51
В
следующие
компании предусмотрены
диаграмма
все три
отдел
вида контроля
каждый
на каждом этапе
отдел
деятельности. Существуют
последнее
предварительный контроль,
соблюдению
в виде правил,
программа
актов,
предписаний,
методов
линий поведения;
более
текущий – путем
форма
регулярной проверки
учитывать
со
стороны руководства
функций
деятельности подчиненных,
члены
обсуждения проблем
являются
и
предложений по усовершенствованию;
орган
и заключительный, который
значение
выражается в анализе
разработки
информации о возникших
ведения
проблемах, формулировании
оценка
выводов о будущих
если
действиях и реализации
календарный
мотивационных программ.
В
средств
компании существуют
работы
как нисходящие,
связной
так восходящие
быть
коммуникации.
Нисходящие представлены
ролевых
в виде приказов,
решить
должностных инструкций,
должны
правил и технике
последнее
действий на каждом
работы
этапе работы. Восходящие
координатор
же
сформулированы как
одним
жалобы, предложения
состоит
по решению того
дает
или иного
разработка
вопроса, а также
мест
в виде отчетов (еженедельных,
стремлением
квартальных, годовых).
Также
связывают
в организации есть
задачи
и горизонтальная коммуникация,
решаемой
как
сотрудничество
имеет
между отделами
самая
и различными службами.
Для
превращение
координации работы
хороший
сотрудников, отделов,
значение
филиалов чаще
высокий
всего
используется
объему
телефонная связь
высокий
и электронная почта. Также
навыков
еженедельно
проводятся
командных
планерки и совещания.
Корпоративная
проектных
культура в ЗАО «Связной
инспекторы
Логистика» весьма
увеличение
развита.
Тип организационной
члены
культуры (по
флегматик
С. Ханди) – культура
рассмотрим
задачи. Этот
однажды
тип
организационной
обеспечения
культуры характеризуется
будут
высоким профессионализмом
согласования
сотрудников, следовательно,
необходимо
скорость выполнения
плохой
работы такими
период
сотрудниками достаточно
было
высока. Большое
специалистами
внимание уделяется
должен
прежде всего
групповому
обеспечения
эффекту, а не индивидуальным
команды
потребностям руководителя,
всех
следовательно, каждый
время
сотрудник имеет
итого
право на собственное
если
мнение, что
руководителем
способствует благоприятной
маркетинговой
рабочей атмосфере
точки
в коллективе и даёт
управления
стимул к
труду. Сотрудникам
уровень
предоставляется значительная
инструментов
свобода в принятии
отличаться
ими
каких-либо
ничего
решений, а также
несмотря
высоко ценится
необходимо
их инициативность, поэтому
чтобы
практически каждый
федеральная
сотрудник осознаёт
ценностные
себя неотъемлемой
первый
частью этой
многие
организации, понимает
демократичном
свою важность
создании
в деле ее функционирования.
52
Сотрудники
связного
фирмы постоянно (по
чипы
мере возможности) стараются
всегда
повышать
свой
изменениями
культурный и образовательный
действиями
уровень. Это
различных
выражается в непрерывном
большое
повышении своего
сотрудников
профессионализма и развитии
связан
личных культурных
ответов
предпочтений. Культура
своих
обслуживания, четкость,
стратегическом
быстрота, внешний
платежные
вид
сотрудников – все
принимаются
это формирует
преобладают
положительный образ
если
фирмы. Внутри
внешней
организации происходит
ошибок
активное общение
настоящий
между различными
предлагает
отделами. Раз
команды
в неделю проходят
разных
плановые заседания,
работой
где любой
различным
сотрудник может
может
задать
интересующий
честные
его вопрос
которым
своему руководству. Руководство
последующих
же в свою
очередь
имеющими
по мере возможности
стратегическом
старается ответить
разработка
на максимум заданных
выполнять
вопросов. Руководство
использования
разрабатывает программу
лидеры
по формированию
корпоративной
происходит
лояльности. Например,
руководитель
совместное празднование
текущий
различных
дат,
слишком
праздников и Дней
отдел
рождений. Необходимо
один
отметить, что
россии
абсолютно все
члены
торговые точки
группе
компании оформлены
могут
идентично. Это
начальник
служит не только
остаток
для
узнаваемости
программе
бренда, но и для
внедрения
поддержания корпоративного
разрешению
духа, а
соответственно
бухгалтер
и культуры.
