111
управления персоналом. Новая система оплаты труда в большей мере
соответствует представлениям персонала о «справедливом вознаграждении»,
однако экономический анализ показывает, что необходимо повышать
уровень социальной ответственности предприятия перед работниками,
поскольку темпы роста ФОТ, как в постоянной, так и в переменной своей
части не соответствует инновационным задачам предприятия по
стимулированию производительности труда персонала, задействованного в
проектах. Меры материального стимулирования либо носят
компенсационный характер (находятся на уровне среднегодовой инфляции),
либо вообще отстают от темпов роста производства и численности персонала
проектных команд. Как и ранее, заработная плата работникам начисляется
согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по
предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.
Оценочные показатели состояния функциональных блоков СУПП ООО
«Медикэл» по данным на 2018 г. отражены в Таблице 36.
Приведенные оценочные данные свидетельствуют, что
рекомендованная для ООО «Медикэл» программа мер, направленных на
совершенствование управления внутренней средой проектов организации,
способствует формированию эффективной организационной модели
управления проектной деятельностью с инновационно-производственным
уклоном при фактическом комбинированном управлении многопрофильным
производством, в том числе в области НИОКР.
112
Таблица 36
Оценка развития функциональных блоков СУПП ООО «Медикэл» в
2018 г.
Функциональ
ный блок
Содержание задач в функциональном блоке
Уровень
выполне
ния
Определени
е
потребности
в персонале
проекта
Планирование качественной потребности в
персонале проекта
высоко
Выбор методов расчета количественной
потребности в персонале проекта
высоко
Планирование количественно-качественной
потребности в персонале проекта
высоко
Обеспечение
персоналом
проекта
Получение и анализ маркетинговой (в области
привлечения персонала) информации
высоко
Разработка и использование инструментария
обеспечения потребности в персонале
высоко
Отбор персонала, его деловая оценка
высоко
Развитие
персонала
проекта
Планирование и реализация карьеры и
служебных перемещений
средне
Организация и проведение обучения
средне
Использован
ие
персонала
проекта
Определение содержания и
результатов проектной деятельности
высоко
Производственная социализация
высоко
Введение персонала, его адаптация к участию
в проектной деятельности
высоко
Распределение и упорядочение проектных
ролей
высоко
Обеспечение безопасности труда
высоко
Высвобождение персонала
высоко
Мотивация
результатов
труда и
поведения
персонала
проекта
Управление содержанием и
процессом мотивации трудового поведения
высоко
Управление конфликтами
средне
Использование монетарных побудительных
систем: оплата труда, участие персонала в
прибылях и в капитале предприятия
средне
Использование немонетарных побудительных
систем: групповая организация и социальные
коммуникации, стиль и метод руководства,
регулирование рабочего времени
высоко
Правовое и
информацио
нное
обеспечение
процесса уп
равления
персоналом
проекта
Правовое регулирование трудовых
взаимоотношений
высоко
Учет и статистика персонала проекта
высоко
Информирование проектной команды и
внешних организаций по кадровым вопросам
высоко
Разработка кадровой политики
высоко
113
3.3. Пути реализации предложенных рекомендаций
Оценивая дальнейшие перспективы развития системы управления
внутренней средой проектов ООО «Медикэл», необходимо отметить особую
важность модернизации проектной деятельности не только в разрезе
технологической и методологической составляющих, но и в разрезе
управления кадровым составом участников проектной деятельности.
Проект-менеджерам компании, совместно с Центром управления проектами и
Отделом по работе с персоналом, необходимо и далее работать над
повышением качества и интенсивности как управленческого труда, так и
труда исполнителей проектов.
Таким образом, концепция совершенствования системы управления
внутренней средой проектов ООО «Медикэл» должна быть нацелена на
сбалансированное использование и эффективное развитие трудовых
ресурсов как одного из ключевых резервов развития предприятия.
Кратко охарактеризуем содержание каждой означенной выше меры,
направленной на совершенствование системы управления внутренней средой
проектов ООО «Медикэл»:
1. Оптимизация организационной структуры, выделение
профилированных организационных подструктур (отдел по работе с
персоналом, центр управления проектами).
