121
создание внешнего резерва кадров руководителей и специалистов;
создание резерва молодых специалистов.
Политика кадрового резервирования в отношении специалистов и
руководителей отделом по работе с персоналом рассматривается в трех
основных направлениях:
временный перевод на аналогичные позиции в других проектах;
временный переход на любые, но релевантные вакантные позиции в
новых проектах;
временный выход за границы компании с фиксацией в приоритетной
базе данных для повторного привлечения.
По сути, третий вариант являет собой «горячую» базу внешнего
кадрового резерва, под которым понимается единая база данных
специалистов, которые изъявили желание работать в будущих
инновационных проектах компании. Именно такая база необходима для
быстрого подбора персонала, формирования проектных команд для
удаленных подразделений в кратчайшие сроки. «Теплой» частью базы
данных внешнего кадрового резерва являются ранее не работавшие в
компании специалисты и руководители, прошедшие квалификационный
отбор, собеседование и позиционирование в будущих проектах, в том числе и
путем заключения соглашения о намерениях. «Холодный» внешний
кадровый резерв представляет собой базу специалистов, отобранных по
резюме и иной имеющейся информации, соответствующих требованиям
компании к специалистам, но не дававшим официального согласия на работу
в проектах. Привлечение таких специалистов планируется непосредственно в
момент формирования проектных групп.
Формирование внешнего кадрового резерва ООО «Медикэл» ведется с
двух сторон: как усилиями работников Отдела по работе с персоналом по
привлечению интересных для компании людей, так и непосредственно
активными соискателями, заинтересованными в получении привлекательных
для них вакансий.
122
В результате формализации процедур работы с кадровым резервом
рекрутинга и резервирования персонала, а так же применения тех
возможностей, которые предоставляет программное обеспечение на
платформе «1С Бухгалтерия 8», в процессе подбора персонала ООО
«Медикэл» имеет возможность использовать практически все пассивные и
активные технологии подбора персонала, в том числе с помощью интернет-
ресурсов.
Реализованный в 2017 г. пакет мер по формированию и укреплению
кадрового резерва для реализации проектного направления в деятельности
ООО «Медикэл» способствовал повышению эффективности управления
кадрами. В то же время он не является законченным. В перспективе работа
над инновационными проектами предприятия подскажет новые
эффективные формы работы с кадровым резервом.
Однако уже сейчас можно говорить о том, что в работе с кадровым
резервом ООО «Медикэл» применяются современные технологии
менеджмента, включающие:
систематический анализируется состояние кадрового резерва
предприятия и проводится прогнозирование кадровых процессов;
применяются эффективные формы и методы отбора работников
для включения в резерв проект-менеджеров;
оценивается продуктивность их деятельности, оптимизация
вертикальной мобильности в рамках организационной структуры,
обеспечивается систематичность и непрерывность повышения
профессионального развития управленческого персонала.
Общими принципами работы с кадровым резервом ООО «Медикэл»
следует признать:
отбор кандидатов в состав резерва осуществляется исходя из их
профессиональных и личностных качеств, готовности к
управленческой деятельности в ситуации инновационного развития
предприятия;
123
система работы с резервом является гласной и открытой.
назначение управленцев осуществляется на основе альтернативного
выбора из двух и более кандидатов на основе открытого конкурса;
включение в кадровый резерв ООО «Медикэл» производится
исключительно с согласия кандидата.
4. Разработка новой системы кадровой политики предприятия,
совершенствование регламентации деятельности работников
проектного направления различного уровня
В свете тех изменений, которые происходят в ООО «Медикэл» в сфере
управления внутренней средой проектов, актуализировалась задача по
пересмотру основ самой системы управления кадрами, выраженная в
кадровой политике предприятия и других организационно-распорядительных
документах. В этой связи Отделу по работе с персоналом было поручено
разработать обновленный проект документа «Кадровая политика ООО
«Медикэл», который в дальнейшем обсуждался и был принят общим
голосованием.
