34
Наличие сети;
Наличие качественной
информационной системы;
Квалифицированный
персонал.
высших уровнях
управления;
Потеря глубины и
гибкости управления.
Возможности:
выход на новые рынки
или новые сегменты
рынка
вертикальная
интеграция
возможность быстрого
развития в связи с ростом
спроса на рынке
совершенствование
системы логистики
Разработка частных
марок торговца и
формирование бренда
Растущее количество
потребителей, улучшение
отношения потребителей к
фирме и ее продуктам позволит
выйти на новые рынки или
новые сегменты рынка,
концентрируясь на товарной
марке производителя с
последующим сокращением
издержек, затрат на маркетинг,
а, значит, и снижением цен.
Нечетко
сформулированная
стратегия организации,
низкий уровень
менеджмента могут не
позволить выйти на
новые рынки и
удовлетворить
дополнительные
группы клиентов.
Нечетко
сформулированная
стратегия организации
не позволит иметь
более низкие, чем у
конкурентов, издержки
на заданной рыночной
нише.
Угрозы
невозможность выхода
на новый рынок;
неблагоприятные
изменения в
законодательстве;
растущая
требовательность
покупателей;
давление поставщиков;
изменение
потребностей и вкусов
покупателей;
неблагоприятные
демографические
изменения;
медленный рост рынка.
Только наличие адекватных
финансовых ресурсов,
сложившегося благоприятного
имиджа и
высококвалифицированного
персонала может позволить
работать безубыточно и не
позволить выйти на рынок
региональных конкурентов.
Наличие качественной
информационной системы будет
противодействовать давлению со
стороны поставщиков.
Отсутствие обратной
связи на высших
уровнях управления,
низкий уровень
менеджмента могут
привести к развитию
конкуренции
Деятельность компании ООО ПТК «ЛДМ» базируется на концепции
«Качество восхищает»; сырье, профили и готовые оконные и дверные
конструкции регулярно тестируются – принцип непрерывного контроля
качества принадлежит к наиболее значимым приоритетам деятельности
компании. ООО ПТК «ЛДМ» имеет необходимые для производства и
35
монтажа лицензии, является членом Саморегулируемой организации
строителей (СРО).
ООО ПТК «ЛДМ», в отличие от конкурентов, имеет собственное
автоматизированное оборудование по производству конструкций из ПВХ-
профиля и дерева, что естественно улучшает качество производимой
продукции, уменьшает сроки исполнения заказов и обеспечивает
стратегическую устойчивость компании.
К недостаткам компании можно отнести узкий ассортимент продукции
и услуг (по сравнению с компанией ООО «Стекландия»), а также
относительно высокую цену.
В компании ООО ПТК «ЛДМ» действует строгая система контроля
качества, как во время производства, так и при установке пластиковых окон
ПВХ и верей.
Внутренний контроль качества осуществляется сотрудниками
компании постоянно и состоит из нескольких этапов:
- входной контроль качества выполняется при поступлении сырья на
производство;
- на каждом этапе производства окна от изготовления профиля и
стеклопакета до установки фурнитуры постоянно осуществляются
контрольные замеры;
- выходной контроль качества происходит непосредственно перед
отправкой готового полотна заказчику;
- при доставке продукции заказчику водитель-экспедитор в
присутствии заказчика осуществляет проверку внешнего состояния и
отсутствия повреждений доставленных изделий;
- также, отделом качества компании ООО ПТК «ЛДМ» осуществляется
выборочный послемонтажный контроль выполненных работ как с выездом
на объект, так и дистанционно по телефону. Все возможные замечания
клиентов фиксируются и выполняются необходимые работы и мероприятия
по их исправлению.
36
Внешний контроль качества проводится:
Техническими представителями партнера компании ООО ПТК «ЛДМ».
