6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…...................................................................................................................7
ГЛАВА 1. Теоретические основы реализации командного подхода к управлению
предприятием……………………………………….………………………………..9
1.1 Теоретические аспекты создания управленческих команд……………………9
1.2 Типы управленческих команд………………………………………………….19
1.3 Критерии эффективной управленческой команды…………………………...31
ГЛАВА 2. Анализ деятельности и разработка рекомендаций по построению
управленческой команды на примере ООО Завод
«ТЕПЛОН»………..………………………………………………………………...40
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО завод «Теплон»…...40
2.2 Анализ и оценка структуры управления ООО завод «Теплон»………………45
2.3 Разработка рекомендаций по построению управленческой команды ООО
завод «Теплон»……………………………………………………………………...55
2.4 Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию управленческой команды ООО завод «Теплон»…………..62
Заключение…...……………………………………………………………………..67
Список использованных источников……………...………………………………69
Приложения…………………………………………………………………………72
7
ВВЕДЕНИЕ
Современный менеджмент все чаще старается использовать в своей работе
командные методы. Жесткая административная система, так хорошо себя
зарекомендовавшая в управлении крупными индустриальными предприятиями,
сегодня оказывается мало эффективна. Причин тому две:
1. Резко возросшая скорость изменения внешней среды, в которой приходится
работать организациям;
2. Существенное повышение доли творческого труда сотрудников.
Необходимость быстро реагировать на внешние изменения и возросшая
сложность ведения бизнеса (для успешного им управления теперь требуется
очень глубокое знание многих дисциплин) вынуждает компании нанимать для
своего управления специфические группы высококлассных специалистов.
Наиболее эффективно эти специалисты работают в том случае, если отношения
внутри группы удается выстроить таким образом, чтобы они образовали
управленческую команду.
Таким образом, для тех компаний, которые в силу специфики собственной
деятельности или в силу специфики тех рынков, на которых им приходится
работать, крайне важным становится вопрос алгоритмов создания таких
управленческих команд и методов дальнейшего повышения их эффективности.
Для многих компаний решение этих вопросов становится фактором их
выживания.
Не стали исключением и компании по изготовлению упаковочной
продукции. За непродолжительное время индустрия упаковки стала крупной
отраслью экономики и продолжает стремительно развиваться. За минувшее
десятилетие в сфере упаковочного бизнеса произошли значительные изменения.
Это касается инноваций в области внедрения новых технологий,
совершенствования оборудования, повышением профессионализма людей,
занятых в данной сфере. Немаловажную роль в развитии упаковочной индустрии
сыграло повышение контроля за качеством выпускаемой продукции, а также за
качеством сырья. Благодаря этим факторам, в отрасли развивается здоровая
8
конкуренция, что заставляет конкурирующие компании повышать
эффективность деятельности управленческих команд, которые позволят
плодотворно развиваться и удерживать лидирующие позиции на рынке.
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях складывающейся
экономической ситуации в России упаковочный бизнес становится одним из
рентабельных и прибыльных видов деятельности, что приведет в ближайшем
будущем к увеличению конкуренции на рынке сбыта. От эффективной работы
управленческой команды зависит развитие предприятия в условиях жесткой
конкуренции в долгосрочной перспективе.
Объект исследования – процессы формирования и функционирования
эффективной управленческой команды.
Предмет исследования – технологии формирования управленческой
команды для повышения эффективности управления ООО завод «Теплон».
Цель исследования – сформулировать методы и рекомендации для
формирования эффективной управленческой команды в ООО завод «Теплон».
Реализация цели данного исследования потребовала решения следующих задач:
1. Сформулировать характеристики управленческой команды на основании
анализа отечественных и зарубежных исследований;
2. Выделить критерии эффективности деятельности управленческой
команды;
3. Обозначить методы формирования эффективной управленческой
команды;
4. Проанализировать и оценить структуру управления ООО завод «Теплон»;
5. Разработать рекомендации для формирования управленческой команды в
ООО завод «Теплон».
