44
Таким образом, у испытуемых отмечается слабое эмоциональное
истощение, что безусловно положительный момент, так же, как и фактор
«Деперсонализация», иными словами испытуемые не болеют расстройством
самовосприятия. Отрицательным моментом является то что у испытуемых
отмечается тенденция к отрицательному оцениванию себя, своих
профессиональных достижений и успехов, негативизм относительно
служебных достоинств и возможностей или редукция собственного
достоинства, ограничение своих возможностей, обязанностей по отношению
к другим, что так же можно объяснить внезапно «свалившееся» на нее
большого количества работ.
Общее количество всех баллов составило – от 49 до 60 балов, что
является средним показателем профессионального «выгорания», и является
достаточно серьезным сигналом тревоги, требует анализа причин, приведших
к такому его уровню, применения соответствующих профилактических мер.
Таким образом было выявлено что менеджеры не довольны
действующей системой мотивации, у большинства менеджеров средне
выраженные качества лидера, при этом у некоторых работников отмечено
средне выраженное профессиональное выгорание своей деятельности. На
основании чего необходимо разработать механизм по формированию
эффективной команды менеджеров на предприятии, представленный в главе
3 выпускной квалификационной работы.
45
3 Совершенствование направлений по формированию
эффективной команды менеджеров в ООО ПТК «ЛДМ»
3.1 Разработка механизма по формированию эффективной
команды менеджеров на предприятии
Для того чтобы сформировать команду менеджеров на предприятии
необходимо разработать программу по стимулировании работников, их
сплочению, а также необходимо повысить их лидерский и
профессиональный уровень. Меры стимулирования сотрудников ООО ПТК
«ЛДМ» предлагается применять за образцовое выполнение должностных
обязанностей, повышение производительности труда, экономию средств
организации, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде
и за другие достижения. В качестве мер планируется применять
материальные и моральные формы поощрения, представлять
дополнительные льготы.
В качестве моральных мер стимулирования в условиях работы
планируется применять:
- досрочное снятие наложенного ранее дисциплинарного взыскания в
случае работы без замечаний в течение 3 месяцев;
- объявление благодарности;
- награждение почетной грамотой;
- предоставление оплачиваемого отгула;
- повышение работника в должности, включение в резерв на
выдвижение на вышестоящую должность;
- представление звания «Лучший по профессии».
Из материальных форм поощрения работников ООО ПТК «ЛДМ»
планируется применять следующие меры: - награждение ценным подарком; -
выдача премии на основе общей оценки личного труда за месяц, квартал, год;
- выдача премии за существенный вклад в достижение целей, поставленных
перед ООО ПТК «ЛДМ».
46
Поощрения и взыскания будут регистрироваться в информационной
системе ООО ПТК «ЛДМ». Регистрацией будет управлять специалист по
набору персоналу. Планируется, что благодарность будет объявляться
персоналу ООО ПТК «ЛДМ» за следующие достижения:
- выполнение на высоком уровне своих должностных обязанностей;
- значительное улучшение применяемых в ООО ПТК «ЛДМ»
технологий;
- перевыполнение плановых заданий;
- успехи в повышении качества выполняемых работ;
- проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению
руководства ООО ПТК «ЛДМ».
Предлагается проводить мотивационные мероприятия по результатам
аттестации сотрудников. Премия будет выдаваться из прибыли ООО ПТК
«ЛДМ» с целью обеспечения материальной заинтересованности персонала в
своевременном и качественном исполнении своих трудовых функций,
выполнении установленных норм труда, а также с целью повышения
ответственности сотрудников за порученные им участки работы.
Основаниями выдачи премии являются: - добросовестное исполнение
трудовых обязанностей по итогам месяца, квартала, года; - достижения в
профессиональных смотрах и конкурсах; - досрочное выполнение работ при
условии их высокого качества; - превышение планируемого объема продаж,
уровня доходности, увеличение числа клиентов; - высокое качество
оказываемых услуг и признание клиентами этого качества, привлечение
новых клиентов.
Предполагается, что премия не будет выдаваться: - временным
работникам; - работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком; -
работникам, принятым с испытательным сроком. Предполагается снижение
премии на 50 %, если с сотрудника не снимается дисциплинарное взыскание
(если взысканий два и более, то премию выплачивать не планируется).
47
Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам ООО ПТК
«ЛДМ» за: - активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях,
направленных на продвижение ООО ПТК «ЛДМ»; - эффективную работу в
планировании развития ООО ПТК «ЛДМ»; - работу в выходные и
праздничные дни по просьбе руководства ООО ПТК «ЛДМ»; - как
поощрение за наставничество; - значительное перевыполнение плановых
заданий; - другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника
умственного или физического напряжения. Разработанная система
материального стимулирования и льгот для сотрудников ООО ПТК «ЛДМ»
представлена в Приложении Г.