Раз в месяц специалисты ООО ПТК «ЛДМ» проверяют состояние
оборудования, квалификацию рабочих и соблюдение производственных
процессов;
Представителями органов государственной стандартизации, которые
контролируют соответствие продукции ГОСТам, СНиПам и местным
нормативам.
Компания ООО ПТК «ЛДМ» стремится безупречно выполнять свои
обязательства перед клиентами и предоставлять услуги и продукцию
высочайшего качества, поэтому:
- сотрудники ООО ПТК «ЛДМ» являются дипломированными
специалистами, прошедшими обучение в лучших технических вузах, а также
в представительствах – REHAU и SIEGENIA-AUBI.
- конструкторский отдел компании выполняет заказы на
моделирование и расчет конструкций любой сложности. В составе отдела 2
профессионалов своего дела, способных решать технические задачи
высокого уровня сложности. Это опытные конструктора, прошедшие
дополнительное обучение у ведущих производителей алюминиевых систем,
повышающие свою квалификацию, принимая активное участие в
специализированных семинарах и строительных выставках. Сотрудники
конструкторского отдела обладают навыками работы с современными
электронными измерительными инструментами для проведения натурных
замеров и геодезической (тахеометрической) съемки. Программное
обеспечение позволяет проводить обработку данных съемки для получения
габаритных размеров проемов под светопрозрачные конструкции.
- собственные монтажные бригады компании работают только с
сертифицированными материалами и оборудованием, одобренным
европейскими партнерами.
37
- сервисное обслуживание пластиковых окон ПВХ и дверей проводится
на высочайшем уровне, как вовремя, так и после окончания гарантийного
срока. Случается, что в процессе эксплуатации составные части ПВХ-окна
слегка изменяют свое первоначальное положение. Тогда, чтобы закрыть
окно, нужно с каждым разом прикладывать все больше усилий, в результате
чего створки могут деформироваться и задевать раму, появляются щели,
сквозь которые по дому или квартире гуляет ветер, окно начинает промерзать
и течь. По желанию заказчика ООО ПТК «ЛДМ» также может врезать в
глухое окно створки, превратив его из глухого в распашное путем установки
расклинивающей планки и навешивания новых створок. Такая
реконструкция позволяет сэкономить до половины стоимости нового окна и
не влияет на его дальнейшие эксплуатационные качества.
- в каждое окно и дверь, которое создает ООО ПТК «ЛДМ», компания
вкладывает все свое мастерство и безграничное стремление к совершенству.
2.2 Организация и процесс формирования команды менеджеров на
предприятии
В ООО ПТК «ЛДМ» эта тема является более чем актуальной, так как
для большинства работников выполнение своих непосредственных
обязанностей включает в себя постоянное общение с людьми (клиентами).
Работа очень напряжённая и ответственная, поэтому насколько эффективно
будет осуществляться воздействие управленческой командой по четырем
основным функциям, настолько эффективно и будет выполнение работ,
услуг.
С этой целью было проведено анкетирование менеджеров компании –
Приложение А.
Большая часть работников ООО ПТК «ЛДМ», а именно около 80%,
воспринимают только один тип мотивации - оплату труда и другие
материальные стимулы, другими словами, они ориентированы на высокую (в
их понимании) заработную плату. С целью соблюдения трудовой
38
производственной дисциплины применяется административная мотивация в
виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров,
штрафов, увольнения с работы.
ООО ПТК «ЛДМ» использует оплату труда как средство мотивации
работы. В ООО ПТК «ЛДМ» существуют следующие методы материального
стимулирования (см. таблицу 2.7).
Таблица 2.7
Методы материального стимулирования
Оплата труда
Надбавки
Доплаты в сверхурочные,
праздничные дни
Размер оплаты труда
работников по
профессионально-
квалификационным
группам устанавливается
в соответствии с
трудовым договором.
Оплата труда работников
производится согласно
тарифных ставок
(окладов) за фактически
отработанное время
Ежемесячно
выплачиваются надбавки
за стаж работы в ООО
ПТК «ЛДМ» (после
одного года работы) – 5%
должностного оклада.
