. За закрепление более одного стажера, за одним наставником,
60
дополнительные выплаты будут равны 25% за каждого обучающегося
сотрудника.
Социальная эффективность ротации заключается в:
Достоинствами ротации можно отметить следующее:
1.Оказывается положительное воздействие на мотивацию, за счет
смены поля деятельности;
2. Помогает сотруднику найти свое место в организации;
3.Помощь в преодолении стресса, вызываемый постоянной
однообразной рабочей деятельностью;
4.Ускорение в продвижение высококвалифицированных специалистов;
5.Расширение кругозора и социальных контактов на рабочем месте;
6.Возникновение новых идей и подходов к решениям различных
проблем;
7.Оптимизация кадровой расстановки.
При ротации, как и при наставничестве следуют затраты на
дополнительные надбавки наставникам, так как при смене вида трудовой
деятельности сотруднику прикрепляют опытного работника. Набор штатных
преподавателей будет иметь положительный, социальный эффект. Это
связано с тем, что организация будет иметь высококвалифицированный
преподавательский состав, по всем направлениям деятельности организации.
Не потребуется поиск внештатных педагогов и при этом без дополнительных
затрат.
На поиск и набор нового преподавательского состава потребуется
время до 2 месяцев. Специалист по отбору и найму персонала, в среднем по
рынку труда, зарабатывает 25 000 рублей. Размещение объявления о
вакансии на собственном сайте организации бесплатны. Следовательно, за 2
месяца отбора и найма преподавателей, затраты будут в размере 50 000
рублей.
Также было предложено внедрить систему KPI.
61
Произведем расчет для менеджера по работе с клиентами, заработная
плата которого составляет 30 000 рублей в месяц, и проследим как она
изменяется в зависимости от значений KPI. Складываться заработная плата
менеджера по работе с клиентами так: фиксированная часть равна 70%, а
переменная 30%, то есть: 30 000 = 21 000 (фиксированная часть) + 9 000
(плановая сумма переменной части).
Возьмем соотношение фиксированной и переменной частей в
заработной плате «50 на 50», то есть: 30 000 = 15 000 (фиксированная часть)
+ 15 000 (плановая сумма переменной части).
Определим для требуемой должности ключевые показатели
эффективности, например:
KPI1 - % выполнения плана продаж.
KPI2 - % выполнения плана работы.
KPI3 - % количество встреч с новыми клиентами.
Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет
влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них
(таблица 3.6).
Таблица 3.6
Влияние показателя на переменную часть заработной платы
Ключевой показатель эффективности
Вес показателя, %
(влияние на переменную часть)
KPI1 - % выполнения плана продаж
40%
KPI2 - % выполнения плана работы
40%
KPI3 - % количество встреч с новыми
клиентами
20 %
Итого
100%
Как видно из таблицы 16, все три показателя влияют на переменную
часть зарплаты в определенном проценте. Далее, определим значения
коэффициентов для каждого показателя (таблица 3.7)
Таблица 3.7
Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана
62
Процент выполнения показателя
Коэффициент
Выполнение менее 50%
0
Выполнение 51–89%
0,5
Выполнение на 90-100%
1
Выполнение более 100%
1,5
Для упрощения дальнейших расчетов, установим одинаковые значения
коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение
плана работы» и KPI3 «количество встреч с новыми клиентами» (таблица 18
будет подходить для расчета каждого из показателей).
Схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы:
ПЧ = плановая сумма переменной части х (вес KPI1 х коэффициент
KPI1 + вес KPI2 х коэффициент KPI2 + вес KPI3 х коэффициент KPI3).
Далее сведем все возможные варианты размера заработной платы при
всех возможных значениях KPI в таблицу 3.8.
Таблица 3.8
Все возможные варианты заработной платы при всех возможных значениях
KPI менеджера по работе с клиентами
KPI1/KPI2/
KPI3
<50%
51-89%
90-100%
>100%
<50%
15 000 (вариант
4)
18 750
22 500
26 250
51-89%
18 750
22 492 (вариант
3)
26 250
30 000
90-100%
22 500
26 250
29 985 (вариант
1)
33 750
>100%
26 250
30 000
33 750
37 477 (вариант
2)
Вариант 1.
Выполнение плана продаж 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1).
Выполнение плана работы 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1).
Количество встреч с новыми клиентами 90-100% (значение
коэффициента KPI3 = 1).
Переменная часть составляет 33.3% и равна 15 000 рублей.
ПЧ = 15 000 рублей х (1*33.3% + 1*33.3% + 1*33.3%) = 14 985 рублей.
63
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 14 985
(переменная часть) = 29 985 рублей.
Таким образом, сотрудник получает плановую заработную плату,
установленную по нормативу ФОТ.
При варианте 2, получаем следующий результат:
Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 =
1,5).
Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 =
1,5).
Количество встреч с новыми клиентами более 100% (значение
коэффициента KPI3 = 1.5).
ПЧ = 15 000 рублей х (1,5*33.3% + 1,5*33.3% + 1,5*33.3%) = 22 477
рублей.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 477
(переменная часть) = 37 477 рублей.
Таким образом, сотрудник получает больше на 7 500 рублей плановой
заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей
составляет более 100%.
При варианте 3, видно следующее:
Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 =
0,5).
Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 =
0,5).
Количество встреч с новыми клиентами 51-89% (значение
коэффициента KPI3 = 0,5).
ПЧ = 15 000 рублей х (0,5*33.3% + 0,5*33.3% + 0,5*33.3%) = 7 492
рублей.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 492
(переменная часть) = 22 492 рублей.