Дипломная работа состоит из введения, в котором раскрывается
актуальность темы, цель исследования, теоретическая и практическая
значимость работы; основной части, состоящей из двух глав; заключения, в
котором формулируются выводы по рассматриваемой теме, а также списка
использованной литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМАНДНОГО
ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1 Теоретические аспекты создания управленческих команд
Управленческая команда - это группа менеджеров и специалистов,
которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной
деятельности, обладают взаимодополняющими знаниями и умениями,
ориентированы на общий результат и принимают на себя ответственность за его
достижение
1
. Сильная управленческая команда – это залог эффективной
деятельности любой структуры. Поэтому вопросам формирования
управленческой команды сегодня уделяется большое внимание.
Командообразование, или тимбилдинг, в наши дни - это весьма популярное
направление корпоративного обучения.
Большинство ученых склонны считать родоначальником концепции
командообразования американского профессора, психолога и социолога Элтона
Мэйо (Elton Mayo, 1880— 1949), который является автором и основателем
Хоторнских экспериментов, проведённых в 1927 — 1932 гг. (The Hawthorne
Experiments). Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов (условий и
организации труда, заработной платы, межличностных отношений, стиля
руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном
предприятии Western Electric Hawthorne Works в Чикаго, доказал особую роль
человеческого и группового фактора. Проводя эти эксперименты, Мэйо сделал
вывод о том, что почти все хотторнские наемные сотрудники считают: «Главное
в коллективе - это чувство команды, ощущение локтя». В результате в науке о
менеджменте появился новый термин - «чувство команды», «командный дух»
(англ. «team spirit»). В последствии это стало толчком к изучению деловой
психологии. Американские промышленники стали приглашать на заводы и в
1
Экономическая энциклопедия / Ин-т экономики переходного периода ; Гл.ред. Л. И. Абалкин. – М. :
Экономика, 1999. – 1054 с.
10
офисы дипломированных профессионалов - психологов, социологов,
основоположников ряда областей современного менеджмента
2
.
Существуют другие психологические и поведенческие концепции и
теории, элементы которых также повлияли на формирование теории
тимбилдинга.
Мередит Белбин (Meredit Belbin) изучал максимизацию результативности
команд и командную динамику и стал первым в организационной науке, кто
провозгласил максимальный вклад ролевого распределения в повышение
эффективности работы команды. Теория девяти ролей Мередита Белбина
активно используется в теории командообразования. Четкое ролевое
распределение многократно повышает эффективность деятельности команды.
Невозможно не упомянуть здесь о Абрахаме Маслоу (Abraham Maslow) и
его пирамиде — иерархии человеческих потребностей. Пирамида мотивации
Маслоу активно применятся в создании управленческой команды для изучения
мотивации команд и выявления степени развития команды и ее потребностей
(рис.1).
Рисунок 1. Пирамида потребностей человека (по А. Маслоу)
Джон Эдейр (John Adair) внес свой вклад в командообразование созданием
теории лидерства. Он определяет лидерство как передаваемый и приобретаемый
2
Ю.Кокурин, Д.И. Инновации в современной России: проблемы активизации / Кокурин Д.И. - М. - 2000. - 288с.
11
навык и выделяет основные лидерские функции, выполнение которых приведет
команду к успеху.
Заслуга Katharine Cook Briggs и ее дочери Isabel Briggs Myers для
тимбилдинга состоит в создании MBTI (Myers Briggs Types Indicator) – 16-
типичной типологии личностей. Типология ярко иллюстрирует наличие
различных, даже полярных друг другу типов личности, и теория тимбилдинга
учит использовать полярные различия с максимальной выгодой для достижения
максимальной эффективности работы в команде.
И еще одной, не менее важной концепцией, активно использующейся в
теории командообразования, стала концепция Брюса Тукмана (Bruce Tuckman) -
концепция FSNP: «Формирование - Шторм – Нормализация -Результаты»
(«Forming - Storming - Norming - Performing»). В своей концепции он фиксирует
четыре важные и неотъемлемые стадии, через которые предстоит пройти каждой
команде в своем развитии, если она стремится к достижению высоких
результатов.