Так же оплачивается каждый
час работы в сверхурочное
время и работа в выходные и
праздничные дни в размере
двойной сдельной расценки
для работников со сдельной
оплатой труда, либо в размере
двойной часовой тарифной
ставки (оклада), для
работников с повременной
оплатой труда и получающих
должностные оклады.
При выполнении установленного объема работ меньшей численностью
персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производятся
доплаты в размере:
- до 30% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, за
совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличения объема
выполняемых работ;
- до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника при
выполнении подсобных или хозяйственных работ, обязательных к
исполнению и не терпящих отлагательств.
Практикуется единовременное поощрение работников ООО ПТК
«ЛДМ» в связи с профессиональным праздником.
39
Вместе с тем, в ООО ПТК «ЛДМ» мероприятия по социальной
мотивации, а именно: повышение квалификации сотрудников компании,
обучение происходит за счет ООО ПТК «ЛДМ»; строгое соблюдение
гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих
женщин-матерей.
Для того чтобы выявить действующую систему мотивации персонала
был использован метод анкетирования. В опросе приняло участие 20 чел.
Проведем анализ факторов, которые мотивируют и демотивируют
работников ООО ПТК «ЛДМ» (таблица 2.8).
Таблица 2.8
Факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала, чел.
Факторы
Не
действу
ют
Слабо действуют
Действует
существенно
Действует очень
существенно
2016
2017
2018
снижае
т
повышае
т
снижае
т
повышае
т
снижае
т
повышае
т
1. Материальное
стимулирование
6
13
2. Моральное
стимулирование
2
7
9
1
З. Меры
административно
го воздействия
2
14
3
4. Трудовой
настрой
коллектива
4
5
6
4
5 Экономические
нововведения в
компании
8
7
1
2
1
6. Общая
социально-
экономическая
ситуация в
стране
17
2
7. Боязнь
потерять работу
10
7
2
8. Элементы
состязательности
15
4
60 % работников – преимущественно рассматривают материальное и
моральное стимулирование.
40
70 % работников - преимущественно рассматривают меры
административного воздействия.
Так же в результате опроса выяснено, что экономическая ситуация в
стране и элементы состязательности практически не действуют на 80 %
респондентов. Результаты опроса показали, что 50 % сотрудников не боятся
потерять работу в ООО ПТК «ЛДМ». 10 % опрошенных заявили, что этот
фактор существенно повышает их трудовую активность.
Далее определим структуру мотивации работников, и представим
данные в виде рисунка 2.6.
Рис. 2.6 - Структура мотивирующих факторов трудовой деятельности
Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности, приведенных
на рисунке 3, выявил следующее:
- 4,7 баллов - первое место в рейтинге - возможность улучшить свои
жилищно-бытовые условия;
- 4,6 баллов получил фактор «Возможность профессионального роста»;
- 4,5 балла - высокая заработная плата и благоприятные условия труда;
Обесп
еченно
сть
оргтех
никой
Возмо
жность
профес
сионал
ьного
роста
Возмо
жность
должн
остног
о
продв
ижени
я
Разноо
бразие
работы
Сложн
ость
работы
Высока
я
зарабо
тная
плата
Самост
оятель
ность в
выпол
нении
работ
Прести
ж
профес
сии
Благоп
риятн
ые
услови
я труда
Низкая
напря
женно
сть
труда
Благоп
риятн
ый
психол
огичес
кий
климат
Возмо
жность
общен
ия в
процес
се
работы
Возмо
жность
улучш
ить
свои
жилищ
но-
бытов
ые
услови
я
средний бал
4,1 4,6 4,3 2,1 2,3 4,5 2,4 3,4 4,5 1,5 4 3,7 4,7
4,1
4,6
4,3
2,1
2,3
4,5
2,4
3,4
4,5
1,5
4
3,7
4,7
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
41
- 4,3 балла - возможность должностного повышения;
- по 4 балла получили два фактора: обеспеченность оргтехникой и
благоприятный психологический климат.