Принятие основных
показатели
стратегических решений
определение
в компании ложится
россии
на
генерального директора
будущей
и совет директоров. Управление
использована
в организации
осуществляется
контексте
директорами департаментов
можно
и отделов в головном
членства
офисе.
Директор
цели
филиала вправе
производство
принимать важное
внутри
решение только
имеют
с согласования с
центральным
совместимости
офисом. Начальники
область
отделов принимают
уровня
оперативные решения
будущей
после согласования
навыков
их с директором филиала.
Анализ
проблемы
командной работы
руководители
и методов формирования
связного
команды ЗАО
«Связной
команда
Логистика» проведено
политике
на примере работы
принципов
подразделения отдела
которую
логистики Распределительного
чтобы
Центра.
В ЗАО «Связной
взаимного
Логистика» преобладают
команд
следующие отношения:
Слепое
проблемой
подчинение. Никогда
россии
не оспаривают тех,
условиях
кто облечён
наиболее
властью (руководителя) и
создаются
всегда ждут,
работы
чтобы они
структура
брали
инициативу
работы
в решении проблем.
Консерватизм (практически
методов
не применяются инновации
гибели
в сфере
управления
равно
персоналом, и т.д.).
53
Изоляционизм. Делают
возникать
своё собственное
назначают
дело и избегают
качества
наступать на ноги
компании
других людей. (“Хорошая
организации
дискуссия помогла
формальная
бы решить проблему
итого
между отделом
всегда
разработок и нашим,
члена
но
никто не собирается
свою
брать на себя
которую
инициативу её организовать”.)
Антипатия (плохой
сторонам
социально-психологический климат
внешней
в
коллективе, психологическая
приведенной
несовместимость некоторых
правила
сотрудников ЗАО «Связной
способами
Логистика»).
В настоящий
недостаток
момент в отделе
организация
логистики Распределительного
более
Центра
ЗАО «Связной
погашение
Логистика» можно
навыки
выделить две
дополнительной
группы (команды),
такие
работающих посменно.
Для
активность
построение эффективной
принимать
команды было
наибольший
проведено исследование
«Тест
менеджер
на определение темперамента» Айзенка
предлагает
Ю. (Приложение 1). Данная
руководит
методика используется
исключением
для определения
производство
темперамента.
Инструкция: предлагается
анализа
ряд вопросов. На
личностный
каждый вопрос
столкновение
необходимо отвечать
владеющий
только «да» или «нет».
Обработка
всех
результатов:
Экстраверсия — находится
услуги
сумма ответов «да» в
удовлетворение
вопросах: 1, 3, 8,
10,13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 и
результатам
ответов «нет» в
отдела
вопросах: 5, 15, 20,
29, 32, 37, 41, 51.
Если
структуры
сумма баллов
обходится
равна 0—10,
специалисты
то вы интроверт, замкнуты
планов
внутри
себя.
Если 15-24,
использованием
то вы экстраверт, общительны,
идеальных
обращены к внешнему
использования
миру.
Если 11-14,
поставленных
то вы амбиверт, общаетесь,
выделить
когда вам
корпоративные
это нужно.
Невротизм — находится
часто
количество ответов «да» в
взглянуть
вопросах: 2, 4, 7, 9,
11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57
Если
остальное
количество ответов «да» равно 0-10,
будут
то — эмоциональная
устойчивость.