Ранее было выявлено, что в ООО «Медикэл» наблюдается
диспропорция в организационной структуре, обусловленная тем, что
предприятие в своей деятельности больше ориентируется на реализацию
функций производства и маркетинга, проектное направление деятельности в
сложившейся структуре было слабо формализорвано. Такое положение дел
является не вполне адекватным тем задачам, которые ставит перед собой
ООО «Медикэл» в сфере стратегического и инновационного развития.
Следовательно, в ООО «Медикэл» остро стоит задача оптимизации
114
организационной структуры по такому направленияю, как создание Центра
управелния проектами, находящегося в прямом подчинении заместителя
директора по НИОКР ООО «Медикэл»;
Центром ответственности за реализацию данного направления
является дирекция ООО «Медикэл». Вопросы нормативного разграничения и
закрепления функции управелния проектной деятельностью, а так же
конкретизации квалификационных требований к вновь привлекаемым к
реализации проектов работникам необходимо делегировать отделу по работе
с персоналом и проект-менеджерам.
В «Медикэл» эти мероприятия были реализованы в период с января по
март 2016 г.
2. Частичная децентрализация управления и делегирование полномочий;
увеличение штата проект-менеджеров
Задача децентрализации управления проектной деятельностью в ООО
«Медикэл» является актуальной. Длительное время делегирование на
предприятии не было реализовано в полной мере, что привело к
информационной перегруженности дирекции, снижению
информированности / управляемости проектного направления, дефициту
времени, систематической пролонгации управленческих решений в сфере
проектных инноваций. В настоящее время дирекция предприятия пришла к
осознанию того, что переход от директивной модели управления к
партисипативной неизбежен. Для этого на предприятии сложился ряд
предпосылок:
Потребность в повышении оперативности принятия управленческих
решений в сфере реализации задач проектной деятельности;
Потребность в изменении условий труда проект-менеджеров и
участников проектных групп и повышении их ответственности за
результаты деятельности в рамках реализуемого проекта;
Возможности совершенствования методологии планирования и
оценки эффективности проектной деятельности ООО «Медикэл».
115
Кроме того, необходимо сказать о наличии достаточного внутреннего
резерва для реализации данной задачи:
Наличие собственного опытного кадрового резерва, имеющего
достаточный уровень компетенций для решения вопросов оперативного
управления проектной деятельностью;
Наличие необходимого аппаратного обеспечения для поддержания
внутренних коммуникаций по проекту на должном уровне.
Как видим, в ООО «Медикэл» имеется как внутренний резерв, так и
потенциал для реализации задач децентрализации управления в сфере
проектной деятельности и развития корпоративных НИОКР, делегирования
управленческих полномочий и улучшения условий труда как специалистов,
занятых на проектах, так и проект-менеджеров.
3. Укрепление инженерного состава
Вопросы роста производительности труда персонала, занятого в сфере
реализации задач проектного направления и развития корпоративных
НИОКР, и стимулирования эффективности деятельности проект-
менеджеров, усиление конкурентоспособности продуктового портфеля ООО
«Медикэл» являются одними из наиболее значимых для данного
предприятия. По этой причине Дирекция и отдел по работе с персоналом во
главу угла должны ставить развитие кадрового потенциала предприятия и
полноценное формирование кадрового резерва как проект-менеджеров, так и
специалистов проектной деятельности. При этом наиболее важным
направлением, для которого формирование прочного кадрового резерва
можно считать ключевым - это создание Центра управления проектами.
Таким образом должен быть усилен методологический, инновационный и
производственный потенциал проектного направления и предприятия в
целом.
Роль специалистов всех уровней в процессе инновационного развития
конструкторских бюро и аналогичных инновационно ориентированных
предприятий трудно переоценить. Но эффективная работа в данном
116
направлении должна быть обеспечена системой планов и мероприятий в
рамках деятельности управляющей и управляемой подсистем. Структура
этих мероприятий нашла свое отражение в Таблице 37.
