22
подходов, технологий формирования команды менеджеров, выбора
оптимального кандидата.
23
Существенным моментом нашего исследования является вопрос о
методах формирования команды менеджеров, позволяющих наиболее
эффективно оценить пригодность кандидатов на занятие вакантной должности.
Известно, что наилучший результат достигается в том случае, когда методы
формирования представляют собой действенную систему. Также методы
формирования должны быть экономически обоснованными, юридически
допустимыми, этически выверенными и применяться в соответствии со
статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей
формированиеочной стадии.
С процессуальной стороны формирование команды менеджеров
представляет собой переход от одного этапа к другому. Типичный процесс
формирования включает в себя: предварительную беседу, заполнение бланка
заявления и авто- биографической анкеты, беседу по найму, тестирование,
проверку рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр и принятие
решения. Каждый этап сопровождается применением соответствующих
технологий.
Следует заметить, что в современной теории и практике управления
персоналом все методы формирования, применяемые для селекции кандидатов,
подразделяются на две группы: классические (традиционные) и современные
(нетрадиционные).
Традиционными методами формирования команды менеджеров,
специально разработанными и многократно апробированными на практике,
являются: анализ анкетных данных (анкетирование), анализ резюме, наведение
справок о кандидате, собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод
групповой дискуссии, испытательный срок как метод формирования команды
менеджеров, оценка по реферату (по письменному заданию), метод экспертных
23
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников
[Текст]: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – СПб.: Прометей, 2018. – С.49
23
оценок, метод «Центр оценки», метод психологического анализа личности
(ПАЛ), матричный метод оценки кадров, метод графического профиля.
Из всех вышеперечисленных классических методик формирования кадров чаще
всего применяют: анализ анкетных данных (анкетирование), резюме, наведение
справок о кандидате, различные виды собеседований, тестирование,
испытательный срок как метод формирования команды менеджеров и метод
деловых игр. При этом первые три селективные методики являются
«заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся
вакансиям в компании, а остальные - «очными» методами.
24
Первый из «заочных» методов, используемых при формированиее
команды менеджеров -это анкетирование. Данный метод основывается на том,
что биография человека является надежным индикатором его потенциала. При
использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в
заполненной кандидатом анкете, и сравнение фактических данных с идеальной
моделью кандидата. Наличие такой модели является обязательным условием
проведения справедливого для кандидатов и эффективного для компании
первичного формирования. Но стоит обратить внимание на то, что анкеты
обязательно должны быть составлены специалистами в области социологии и
психологии, а необходимым условием объективности данного метода
формирования является наличие анкет для каждого типа работы в компании.
Следующим документом, который в последние годы получил широкое
распространение, является резюме. Назначение резюме двояко. С одной
стороны, кандидат с его помощью может заинтересовать компанию в своем
профессионализме, а, с другой стороны, изучив резюме соискателя, служба
команды менеджеров (отдел кадров, кадровая служба, департамент команды
менеджеров) облегчает себе формирование претендентов на занятие вакантных
24
Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебник [Текст] / А.А. Литвинюк – М.:
Юрайт, 2015. – С.68
24
должностей, отсеяв без предварительных затрат кандидатов, характеристики
которых не соответствуют профилю данной должности.
25
Анализ анкетных данных (анкетирование) и резюме имеют очень важное
преимущество перед другими методиками селекции команды менеджеров. К
такому преимуществу, на наш взгляд, можно отнести простоту применения и
небольшие затраты. Главным и существенным недостатком этих методов
является то, что указанные в анкете и резюме данные дают только информацию
о прошлом кандидата и не позволяют определить его настоящее состояние и
потенциал роста.
Заключительным этапом «заочных» методов формирования команды
менеджеров выступает наведение справок о кандидате. В настоящее время
многие организации практикуют обращение к прежним работодателям
кандидатов для оценки их бывших работников по определенному перечню
качеств и подтверждению данных, указанных в резюме и анкете. Стоит
отметить, что информация, полученная о кандидате от его бывших
работодателей и коллег, не всегда будет объективной в силу различных причин,
таких, как субъективизм, обида на его уход из компании, недостаточное знание
кандидата и так далее. Именно это и будет самым существенным недостатком
данной селективной методики. А к преимуществу можно отнести тот факт, что
при использовании данного метода формирования команды менеджеров можно
в определенной степени обезопасить организацию от ненужных кандидатов.
Следующие методики относятся уже к очным способам формирования
команды менеджеров. Первая из таких методик - это собеседование.
Собеседования являются наиболее широко применяемым и
высокоэффективным методом формирования команды менеджеров. Цель
данного метода формирования заключается в оценке степени соответствия
кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять
требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и
25
Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на предприятии //
Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 398-400.
25
развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с
ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и
тому подобное. В наши дни при формированиее команды менеджеров
применяют следующие типы собеседований: биографическое, ситуационное,
критериальное и стрессовое.
Биографическое собеседование основано на выяснении вопросов,
относящихся к событиям и фактам производственной биографии и личной
жизни кандидатов. Преимуществом биографического собеседования является
простота применения, а недостатком то, что оно не дает возможности в полной
мере понять и оценить как уровень способностей кандидата на настоящий
момент, так и его будущий потенциал.