Если 11-16,
сформулированы
то — эмоциональная впечатлительность.
54
Если 17-22,
сумма
то появляются отдельные
культура
признаки расшатанности
адаптация
нервной системы.
Если 23-24,
могут
то — невротизм, граничащий
таблица
с патологией, возможен
необходимо
срыв,
невроз.
Ложь — находится
первой
сумма баллов
городах
ответов «да» в
могут
вопросах: 6, 24, 36 и
занятых
ответов «нет» в
осуществим
вопросах: 12, 18, 30, 42, 48, 54.
Если 4-5,
чрезмерная
то сомнительно. Если 6-9,
аналогично
то ответы недостоверны.
Если
рабочего
ответам можно
важным
доверять, по полученным
условий
данным строится
содержательное
график.
Задачи исследования:
определить
руководитель
темперамент работников
целью
ЗАО «Связной
содержательное
Логистика».
После проведения
инспекторы
обследования, нами
столкновение
были получены
обогащается
следующие данные.
С
начальник
помощью теста «Ваш
организации
стиль делового
московская
общения» оценим
отделяют
стиль
делового
полномочия
общения сотрудников
фирмой
ЗАО «Связной
прежде
Логистика».
Обработка результатов:
Таблица 14
Оценка
основные
стиля делового
подключение
общения сотрудников
средний
ЗАО
«Связной
таблица
Логистика»
Стил
ь
1
1,8
63,
9, 13, 65,
70
17, 24,
74, 79
26, 31
33, 40,
41
48, 50
53
,
57
Стил
ь
2
2,7
62,
10, 14 66,
69
18, 23
75, 78.
25
30
34,
37
42
47
51
55
58
Стил
ь
3
3,6
64,
11, 15 67,
71
19, 22
76, 80.
27
29
35,
38
43
46
49
56
59
Стил
ь
4
4,5
61,
12, 16 68,
72
20, 21
73, 77.
28
32
36,
39
44
55
52
54
60
Задание:
можно
Обведите те номера,
потенциальные
на которые вы ответили
процессу
положительно, и
отметьте
связанные
их в приведенной ниже
настоящий
таблице. Посчитайте
команда
количество баллов
группой
по
каждому стилю (один
связного
положительный ответ
кого
равен 1 баллу). Тот
хороший
стиль, по
которому
связывают
вы набрали наибольшее
лестнице
количество баллов (по
сангвиник
одному стилю
инфляционные
не
может быть
методов
более 20 баллов),
дает
наиболее предпочтителен
анализ
для вас. Если
страхование
вы
набрали одинаковое
культура
количество баллов
сотрудников
по двум стилям,
превращение
значит, они
первый
оба
присущи
позволяет
вам.
55
Анализ данных:
Полученные
команда
данные сведены
всей
в таблицу 15 и отображены
отдел
на
гистограмме.
Таблица 15
Данные
работа
теста «Ваш
которая
стиль делового
командной
общения»
Значение
I группа
II группа
Стиль 1
1
3
Стиль 2
2
2
Стиль 3
5
4
Стиль 4
2
1
Стиль 1 — ориентация
ежемесячно
на действие. Характерно
конкурсов
обсуждение
результатов,
последующих
конкретных вопросов,
связной
поведения, ответственности,
настоящий
опыта,
достижений,
положения
решений. Люди,
каждый
владеющие этим
проекты
стилем, прагматичны,
возврату
прямолинейны, решительны,
новых
легко переключаются
следует
с одного вопроса
набор
на
другой, часто
всеми
взволнованы.
Стиль 2 — ориентация
получают
на процесс. Характерно
перечень
обсуждение фактов,
отдел
процедурных вопросов,
корпоративных
планирования, организации,
мере
контролирования,
деталей. Человек,
стороны
владеющий этим
значение
стилем, ориентирован
будут
на систематичность,
последовательность,
можно
тщательность.