Несмотря на непродолжительный стаж работы некоторых сотрудников
в компании, предлагается установить очередность на отдельные виды
предлагаемых льгот. Предложенные мероприятия положительно повлияют
на многие мотивационные сферы деятельности работников ООО ПТК
«ЛДМ». Процесс развития интеллектуального потенциала можно
представить в виде системы, состоящей из следующих элементов:
- обучение и повышение квалификации;
- создание деловой карьеры;
- мотивация интеллектуальной активности (рис. 3.1).
Процесс развития интеллектуального
потенциала
Повышение квалификации
Мотивация
Кадровый резерв
Деловая карьера
Ротация персонала
48
Рис. 3.1 Процесс развития интеллектуального потенциала
Интеллектуальная активность – это «осознанная, нравственно-
ориентированная трудовая деятельность работника, которая может быть
учтена при соответствующем математическом моделировании качества
трудовой жизни».
Главным элементом в системе развития интеллектуального потенциала
персонала выступает обучение с целью овладения новыми знаниями,
навыками и способностями. Процесс повышения квалификации может быть
применен как непосредственно самим руководителем, так и по инициативе
работника, а также в рамках модели предприятия или структурного
подразделения.
Также предложено организовать внутрифирменное обучение. Нередко
обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в
системе высшего и среднего специального образования. Система подготовки,
переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с
одной стороны, должна стремительно реагировать на изменение
потребностей производства в рабочей силе, а с другой предоставить
работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Перед системой управления персоналом в ООО ПТК «ЛДМ» стоят
следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и
повышения их квалификации:
1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных
кадров.
2. Определение надобности в обучении кадров по отдельным его
видам.
3. Верный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и
повышения квалификации.
49
4. Выбор программно-методического и материально-технического
обеспечения процесса обучения как важного условия качественного
обучения.
Рассмотрим планирование обучения персонала в ООО ПТК «ЛДМ».
Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является
директор. Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО ПТК
«ЛДМ» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров», которую разрабатывает директор.
Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие
определенных умений и навыков, формирование трудового потенциала
исходя из надобностей предприятия. Основной задачей обучения является
создание благоприятных условий применения результатов обучения для
повышения результативности исполнения работниками должностных
обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию
труда работников.
Рассмотрим наставничество. Чтобы облегчить процесс ввода новых
работников в должность, в ООО ПТК «ЛДМ» была применена практика
обучения и развития персонала. Это было нужно для того, чтобы все новые
сотрудники ООО ПТК «ЛДМ» проходили вводное обучение: менеджер давал
общую информацию о ООО ПТК «ЛДМ», знакомил с нормами и правилами
поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о
специфике работы ООО ПТК «ЛДМ», закреплял умения, знания и навыки,
нужные для выполнения работы.
Адаптационный период длится месяц и равен испытательному сроку.
Все это время наставник не только обучает новичка, но и отслеживает за его
поведением, изучает его профессиональные и собственные качества, делает
выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и
директор ООО ПТК «ЛДМ» оценивают нового работника и заполняют так
называемый лист оценки, в котором содержится заключение о итогах
прохождения обучения. Они решают, готов ли работник к независимой
50
работе, нуждается ли в дополнительном обучении либо, не подходит
предприятию, и с ним необходимо расстаться.
Сложность и многообразие функций и задач внутрифирменного
обучения в ООО ПТК «ЛДМ», постоянно обновляющийся характер его
содержания предполагают и достаточное разнообразие форм работы,
постоянное обогащение и повышение эффективности традиционных форм и
применение новых форм.
Выделим группу организационной формы внутрифирменного обучения
- коллективные:
1. семинар-практикум, на котором обсуждалась тема «Управление
персоналом»; - «Сплочение коллектива»; - «Работа с клиентами»;
3. Круглый стол «Как привлечь клиента»;
4. Практический семинар «Модель работы с клиентом».
Таким образом, модель внутрикорпоративного обучения ООО ПТК
«ЛДМ» стала важнейшим условием для профессионального образования
менеджеров и повышения интеллекта, позволила организовать его
оптимально для менеджеров в соответствии с их потребностями, эффективно
используя возможности организации.
Самые действенные способы, позволяющие улучшить
взаимоотношения в коллективе:
В ООО ПТК «ЛДМ» каждый раз используется один сценарий
проведения корпоратива, и потому конечно от этого не стоит ждать ничего
хорошего. Обычно корпоратив проходит следующим образом: сотрудники
ООО ПТК «ЛДМ» остаются после работы в офисе и отмечают какое-либо
событие, но при опросе сотрудников, большая часть назвало это как
«продолжающийся рабочий процесс».
Более плодотворный эффект от праздника можно достичь, если все
сотрудники отправятся допустим кафе. Работники узнают много нового о
себе и других, настроятся на позитивный лад. Для создания насыщенного и
оригинального мероприятия следует провести анонимный опрос и выяснить,
51
о каком корпоративе мечтают подчинённые. Чтобы это сделать, понадобится
создать анкету, раздать сотрудникам, а затем обработать полученные
сведения. Это также позволит выявить людей, готовых принять участие в
организации праздника.