В данном документе нашли свое отражение такие положения, как
цели, задачи, принципы формирования кадровой политики предприятия,
источники реализации, система рекрутинга и резервирования кадров,
методика формирования кадрового резерва и формирования управленческого
корпуса предприятия, система повышения квалификации специалистов и
управленцев, описана система мотивации труда, система социальной
ответственности предприятия перед работниками и другие положения.
Анализируя данный документ, можно заключить, что основная цель
политики ООО «Медикэл» в области персонала – это формирование
высококвалифицированного, мотивированного к эффективному труду и
профессиональному развитию кадрового потенциала, соответствующего
требованиям, предъявляемым к сотрудникам современных строительных
компаний мирового уровня и обеспечивающего эффективное решение
текущих и перспективных задач. Решая вопросы поиска и привлечения
124
персонала, ООО «Медикэл» стремится создавать такие условия, в которых
профессиональные и деловые качества сотрудников реализовывались в
максимальной степени и позволяли им решать задачи по достижению
стратегических целей предприятия, повышению конкурентоспособности и
укреплению лидирующих позиций на российском рынке слуховых
аппаратов.
Когда мы говорим о кадровой политике, то необходимо учитывать
общую стратегию развития предприятия. Для ООО «Медикэл» ее можно
охарактеризовать как инновационную и предпринимательскую. Поэтому
среди ключевых моментов, которые нашли отражение в обновленной
кадровой политике предприятия, можно назвать следующие:
1. Найм работников молодого возраста, обладающих высоким личным и
профессиональным потенциалом, развитыми компетенциями,
имеющих достаточно высокий образовательный статус и социально
адаптированных;
2. Формирование кадрового резерва из числа наиболее перспективных и
талантливых работников. Цель формирования кадрового резерва –
привлечение наиболее компетентных специалистов к решению
важнейших производственных и управленческих задач;
3. Развитие инженерно-технического и управленческого кадрового
состава считается важным направлением в системе управелния
проектной деятельностью. ООО «Медикэл» и реализуется за счет
постоянного повышения квалификации работников. Оценка персонала
преимущественно по индивидуальным результатам деятельности;
4. Создание эффективного канала получения руководителями ООО
«Медикэл» «обратной связи» от работников, задействованных в ходе
реализации проектных задач, прежде всего, по вопросам
совершенствования деятельности компании, продвижения на новые
рынки, формирования продуктового портфеля, привлечения
инвесторов и т.д.;
125
5. Введение системы вознаграждений за новаторство и вклад в
инновационное развитие, привлечение генераторов идей к реализации
соответствующих перспективных задач;
6. Повышение ответственности и поощрение инициативы работников.
В документе отмечается, что «компания создает условия для открытого
конкурсного набора новых высококвалифицированных и молодых
специалистов, реализует социальные и обучающие программы в целях
привлечения наиболее перспективной молодежи, обеспечивает адаптацию
новых сотрудников на рабочем месте. Компания ценит в своих сотрудниках
ответственный подход к работе, желание и способность к качественной
деятельности, ориентацию на результат, стремление к совершенствованию».
И далее: «компания стремится установить с каждым сотрудником
длительные трудовые отношения. Их основа - соблюдение требований
трудового законодательства и принципов социального партнёрства.
Компания гарантирует своим сотрудникам обеспечение работы в условиях,
соответствующих современным стандартам, содействие в максимальной
реализации их потенциала и своевременном приобретении требуемой
профессиональной компетенции».
В результате проведенных мероприятий по совершенствованию
системы управления внутренней средой проектов ООО «Медикэл» была
пересмотрена и сама технология кадрового управления. Так, в настоящий
момент на предприятии эффективно реализуется несколько инновационных
направлений для повышения эффективности работы с кадровым резервом:
управление деловой карьерой участников проектных команд;
развитие персонала проектных команд.
В результате были расширены внешние связи ООО «Медикэл»:
устанавливаются долговременные и постоянные связи с организациями,
которые занимаются обучением и переподготовкой персонала в сфере
высокотехнологичных производств. Руководство предприятий поняло, что
126
для успешного движение их бизнеса и достижения нужных целей, просто
необходим непрерывный процесс обучения персонала.