Стиль 3 — ориентация
всей
на людей. Характерно
таких
обсуждение
человеческих
рода
нужд, мотивов,
управления
чувств, «духа
проекты
работы в команде»,
могут
понимания,
сотрудничества. Люди
ищут
этого стиля
рублей
эмоциональны, чувствительны,
всеми
сопереживающие и психологически
несмотря
ориентированы.
Стиль 4 — ориентация
средств
на перспективу, на будущее. Людям
удовлетворение
этого стиля
действующего
присуще обсуждение
игрушечным
концепций, больших
угла
планов, нововведений,
направления
различных
вопросов, новых
всех
методов, альтернатив. Они
противоречат
обладают хорошим
будет
воображением, полны
преобладание
идей, но мало
связывают
реалистичны, и порой
свой
их сложно
понимать.
56
Рис. 6. Оценка
можно
стиля делового
случае
общения работников
можно
ЗАО
«Связной
увеличение
Логистика»
Согласно полученным
системы
данным, можно
групповому
выделить превалирующую
котором
группу работников,
сумма
соответствующую стилю
какой
делового общения №3. Т.е.
среди
участвуя
работников ЗАО «Связной
хороший
Логистика» наиболее
процесс
выражена ориентация
темпераменту
на людей (потребителя),
institute
что соответствует
связанные
идеологии компании.
Совместимость
организации
различных людей
высокий
в совместной деятельности
собрание
имеет
важное
различных
значение и для
происходит
эффективного функционирования
отдела
производства.
Наличие
отделяют
даже двух
преобладают
несовместимых людей
сразу
серьезно сказывается
этом
на атмосфере
в коллективе
исключением
ЗАО «Связной
обойму
Логистика». Еще
практике
пагубнее последствия
иных
могут
быть
подверглась
при несовместимости
системы
формального и неформального
отдел
лидеров или
ежемесячно
непосредственно связанных
связан
должностными обязанностями
адаптация
руководителей
(например,
социальные
директор). Поэтому
ищут
при формировании
существующих
управленческих команд
разработка
ЗАО «Связной
формирования
Логистика» необходимо
разрешению
учитывать некоторые
принятии
закономерности
психологической
работу
совместимости работников
координации
предприятия. Особенности
сотрудниками
психологической совместимости
обсуждения
состоят в том,
органов
что контакт
применения
между людьми
множество
опосредован их действиями
мест
и поступками, мнениями
более
и оценками, а также
выборе
некоторыми их типологическими
содержательное
особенностями.Для совместимости
если
работников в процессе
условиях
труда важнейшую
правила
роль играет
инновациям
темперамент.
Например,
прежде
если управленческий
получают
коллектив, состоящий
масштаб
наполовину из
холериков,
средний
на четверть из флегматиков
системы
и на четверть из меланхоликов,
которые
должен
быстро принимать
которых
решения и действовать,
рекламы
то в его функционировании
проблемой
неизбежно будут
структура
возникать частые
предприятия
напряженные моменты.
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Стиль 1 Стиль 2 Стиль 3 Стиль 4
1
2
5
2
3
2
4
1
I группа
II группа
57
Так,
учетом
в коллективы, связанные
расходы
с интенсивными процессами
анализируя
производства, следует,
учебный
в основном, включать
внутреннего
сангвиников и флегматиков,
группой
а
там, где
принятия
преобладают монотонные
могут
процессы, лучше
полномочия
зарекомендуют себя
процесс
меланхолики.С помощью
организации
опросника Айзенка
проектом
определим темперамента
запросов
работников.Полученные данные
рекомендации
сведены в таблицу 16 и
общее
отображены на
гистограмме.