26
Ситуационное собеседование - это имитация практических ситуаций, в
качестве которых используются реальные или гипотетические обстоятельства,
связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Кандидату
предлагается описать возможные варианты решения проблемы, при этом
оценивается как сам результат, так и методы решения конкретной ситуации.
Преимуществом данного метода является то, что всем кандидатам
предлагаются к рассмотрению одни и те же ситуации, а ответы сравниваются с
набором «эталонных».
Таким образом, достигается получение достаточно достоверной
информации. Но у метода существует целый ряд недостатков: собеседование
дает возможность эффективной оценки кандидата только если ситуация имеет
заранее известное правильное решение; ситуационное собеседование позволяет
оценить навыки решения проблем, а не типичное поведение и аналитические
способности; следовательно, у кандидатов, имеющих опыт подобной работы,
появляется преимущество.
Стрессовое собеседование - это собеседование, при котором намеренно
создается обстановка нервозности и стрессовых ситуаций для кандидатов, с
26
Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой
ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191.
26
целью выявления их стрессоустойчивости, умения контролировать эмоции и
быстроту реагирования на внештатные ситуации.
27
К преимуществу
стрессового собеседования можно отнести то, что стресс заставляет человека
забыть условные, приобретенные манеры и обнажает подлинную суть его
характера, естественные реакции. Недостатками данной методики
формирования являются то, что, во-первых, такое собеседование может
оттолкнуть часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться
полезными компании, если они не нуждаются в немедленном трудоустройстве
и могут позволить себе выбор; во-вторых, стрессовое собеседование при
неумелом проведении может только навредить имиджу компании и, в-третьих,
среди кандидатов, способных пройти такой жесткий отбор, можно совершенно
четко выделить две группы.
Первая - это кандидаты с низкой самооценкой, которые готовы вынести
любые испытания, лишь бы их приняли на работу. Вторая - те, кто выдержал
стресс или, возможно, сумел «переиграть» менеджера по персоналу в процессе
собеседования, так как был к нему подготовлен. И последний тип
собеседования, применяемый при селекции команды менеджеров
- это критериальное собеседование. Данный тип собеседования представляет
собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы
он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной
деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее
выработанных критериев.
Преимущества критериального собеседования состоят в использовании
вопросов и методов оценки, которые непосредственно связанны с будущей
деятельностью кандидатов, а также существует реальная возможность легко их
проранжировать. К недостаткам можно отнести ограниченность оцениваемых
27
Великанов В. В., Золотарева М. Г. Собеседование как метод отбора персонала // Молодой
ученый. — 2017. — №10. — С. 207-209.
27
качеств кандидата и необходимость тщательной подготовки для проводящего
собеседование менеджера.
28
Все вышеизложенное позволяет нам сделать вывод о том, что наилучшего
результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким
образом, чтобы оно включало в себя элементы всех типов интервью; только
таким образом можно достаточно объективно и всесторонне оценить
кандидата; собеседование должно быть стандартизировано.
Все большее распространение при формированиее команды менеджеров в
различных организациях получает тестирование. Тесты представляют собой
измерительный инструмент, состоящий из элементов или заданий,
совокупность которых представляет шкалу. Форма заданий при этом может
варьироваться в зависимости от тестов, но во всех случаях задание провоцирует
реакцию.
Подводя итоги, можно отметить, что тестирование как метод
формирования команды менеджеров не является в полной мере эффективным,
так как у него есть не только преимущества, но и недостатки. К преимуществам
использования данного метода можно отнести: во-первых, то, что тесты
позволяют выявить те или иные реакции личности и, самое главное, измерить
их в стандартных условиях и достаточно объективно; во-вторых, появляется
возможность сравнить выявленные качества соискателей между собой, а,
следовательно, при использовании научно-обоснованных методик провести
формирование кандидатов, справедливый как с точки зрения компании, так и с
точки зрения претендентов. Главными и существенными недостатками данного
метода формирования команды менеджеров являются: во-первых, высокие
издержки, включающие в себя покупку дорогостоящих иностранных методик
тестирования, затраты на привлечение профессиональных психологов и т.д.; во-
вторых, некоторая ограниченность тестов, не дающая полного представления о
кандидатах, особенно об их будущих возможностях; в-третьих, необходимость
28
Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления
персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Е.В.Каштанова – М.: Проспект, 2013. – С.35
28
в частом привлечении профессиональных психологов для интерпретирования
результатов тестирования из-за их сложности и специфичности; в-четвертых, в
большинстве случаев тесты являются более надежными и валидными в
предсказании негативных качеств соискателей, чем позитивных. Анализ
реализации формирования команды менеджеров в зарубежных моделях
кадрового менеджмента показал, что в них прослеживаются следующие
тенденции в формированиее команды менеджеров:
1) широкое применение современных кадровых технологий
формирования команды менеджеров с ориентацией на научные принципы и
критерии формирования;
2) использование при формированиее различных методов, в том числе и
высокоточных компьютерных диагностических комплексов на базе экспертных
систем;
3) разработка и реализация технологий формирования профессионалами;
4) достаточно тесная связь технологий формирования непосредственно с
другими кадроведческими технологиями.