Так же сплотить коллектив помогут командообразующие спортивные
тренинги. Тимбилдинг необходим для создания лояльных взаимоотношений
в команде, объединения коллектива. Если тимбилдинг был неверно
организован, то это чревато непредвиденными последствиями. К примеру,
руководитель может потерять авторитет, а некоторые сотрудники —
уволиться. Следует внимательно выбирать тренера и учитывать физическую
подготовку работников. Была ситуация, когда во время такого тренинга
женщина-руководитель сломала руку и не могла понять, случилось ли это
случайно или нет.
При этом, для того чтобы оценить знания сотрудников и стремление
работать лучше предлагается внедрить оплаты труда KPI.
KPI — ключевые показатели эффективности, с помощью которых
можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании.
На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или
выплачивают им бонусы. Основная идея KPI (Key Perfomance Indicator —
принято переводить как «ключевой показатель эффективности») заключается
в том, что с его помощью можно однозначно и предметно оценить работу и
эффективность любого сотрудника, группы людей, подразделения, проекта и
компании в целом. Показатель отразит всю картину процессов,
происходящих в компании, с помощью цифр.
Как правило, переход на систему KPI обычно сопровождается
волнениями в коллективе: одни тихо саботируют, другие полностью не
принимают его и покидают компанию. Сложно сразу поменять свои
привычки, порядок выполнения функций, привыкнуть к новым условиям
оплаты труда. Новым сотрудникам проще, если HR-менеджер доступно им
52
растолкует, за что в компании платят бонусы, и новички, скорее всего,
нормально воспримут работу по таким правилам.
Итак, зная общий фонд оплаты по результатам для данной должности,
в зависимости от весов показателей определяется фонд оплаты по каждому
KPI. Далее определяется фактическая оплата по всем KPI и полученные
оценки суммируются.
После прохождения повышения квалификации была проведена
повторная диагностика профессиональных и личностных качеств
менеджеров, по тем же самым методикам, которые были использованы ранее.
Результаты повторного исследования, в сравнении с первичным,
представлены в пункте 3.2 выпускной квалифицированной работы.
3.2 Оценка результатов внедрения предложений по формированию
эффективной команды менеджеров на предприятии
Мероприятием по совершенствованию структуры и состава кадров
было – разработка меры материального и морального поощрения, с целью
минимизации текучести кадров, и как следствии сохранения текущего
профессионального состава кадров предприятия.
Рассмотрим увеличение заработной платы в связи с применением
данных мероприятий на примере менеджера, который совмещает должность
второго менеджера (2 филиал). Заработная плата менеджера по кадрам
составляет 33 500 руб., за совмещение должностей данному специалисту
полагается надбавка в размере 50 % - 16750 руб.
За большой вклад в деятельность ООО ПТК «ЛДМ» принято решение о
награждении данного сотрудника туристической путевкой за границу
(Турция), стоимость путевки составляет – 25 000 рублей. Отпуск составляет
28 дней, принято решение о начисление ему заработной платы за 1
дополнительный оплачиваемый день отпуска, который составляет – 1116
руб. Таким образом, заработная плата с учетом программы материального
стимулирования данного работника составит (50 250 руб. + 1116 руб.)
53
единовременной выплаты к заработной плате. Награждение работника за
вклад в деятельность ООО ПТК «ЛДМ» составит 25000 рублей.
Так, целесообразно будет провести еще один опрос сотрудников по тем
же вопросам через определенное время по результатам внедрения
предлагаемой программы – рисунок 3.2.
Рис. 3.2 Мотивационный профиль менеджеров ООО ПТК «ЛДМ» до и
после внедрения предложений по совершенствованию системы мотивации
- потребность в высокой заработной плате (до 73 %);
- потребность в ощущении востребованности (до 59 %);
- потребность в хороших условиях работы (до 45 %);
- потребность в медицинском обслуживании (до 58 %).
Отдельные критерии, влияющие на мотивационный профиль данных
сотрудников, возрастут незначительно (потребность в социальных контактах,
стремление избегать рутины), т.к. данные критерии относительно категории
менеджеры развиты в достаточной степени.
Как видно из рисунка 6, мотивационный профиль специалистов
значительно возрастет по следующим критериям: потребность в высокой
заработной плате (до 70 %), потребность в разнообразии, переменах (до 68
%).
В ООО ПТК «ЛДМ» было проведено исследование результатов
изменения в уровне удовлетворенности различными сторонами работы
сотрудников ООО ПТК «ЛДМ» после внедрения «Программы мотивации
персонала» в ООО ПТК «ЛДМ» (см. таблицу 3.1).
Потреб
ность в
высок…
Потреб
ность в
росте
Потреб
ность в
конта…
Потреб
ность в
разно…
Стремл
ение
избега…
Потреб
ность
ставит…
Потреб
ность в
долго…
Потреб
ность в
здоро…
Потреб
ность в
хорош…
Потреб
ность в
призн…
Потреб
ность в
ощущ…
Потреб
ность в
четко…
До
58 21 36,6 14 38 5 9 12 22 64 37 11
После
73 42 57 43 29 39 48 49 65 65 52 24
58 21 36,6 14 38 5 9 12 22 64 37 1173 42 57 43 29 39 48 49 65 65 52 24
0
20
40
60
80