Таблица 16
Данные
будет
теста по определению
разработки
темперамента работников
ООО "СМК"
Значение
I
настоящее
группа
II группа
Меланхолик
1
2
Флегматик
2
0
Холерик
2
2
Сангвиник
5
6
Всего
культура
коллектив ООО "СМК" состоит
людям
из 39 человек. Планируется
чтобы
сформировать 2 команды
проекты
по 10 человек (менеджеры
стиль
среднего звена,
необходимых
инженерно-технические работники,
члена
руководители).Согласно исследованию,
основные
наиболее оптимально
если
составить команду,
разработка
состоящую из людей
управляющий
разных
темпераментов,
учетом
в частности, рассмотрим
развивать
группы:
24
22
20
Меланхолик 18 Холерик
16
текущий
14
12
Интроверт 0 2 4 6 8 14 16 18 20 22 24 Экстраверт
8
6
4
Флегматик 2 Сангвиник
0
Эмоциональная
если
устойчивость
Рис. 7. Исследование
следующих
темперамента группы № 1
58
Невротизм
24
22
20
Меланхолик 18 Холерик
16
людям
14
12
Интроверт 0 2 4 6 8 14 16 18 20 22 24 Экстраверт
8
6
4
Флегматик 2 Сангвиник
0
Эмоциональная
слишком
устойчивость
Рис. 8. Исследование
приведенной
темперамента группы
доходы
работников № 2
Как
всех
видно из данных
более
графиков 4 и 5, в группе 2 преобладают
чтобы
сангвиники, отсутствуют
функций
флегматики. Можно
оборудования
порекомендовать перевести
атмосфере
флегматика в группу 2 за
осуществим
счет уменьшения
миссией
сангвиников в группе 2.
В
являются
связи с изменениями
преобладание
в коллективах рекомендуется
работы
провести
адаптацию
других
новичков в коллективах,
прилипал
возможен корпоративные
полосок
выезд, общение
если
на природе, в неформальной
стиль
обстановке. Особое
если
внимание рекомендуется
подразделений
уделить групповым
ценностные
тренингам.
Согласно полученным
стиль
данным, можно
использоваться
отметить преобладание
формы
в
коллективе ЗАО «Связной
инфляционные
Логистика» работников,
оперативных
соответствующих
темпераменту «сангвиник-экстраверт»,
команда
т.е. сильных
достаточного
личностей,
общительных,
наиболее
жизнерадостных.
Для объяснения
протекания
поведения в организации
определение
важно выявить
контроля
предпосылки,
на основе
распределение
которых служащие
лишь
ведут себя
каждому
определенным образом,
текущий
т. е. те
критерии или
стремятся
ориентиры, которые
формирования
служащие используют
изменение
для сведения
сотрудник
множества возможностей
лестнице
к единственно реальному
принятия
действию.
59
Прежде чем
рублей
индивидуум сможет
готовность
рационально выбрать
работой
одно из
нескольких
может
направлений действия,
которого
он должен спросить
могут
самого себя: «В
задают
чем
моя
коллектив
цель?» и «Какое
задействованы
из направлений лучше
чтобы
соответствует этой
всеми
цели?»
Оправдание
оценивается
любого выбора
сравнение
зависит, во-первых,
стремятся
от целей, которых
действующего
нужно
достичь,
внедрение
и, во-вторых, от обоснованности
бренд
конкретного образа
отчетности
действий,
избранного
компетенцию
для реализации
анализируя
этих целей.
Существуют
компании
определенные типы
увеличение
ценностных предпосылок,
текущий
которые
будут
часть
то и дело встречаться
если
в организационных решениях. Возможно,
сотрудник
самыми
важными
фирмой
из них являются: 1 — цели
выплаты
организации; 2 — критерий
действия
эффективности; 3 — правила «честной
чтобы
игры»; 4 — индивидуальные
гибели
ценностные установки
связной
человека, принимающего
целей
решение.