Чтобы процесс переквалификации был запущен, прежде всего отдел по
работе с персоналом и другие линейные менеджеры выявляют все
несоответствия между реальной компетентностью конкретного сотрудника и
требуемым уровнем необходимой квалификации для занятия той или иной
должности.
На основе этих данных и на основе потребностей, формируется
бюджет, который необходим для обучения сотрудников. Обязательно нужно
сформировать и критерии, по которым можно оценить эффективность
проводимого обучения.
ООО «Медикэл» рассматривает свои затраты на обучение, как
социальные инвестиции своего капитала в развитие сотрудников, поскольку
в дальнейшем планируется получить полную отдачу в виде повышения
эффективности проектной деятельности. Здесь имеет место и оценка
эффективности каждой программы, и интегральная оценка всего обучения.
Создание инновационной предпринимательской атмосферы в ООО
«Медикэл» – одна из инноваций в управлении персоналом.
В компании, прежде всего, изменился подход к самому персоналу, это
теперь инновационный подход. Каждый сотрудник – это теперь
индивидуальность, а не просто серая масса, выполняющая свою работу. Это
требование к принципам управления кадрами диктует динамичное время и
сами тенденции развития рынка труда в строительной отрасли. Менеджеры
проектов, которые видят в каждом сотруднике индивидуальность,
разрабатывают эффективные системы аттестации, занимаются разработкой
системы мотивации работников, управляют деловой карьерой своих
сотрудников и т.п.
Но самое главное в ООО «Медикэл» – это умение создать особую
инновационную атмосферу.
127
Примером введения инноваций в управление персоналом ООО
«Медикэл», может служить недавний опыт компании: успех некоторых
инженерных проектов, которые были запущены в 2016-2017гг., во многом
был связан с тем, что управление стало более открытым и управленческий
персонал проектов проявляет готовность к сотрудничеству. В компании в
последнее время складывается атмосфера уважительного отношения к
мнению своих сотрудников и это позволяет ей успешно развиваться и
находить консенсус в спорных вопросах. Новая система мотивации и
поощрения стимулирует работников и они стремятся вносить новые
рационализаторские предложения. Статистика первого квартала 2017 г.
свидетельствует: на каждого работника приходится в среднем до 1,5
рационализаторских предложений за отчетный период, или до 6 в год. Ранее
такой активности не наблюдалось. Следует заметить, что небольшие
поощрения получают и те сотрудники, чьи предложения были отвергнуты.
Это важнейшее звено системы мотивации компании – поощрять
инновационное мышление персонала.
Разработка и реализация программы мер по совершенствованию
материальной и нематериальной мотивации участников проектных команд
так же было проведена на базе Отдела по работе с персоналом, однако эта
работа проводилась с привлечением экспертов из числа проект- менеджеров
и работников, включенных в кадровый резерв проектного направления
предприятия. Решающую роль в данном процессе сыграл Отдел финансов
благодаря проведенной в организации автоматизации рабочих мест
управленческого персонала, поскольку внедренный пакет программ позволил
в основу обновленной системы мотивации персонала заложить принципы
управления по результатам и апгрейдов.
При решении вопросов материального стимулирования работников
проектного направления всех уровней в ООО «Медикэл» было решено
исходить из приоритетов в мотивации труда, показатели которой были
выявлены в ходе диагностического этапа на основе применения метода
128
диагностической карты мотивации. Типичной чертой заработной платы в
современных условиях является то, что она является материальным
выражением отношений, в основе которых заложена товарная природа
рабочей силы. Поэтому разработка компенсационного пакета является
ключевой задачей в управлении человеческими ресурсами
37
.
Компенсационный пакет, или система вознаграждений, применяемый с
2017 г. В ООО ««Медикэл», формируется из двух составляющих –
заработная плата, состоящая из постоянной, переменной частей, а так же
доплат/надбавок и социальных и компенсационных выплат и льгот.
КП = ЗП + СВ + КВ + ЛГ,
где КП – компенсационный пакет;
ЗП – заработная плата;
СВ – социальные выплаты;
КВ – оплата отпусков, транспортных расходов и др.; ЛГ – льготы по оплате
различных услуг.