Все работники оценили свою трудовую активность и уровень
самоотдачи не выше 69 %. На вопрос о том, что могло бы повысить
трудовую активность, 73 % респондентов отметили факторы, тем или иным
образом связанные с материальным стимулированием.
Таким образом, исследование показало, что материальные факторы и
фактор профессионального роста являются существенными для работников
ООО ПТК «ЛДМ», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при
изменении системы стимулирования.
2.3 Анализ профессионального и психологического портрета
личности менеджера на предприятии
В ООО ПТК «ЛДМ» работают 20 менеджеров (включая филиалы).
Зачастую в компании возникают конфликты по причине лидерства. В целях
анализа эффективности команды менеджеров в ООО ПТК «ЛДМ» было
проведено исследование профессионального и психологического портрета
личности менеджеров на предприятии.
Для проведения анализа были выбраны следующие виды методик.
- Методика «Диагностика лидерских способностей» Е. Жарикова, Е.
Крушельницкого;
- Диагностика профессионального «выгорания» (К. Маслач, С.
Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой).
Выборка респондентов. Для исследования была подобрана группа,
состоящая из 20 человек, женщины, в возрасте 25-54 года.
Анализ начинается с методики «Диагностика лидерских
способностей» Е. Жарикова, Е. Крушельницкого. Данная методика позволяет
оценить способность человека быть лидером. Результаты ответов
представлены в Приложении Б.
42
При помощи ключа к тесту переведём ответы в показатели – таблица
2.9.
Таблица 2.9
Результаты тестирования
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
Сумм
а
2
8
3
7
3
3
3
7
3
3
3
5
3
1
3
4
3
1
2
8
2
7
2
8
2
6
3
6
2
8
3
5
2
7
3
0
3
6
2
0
Для наглядности представим результаты графически – рисунок 2.7.
Рис. 2.7 Результаты тестирования
Таким образом, как видно из таблицы 2.9, и рисунка 2.7, основную
группу составляют люди со средне выраженными качествами лидера (12
человек), менее всего балов набрал респондент под номер 20 – 20 балов, у
него качества лидера выражены слабо. Из всей группы можно выделить
шесть человек (респонденты под номерами: 2,4,6,14,16,19) у них самые
высокие оценки (37 и 35), что говорит о сильно выраженных лидерских
качествах.
Далее была проведена диагностика профессионального «выгорания»
(К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой). Ответы
28
37
33
37
33
35
31
34
31
28
27
28
26
36
28
35
27
30
36
20
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Сумма
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
43
испытуемых представлены в Приложении В. Суммированные балы
отображены в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Суммированные балы по методике – диагностика профессионального
«выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой)
Факто
р
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
Э
1
0
9
8
1
0
9
8
9
8
8
8
8
7
8
8
8
8
9
8
1
0
9
Д
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
Р
4
5
3
5
4
0
3
9
4
1
3
8
3
1
4
2
4
5
4
2
4
1
4
0
4
3
3
9
3
6
3
8
3
7
3
9
3
9
4
1
Итого
6
0
4
9
5
3
5
4
5
5
5
1
4
5
5
5
5
7
5
5
5
4
5
2
5
5
5
2
4
9
5
1
5
0
5
2
5
4
5
5
Где, Э – Эмоциональное истощение, Д – Деперсонализация, Р -
Редукция личных достижений.
Представим показатели графически – рисунок 2.8.
Рис. 2.8 Суммированные балы по методике – диагностика
профессионального «выгорания» (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е.
Водопьяновой)
60
49
53
54
55
51
45
55
57
55
54
52
55
52
49
51
50
52
54
55
0
10
20
30
40
50
60
70
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20