Многие известные психологи, не работая явно над концепцией
командообразования, внесли в ее формирование свои элементы. Курт Левин
(Kurt Lewin) - созданием концепции групповой динамики. Уильям Шутц
(William Schutz) - созданием теории межличностных отношений и
психологической совместимости, согласно которой три самых важных фактора
межличностных отношений - включенность, контроль, влияние -определяют
большинство ситуаций человеческого взаимодействия.
Видный американский исследователь и практик в области
организационного развития, Уильям Дайер (William Dyer) написал первую
книгу, посвященную тимбилдингу, в 1977 г. В США считается, что это была
первая современная работа по командообразованию, в которой были обозначены
границы этого феномена.
Позже, в 1980-е гг., стало активно формироваться направление
«Образование вне помещения» (наиболее распространенный английский термин
- «Outdoor Education»). Чаще всего приводится определение Брукеса (Brookes,
12
1991), где под «Outdoor Education» он понимает использование условий
природной среды для образования, получения опыта и развития индивидуума.
В 1990-е гг., в первую очередь в США и в Великобритании, стало
формироваться отдельное направление в менеджменте - Outdoor Development
Management, то есть область бизнес-обучения и развития посредством
использования условий природной среды. Безусловно, в такой широкой и
открытой для инноваций сфере достаточно быстро возникли смежные термины,
очень широко используемые сейчас на Западе: Corporate Adventure Training
(CAT), то есть корпоративный приключенческий тренинг, и Experience Based
Training and Development (EBTD), то есть обучение и развитие, основанное на
получении опыта.
В теории менеджмента сложилось две точки зрения о
командообразовании:
Первая рассматривает тимбилдинг как процесс построения команды,
основываясь на разработанных в менеджменте и психологии направлениях -
организационном развитии, организационной динамике, психологии группы и
групповой динамике. И с данной точки зрения все видные деятели менеджмента
и психологии, развивавшие эти направления, рассматриваются как активные
участники развития концепции командообразования.
Согласно второй точке зрения, тимбилдинг - это альтернативное
направление в обучении и развитии, потому что коренным образом отличается
по своей природе - процесс проходит на природе, и участники учатся
посредством опыта и активного взаимодействия. И концепция тимбилдинга
трактуется как базовое направление Experiential Education и Active Learning.
Сегодня моделей командообразования существует множество; условно их
можно разделить на три основных подхода – линейные, нелинейные и
циклические. Каждый из этих подходов по-разному рассматривает
закономерности и механизмы формирования команды и ее жизненного цикла и,
соответственно, предлагает различные способы тимбилдинга. Рассмотрим эти
основные предпосылки:
13
К линейным моделям командообразования можно отнести модели Б.
Такмена, Р. М. Белбина, М. Йенсона, а также теорию А. В. Петровского.
Согласно подобным концепциям, команда, пройдя определенный путь развития,
в какой-то момент достигает состояния полной зрелости, сплоченности, в ней
формируется стабильная ролевая система – и затем ей остается только успешно
следовать по накатанной колее. Дальнейших усилий к развитию команды
организации прикладывать, согласно этому подходу, не нужно.
Слабое место этого подхода, таким образом, вполне очевидно – тогда как
речь здесь, по сути, идет о по-настоящему выдающихся, очень высокоразвитых
командах, у организации появляется сильный соблазн считать, что такое
положение дел обычно вообще для любой команды, и достаточно один раз
предпринять командообразующее усилие, а затем просто ожидать
исключительных результатов. Но даже весьма сплоченные и эффективные
команды под влиянием неожиданных обстоятельств и серьезных изменений
могут со временем терять свои сильные стороны, если никакой помощи извне не
будет.
К циклическим разновидностям тимбилдинга причисляют модель Курта
Левина (размораживание – изменение – замораживание), подход Р. Бейлса и В.