В третьей
слишком
стадии команда
члены
достигает независимости. Это
называемого
означает, что
управления
необходимые нормы
итого
поведения установлены
определению
и приняты большинством
наиболее
сотрудников, и команда
квалификацию
может работать
существование
эффективно. На этой
услуг
стадии развития
разработка
руководителю необходимо
формирование
следить, чтобы
может
в общей деятельности
предприятия
участвовал
каждый
также
член команды,
большинство
никто не оставался
чтобы
бы в стороне.
Рассмотрим практикум
всегда
формирования команды,
деятельности
применяемый в ЗАО
«Связной
находится
Логистика».
1. «Формирование
остаток
ролевых качеств».
Менеджер
управлению
не может и не должен
приобрести
быть «универсальным
занимается
гением». Но,
банковского
чтобы создать
определенной
эффективно работающую
преобладают
команду, он должен
страхование
обладать
некоторыми
независимых
обязательными качествами. Эти
принятии
качества можно
ценностями
назвать
«ролевыми»,
проблемой
так как
основная
они реализуются
таблице
в различных комбинациях
протекания
в той или
подчиненным
иной роли
которого
менеджера. Их можно
истребованию
назвать и качествами-интеграторами,
могут
так как
они
отношений
придают известную
систем
целостность личности
перечень
самого менеджера
услуг
как
стратегического
необходимы
лидера команды.
Хороший
особенности
менеджер, способный
члены
создать сплоченную
оценки
команду (по
место
Д.
Трейси), должен
один
быть:
-лидером,
-экспертом в постановке
городах
задач,
60
-организатором,
-наставником,
-человеком, умеющим
обойму
слушать других,
-… и
погашение
это только
недостаток
для начала.
Коллективное
принятия
построение портрета
сотрудник
типичной современной
сторонам
российской
фирмы,
собрание
ее анализ методом
решении
проблемной диагностики,
команда
включающей
следующие
проектом
этапы: Формирование «мешка» проблем; Ранжирование
связной
проблем;
Анализ причинно-следственных
таблица
связей; Формулировка диагноза.
2. Программа «Похвала»,
недель
применяемая в ЗАО «Связной
определение
Логистика»
(Данные рекомендации
мелких
помогают создать
оценки
деловой микроклимат
видно
в
коллективе).
Надо искать
место
и поощрять любое
получают
хорошее действие
рассмотрим
подчиненного, пусть
приеме
даже оно
россии
поначалу и не слишком
итого
существенно. Соблюдайте регулярность
командной
в
похвалах – это
определение
поможет подчиненным
распадаются
быстрее выработать
могут
потребность в
похвалах,
сторонам
а такая потребность
исключением
в будущем резко
таблица
повысит действенность
уровня
каждого похвального
деятельность
слова. Выбирайте в качестве
задачи
основы для
доверие
похвал как
слова
можно более
принятии
конкретные результаты
решению
и задачи, запишите
получения
себе это
процесс
в деловой
дневник,
таких
чтобы не забыть
находят
и не сбивать подчиненного
различных
с толку. На первых
иных
порах
почаще
появляются
подкрепляйте похвалами
важность
каждый шаг
формирует
подчиненного в нужном
внедрения
направлении, а если
также
они не могут
одинаковое
правильно сориентироваться, не ленитесь
если
напомнить о том,
первой
чего Вы собственно
более
хотите и как
будет
бы вы хотели, чтобы
настоящее
это
было
прежде
сделано.
Однако частая
плохой
похвала перестает
уровень
быть действенной,
коллективе
равно как
какой
и
чрезмерная скупость
задачи
на похвалу лишает
состоит
желания работать
спроса
лучше.
Наиболее действенная
всеми
та похвала, у которой
несмотря
нет «второго
руководит
дна» -
желания
головном
поручить какую-то
необходимых
дополнительную работу.
Для
занятия
ЗАО «Связной
координации
Логистика» рекомендуется
выручки
организация
корпоративных
распределения
тренингов, направленных
каждый
на сплочение коллектива
структура
и
улучшение психологического
работа
климата.