Использование этого опыта и правильная его адаптация в российских
организациях приведет к повышению эффективности их деятельности,
увеличению конкурентоспособности и улучшения социального самочувствия
команды менеджеров. Значение правильного выбора команды менеджеров
исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал
повышает эффективность функционирования организации, значительно
увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач. Руководство любой
организации должно заботиться о своих высококлассных специалистах и
работниках, имеющих способность стать такими. Поэтому главная цель
руководителя – это сформировать передовой коллектив, обладающий всеми
необходимыми для реализации свой должности качествами и потенциалами, а
одной из важнейших первооснов данной задачи видится именно правильный
формирование персона. Итак, для того чтобы политика организации в области
29
формирования команды менеджеров была эффективной, а работники
полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным
качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не
существует единого оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть
всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в
зависимости от конкретной задачи.
Таким образом, проведенный анализ классических и нетрадиционных
методов формирования команды менеджеров позволяет нам сделать вывод о
том, что все методики сложны в своем практическом применении, требуют
специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со
стороны и не дают стопроцентной успешности. Поэтому только комплексное
применение методик может дать необходимые для организации результаты с
наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки
одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ КОМПАНИИ
«МАКДОНАЛДС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
Сегодня в России работает более 650 предприятий быстрого
обслуживания «Макдоналдс». За 28 лет работы «Макдоналдс» в России принял
свыше 4,8 миллиардов гостей. Каждый день в ресторанах «Макдоналдс» в
России обслуживают более 1,4 миллиона посетителей.
В 2017 году открыто 41 предприятие «Макдоналдс», в том числе в таких
новых для компании городах, как Балаково и Анапа. В рамках данных
открытий 5 предприятий открылись под управлением франчайзинговых
партнеров «Макдоналдс» в России: ООО «СПП» открыты 3 предприятия в
Казани, Тюмени и Перми, ООО «ГиД» открыты 2 предприятия в Кемерово и
Барнауле. В планах «Макдоналдс» на 2019 год более 40 новых открытий. Люди
В «Макдоналдс» в России работает более 50 000 сотрудников. Развитие
«Макдоналдс» в России в 2018 году позволит создать около 4000 новых
рабочих мест. Около 60% сотрудников «Макдоналдс» в России - студенты. За
отличные успехи в работе и в учебе «Макдоналдс» ежегодно выплачивает
специальную именную стипендию. Программа поддержки образования
сотрудников «Макдоналдс» существует с 2001 года. К началу 2018 года
суммарный объем инвестиций «Макдоналдс» в программу поддержки
образования составил около 56 миллионов рублей, а количество стипендиатов
превысило 3600 человек.
Обучение и развитие сотрудников «Макдоналдс» начинается с самого
первого дня работы и не заканчивается никогда. Каждый год более 3500
сотрудников посещают различные классы в учебном центре «Макдоналдс» в
России. Это сопоставимо с годовым набором студентов крупнейших учебных
заведений страны.
31
Ежегодный объем инвестиций «Макдоналдс» в России в обучение и
развитие персонала составил более 170 миллионов рублей. В 2017 году
стартовала новая программа «Растим Таланты», в рамках которой сотрудники
российских предприятий проходят стажировку в различных отделах
центрального офиса компании по своей вузовской специальности.
С 2015 года международные управленческие программы «Макдоналдс» -
«Практика управления бизнесом», «Программа развития для новых
руководителей» - доступны сотрудникам компании в новом Центре обучения и
развития «Макдоналдс» в России. Основные принципы, которыми
руководствовались создатели нового Центра обучения и развития
«Макдоналдс» в России – это высокий уровень образования, комфорт,
вдохновение и интерактивная среда, позволяющая делиться опытом,
используя инновационные технологии.
Компания «Макдоналдс» неоднократно отмечалась различными
премиями как один из лучших российских работодателей. Так, по итогам 2017
года «Макдоналдс» вошел в топ-100 работодателей РФ (по версии HeadHunter),
а также был отмечен премий «HR-Бренд 2017» в номинации «Федерация».
Новые технологии и системы обслуживания.
Вновь открытые и модернизированные рестораны компании объединяет
сразу несколько стратегически важных бизнес-приоритетов «Макдоналдс»:
создание комфортной атмосферы для родителей и детей, внедрение
инновационных технологий – как на кухне, так и в дизайне интерьеров, а также
продвижение активного образа жизни и сбалансированного питания.
96% предприятий компании успешно работают с новыми системами
обслуживания и производства. До конца 2018 года все предприятия
Макдоналдс в России перейдут на цифровое меню (сегодня ими оснащены 99%
предприятий Макдоналдс). Каждые 10-15 лет «Макдоналдс» проводит
полномасштабное обновление каждого ресторана. В ходе модернизации, как
правило, полностью меняется интерьер, дизайн фасада здания, происходит