Стродбека (ориентация – оценка – контроль), модель В. Сатир (статус-кво –
интервенция – хаос – интеграция – практика), модель Т. Рикардса и С. Моджер
(2 барьера), и так далее.
Идею, лежащую в основе подобных подходов, можно изложить таким
образом: жизненный цикл команды - это циклический процесс, который
проходит повторяющиеся стадии через определенные промежутки времени. На
каждой из таких циклических стадий можно наблюдать характерные
особенности групповой динамики. Таким образом, командообразование
сводится к диагностике стадий и соответствующему управлению феноменами
групповой динамики, которое поможет группе в ее стремлении двигаться от
иррационального поведения и состояния к продуктивности и эффективности.
14
Такая философия имеет значительные преимущества – в ней отражена
высокая ценность непрерывного обучения команд, а также необходимость
оказания сотрудникам постоянной поддержки; учтены внутренние и внешние
факторы, которые влияют на жизнедеятельность команды. Однако, во множестве
практических ситуаций идея о том, что участники команды склонны время от
времени впадать в самое нерациональное поведение, кажется несколько
преувеличенной. Подобные колебания в сплоченных, сработавшихся командах
обычно носят не столь выраженный характер.
Среди нелинейных подходов можно отметить модели Дж. МакГрейта
(сложная система), С. Козловского (колебания интенсивности), Э. Сджеволда
(колесо ролей), К. Джерсик (неустойчивое равновесие), М. Маркс, Дж. Мэтью и
С. Заккаро (эпизоды). Концепции подобного рода постулируют, что в развитии
команд нет ни универсальных линейных этапов, ни повторяющихся циклов. То,
как команда действует, в очень большой степени зависит от контекста, а не
только от характера работы, а также и от того, каковы отношения участников с
другими людьми извне самой команды. Сами границы команд в таких моделях
представляются весьма условными – особенности современного бизнеса
предполагают выраженную многофункциональность каждого сотрудника,
который может одновременно работать в нескольких командах, возможно,
географически распределенных либо виртуальных. Таким образом, имеет смысл
рассматривать скорее не автономные команды, а широкие сети сотрудников,
связанных совместной работой либо общими целями и интересами. Всё это
диктует новые формы командообразования: нужно не подталкивать команду к
новой стадии развития, а развивать у ее участников межличностные,
коммуникативные, рефлексивные навыки; учить их работать над разными
задачами в рамках разных культур, а также строить и развивать персональные и
командные цели контактов.
Нельзя не признать, что контекст современного бизнеса отражен в
подобных подходах весьма полно и точно. Тем не менее, к командообразованию
как таковому они относятся лишь как к одной из целого ряда взаимосвязанных
15
практик – в частности, к ним относятся поддержка производительности,
непрерывное обучение, развитие лидерства и так далее
3
.
Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с
трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для
того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения,
необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений. Чтобы
понять, как формируется и действует команда и определить ее преимущества и
недостатки, приходится обращаться к концепциям и методам экономической
психологии, теории мотивации и групповой динамики. С признанием роли
человеческого фактора многократно отвергнутая концепция «психологизации»
экономических и социальных явлений в жизни общества снова возвращается в
исследование управленческих процессов.
Т. Ю. Базаров в своей книге «Управление персоналом»
4
выделяет
следующие социально-психологические факторы создания успешной команды:
принятые и разделенные всеми участниками нормы команды, способы
распределения власти, сплоченность и связанность членов команды,
характерные способы организации и протекания командного взаимодействия
(командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по
разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей),
организации ролевого распределения. А также особенности личного стиля
взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды.
Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами,
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют следующие важные факторы,
влияющие на работу группы: состав группы, понимаемый как «степень сходства
личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении
проблем»; групповые нормы; сплоченность группы; групповое единомыслие;
конфликтность; статус членов группы; роли членов группы.
3
Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н., Технологии командообразования: Учеб. пособие для студентов
вузов— М.: Аспект Пресс, 2008. С.211- 217
4
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд., - М: ЮНИТИ, 2002. С. 265-
274.