Общая сумма денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику,
состоит из постоянной (оклад), переменной (премиальной) частей и части
доплаты/надбавки:
ЗПработника = ПостЧ + ПеремЧ + доплаты/надбавки
где ПостЧ – оклады, тарифы, сумма сдельного заработка;
ПеремЧ – премия, выплачиваемая по результатам труда;
Доплаты / надбавки – выплачиваются согласно Трудовому кодексу
Российской Федерации, коллективным договорам, индивидуальным
соглашениям.
37
Сухова, О.В. Заработная плата как экономическая категория или
реальная практика реальной экономики [Текст] /О. В. Сухова //
Управление персоналом. – 2009. - № 19, - С. 72-76.
129
При установлении постоянной части была проведена разработка
тарифных уровней применительно к каждой категории сотрудников. При
этом существовавшие ранее принципы тарификации работ были сохранены
во избежание снижения социальной эффективности новой системы оплаты
труда на предприятии. С этой целью были определены критерии, на
основании которых осуществляется балльная оценка всех должностей и
работ ООО «Медикэл». Так были выделены критерии оценки сложности
работ:
уникальность специалиста на рынке труда;
уровень ответственности;
ценность обслуживаемого оборудования;
цена ошибки.
С целью дифференциации заработной платы на предприятии
разрабатывается «рабочая сетка», которая должна использоваться как
расчетная база для установления базовых окладов и тарифных ставок
участников проектных команд. Пример построения рабочей сетки можно
увидеть в Таблице 38.
Таблица 38
«Рабочая сетка» окладов и тарифных ставок
Месячная з/пл
y
1.1
y
1.21y
1.47y
1.56y
1.65y
1.81y
2y
3y
5y
7y
9y
Оклад без учета
премии
z
1.1z
1.21z
1.47z
1.56z
1.65z
1.81z
2z
3z
5z
7z
9z
Часовая
Тарифная ставка
q
1.1q
1.21q
1.47q
1.56q
1.65q
1.81q
2q
3q
5q
7q
9q
Коэффициент
дифференциации
1
1,1
1,21
1,47
1,5
1,65
1,81
2,0
3,0
5,0
7,0
9,0
Установленная система уровней тарификации была произведена с
учетом окладов и тарифных ставок, рассчитанных в «рабочей сетке».
В ООО «Медикэл» было принято решение о проведении мотивационной
аттестации проект-менеджеров и инженерно-технических работников для
установления оклада конкретному работнику в пределах «вилки» уровня.
130
Тарификация рядовым работникам проводится на основе данных о
квалификации, стаже и т.д.
В отличие от постоянной, переменная часть заработной платы
работника является по-настоящему эффективным механизмом для
повышения трудовой мотивации работников к достижению целей ООО
«Медикэл».
Благодаря проведенной автоматизации и внедрению пакета программ
на платформе «1С Бухгалтерия 8», планирование и расчёт переменной части
заработной платы теперь производится исключительно по индивидуальным
или коллективным SMART-задачам проекта. SMART-задачи строятся на
основе KPI (ключевых показателей эффективности. Бланк расчета процента
премии по основному производству при наличии нескольких Ключевых
показателей эффективности (KPI), выраженных в целевых SMART-задачах,
представлен в таблице 39.
Таблица 39
Бланк расчета % премии по проекту
SMART задачи
Вес задачи, %
Результат, чем
подтверждается
Итоговый %
премии
1
Отсутствие претензий к качеству
работ, шт.
35
2
Выполнение норматива по
рентабельности
35
3
Отсутствие дисциплинарных
нарушений, шт.
30
ИТОГО
100
Таким образом, расчет постоянного фонда оплаты труда участников
проектных команд, специалистов и руководителей всех уровней по-
прежнему производится согласно установленному окладу (тарифной ставке)
пропорционально отработанному времени. Но отличительной особенностью
новой системы становится то, что каждому рабочему устанавливается
сменное задание, включающее пакет SMART-задач.
При этом четко определяется весовая стоимость каждой выполненной