Таблица 37
Роль персонала ООО «Медикэл» в процессе инновационного
развития
Концепция
инновационного
развития
предприятия
Характеристика
системы
инновационного
развития
Роль персонала в подсистеме
управляющей
управляемой
Ориентация на
наступательную
инновационную
организационно
-
техническую
политику,
учитывающую
запросы рынка,
альтернативы и
последствия ее
реализации
Определение и
установление
стратегии
«прорыва»
в технологическом
совершенствовании
производства,
целей, задач и
функций кадровой
службы,
необходимых
ресурсов,
обеспечивающих
их
реализацию;
создание
обучающей
организации
Формирование
организационных
структур, подбор и
обучение персонала
по
профессионально -
квалификационным
признакам,
удовлетворяющих
предпринимательской
стратегии развития
Активное
совершенствование
и развитие
персонала и всего
коллектива,
нацеленные на
достижение
стратегических
целей
формирование
системы управления
персоналом,
ориентированной на
стратегию
наращивания
инновационного
потенциала
поиск и
разработка идей и
проектов, имеющих
инновационную
ценность
разъяснения целей
и условий
персоналу
Практическую реализацию данных мер целесообразно проводить в
тандеме с инновационно-инжиниринговыми, внедренческими и
консалтинговыми фирмами, прочно зарекомендовавшими себя в данном
сегменте рынка.
Учитывая предпринимательскую стратегию развития ООО «Медикэл»,
в вопросах формирования кадрового резерва Отдел по работе с персоналом
должен исходить из того положения, что в ситуации развития
117
инновационно-ориентированного бизнеса, когда нужно привлекать
профессионалов, важным конкурентным преимуществом становится
определение талантливых сотрудников и построение системы кадрового
резерва внутри самой компании. Практика показала, что не всегда
эффективной оказывается система найма специалистов с внешнего рынка
труда или аутсорсинг персонала. В Отделе по работе с персоналом ООО
«Медикэл» должно сформироваться твердое осознание того, насколько
важно обеспечить сотрудникам возможность развиваться и реализовывать
свой профессиональный потенциал внутри организации. Дополнительно, это
способствует росту внешней мотивации персонала. Главный упор делается
на привлечение в кадровый резерв молодых и талантливых специалистов,
которые уже имеют достаточную квалификацию / образовательный статус
и необходимый набор профессиональных и личностных компетенций. То
есть речь идет о наличии «потенциала у сотрудника, в соответствии с
требованиями организации, вытекающими из стратегии компании и
выраженными через модель компетенций»
36
.
При этом ключевыми понятиями здесь можно считать:
стратегию как программу управления талантами (рекрутмент, работа с
кадровым резервом, планирование индивидуального развития,
планирование перемещения и пр.).
модель компетенций как систему критериев для оценки потенциала,
который может быть реализован работниками в рамках проектной
деятельности.
потенциал как перспектива проявления компетенций в будущем, т. е.
наличие предпосылок, способностей к развитию этих компетенций.
36
Полетаева, Т. Отбор в кадровый резерв - организация эффективного
управления персоналом [Электронный ресурс] / Т. Полетаева //
Портал Право Украины – URL: http://pravo-ukraine.org.ua/blogs/hr/hr-
stati/4546-otbor-v-kadrovyj-rezerv-organizaciya-effektivnogo-
upravleniya-personalom
118
На практике методика формирования кадрового резерва проектного
направления в деятельности ООО «Медикэл» за счет привлечения
собственных трудовых ресурсов осуществляется в два этапа:
Первый этап – это выдвижение, то есть процедура, направленная на
определение круга претендентов в кадровый резерв проектного направления.
Сотрудник сам может предложить свою кандидатуру, либо его рекомендует
руководитель на основании результатов деятельности (KPI).
Второй этап - оценка потенциала. Данный этап может быть разбит на
две стадии. Первоначально реализуется так называемый прескрининг
кандидатов в проектные команды по формальным критериям, которые
заранее установлены внутри организации (образование, опыт работы,
уровень владения инновационными технологиями в строительстве и т.д.).
Для этого в компании оптимально применяются разнообразные
психометрические инструменты оценки. После проводится оценка
поведенческого потенциала с помощью профессиональных личностных
опросников, таких как OPQ, MQ и интервью по компетенциям.
Завершающий этап этой деятельности – это собственно объективное
оценивание по методике 360.
Оценка кандидатов в кадровый резерв проектного направления
проходила во второй декаде января 2017 г. В ней приняли участие 27
сотрудников Производственного отдела ООО «Медикэл», которые смогли
успешно пройти через этап предварительного отбора, в том числе 4 человека
являлись самовыдвиженцами.
В результате отделу по работе с персоналом ООО «Медикэл» удалось
на 80% закрыть вакантные позиции в штат Проектного отдела (из
производственного отдела сюда были переведены 4 работника на рядовые
позиции). Закрытие вакансий проект-менеджеров и PR-менеджера было
решено производить методом рекрутмента с внешнего рынка труда.
Причиной такого решения стало то обстоятельство, что специалистов с
требуемым набором компетенций в штате ООО «Медикэл» выявлено не
119
было. Закрытие данных позиций было успешно произведено в феврале-марте
2017 г.
Кроме того, был сформирован прочный кадровый резерв инженерно-
технического персонала, который в дальнейшем будет способствовать
реализации задач инновационного и стратегического развития предприятия.
За всеми лицами, включенными в резерв в начале 2017 г., были закреплены
кураторы, сформированы карьерные карты роста резервистов. С составом
резерва управленческих кадров в ООО «Медикэл» проводится работа по
повышению уровня квалификации. Отобранные кандидаты участвуют в
региональных совещаниях и научно-практических конференциях,
организуемых как ООО «Медикэл», так и его стейкхолдерами. Так же
резервисты принимают участие в проектных совещаниях с привлечением
СМИ, стажируются на управленческие должностные позиции.
Планируется в начале каждого календарного года брать на контроль
отчет кандидатов о выполнении карьерной карты за отчетный год.
В 2016-2017 годах планируется дальнейшая работа с составом резерва
проект-менеджеров – это курсы повышения квалификации, приглашение на
еженедельные совещания с целью решения вопросов деятельности
проектного направления, реализации текущих и перспективных планов. Эти
мероприятия позволят поднять на более высокий уровень профессиональную
компетентность резервистов, необходимую для осуществления деятельности
на руководящих должностях.
Благодаря данному мероприятию произошло важное изменение в
системе кадровой политики ООО «Медикэл». Привлечение и удержание
молодых перспективных работников стало первостепенной задачей в
управлении кадрами проектного направления для руководителей компании.
В практике ООО «Медикэл» возникают такие ситуации, когда
приходится создавать проект в условиях ярко выраженного кадрового
дефицита. Своевременное и оперативное формирование кадрового резерва
120
является важнейшей стратегической задачей руководства конструкторского
бюро. Решение этой задачи ведется в следующих направлениях:
создание централизованного диспетчерского органа управления
кадрами. Практика деятельности ООО «Медикэл» показывает, что
таким органом может быть как Отдел по работе с персоналом
(внутренний организационный резерв), так и аутсорсинговое кадровое
агентство (внешний резерв);
внедрение эффективного программного обеспечения, позволяющего
получить доступ к базе кадрового резерва специалистам кадровых
служб в любое время. Данная задача легко решается за счет внедрения
программного обеспечения на платформе «1С Бухгалтерия 8»;
создание системы подготовки и переподготовки кадровых ресурсов,
включающей как контракты на обучение молодежи в ВУЗах и
колледжах (кадровый опцион на право использования выпускника на
удаленных проектах по внутреннему распределению), так и систему
резервирования кадров, увольняемых в межпроектные простои
(контракты о намерениях привлечения к работе за вознаграждение).
Особенно важна данная система в процессе реализации стратегических
задач инновационного развития ООО «Медикэл», либо в ситуации работы
над масштабными конструкторскими проектами. Поэтому эффективное
управление внешним кадровым резервом рассматривается дирекцией и
отделом по работе с персоналом ООО «Медикэл» как основа
функциональной устойчивости инновационного бизнеса и является частью
стратегической концепции стратегического развития предприятия.
Обновленная система резервирования инженерно-технического персонала
ООО «Медикэл» предполагает следующие направления деятельности:
создание резерва руководителей и специалистов, постоянно
работающих в компании на других проектах;
создание резерва руководителей и специалистов, высвобождаемых в
межпроектный простой;