3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы создания эффективной команды ......................... 7
1.1. Понятие и роль команды в управлении персоналом организации ...... 7
1.2. Современные приемы формирования команды .................................... 10
1.3. Роль лидера у менеджменте организации ............................................. 23
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 27
Глава 2. Анализ приемов формирования команды менеджеров в ООО «Форд
Центр Измайлово»..................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Форд Центр
Измайлово» ...................................................................................................... 30
2.2. Оценка кадрового состава руководителей организации ..................... 36
2.3. Анализ методов формирования команды руководителей
ООО «Форд Центр Измайлово» .................................................................... 50
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 55
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности командной работы
менеджеров ООО «Форд Центр Измайлово» ......................................................... 57
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности командной
работы менеджеров организации .................................................................. 57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ........................ 63
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 64
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованных источников ...................................................................... 70
Приложение ............................................................................................................... 76
4
Введение
Актуальность исследования управленческих команд, разработка кон-
цепций формирования эффективных команд определяется тем, что в наши дни
команда предстает важнейшим фактором успеха компании, о чем свидетель-
ствуют зарубежные исследования и практический опыт. Так, Джим Коллинз, в
течение пяти лет анализировавший деятельность почти полутора тысяч компа-
ний и крупных корпораций США, показал в своей работе «Good to Great» («От
хорошего к великому»), что реальных продолжительных успехов смогли доби-
ваться только те из них, кому удалось создать эффективные управленческие
команды.
Актуальность исследования управленческих команд также связана с сего-
дняшним очевидным трендом – инновациями и стартапами. По мнению многих
специалистов, экспертов, менторов, бизнес-ангелов и венчурных капиталистов
(таких, как А. Морейнис, П. Черкашин, А. Басов, И. Рябенький), российский и
мировой рынок венчурных инвестиций в проекты испытывает потребность в
командах, способных реализовывать проекты. Все они сходятся во мнении, что
команда – это наиболее значимый фактор успеха стартапа.
Поскольку сегодня управленческая команда признается залогом успеха
проекта или компании, чрезвычайно важными становятся вопросы формирова-
ния и развития управленческих команд.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке ре-
комендаций, направленных на формирование эффективной команды менедже-
ров на коммерческом предприятии.
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие и роль команды в управлении персоналом орга-
низации;
изучить современные приемы формирования команды;
исследовать роль лидера у менеджменте организации;
5
оценить кадровый состав руководителей ООО «Форд Центр Измайло-
во»;
провести анализ методов формирования команды руководителей ООО
«Форд Центр Измайлово»;
разработка рекомендаций по повышению эффективности командной
работы менеджеров организации;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Форд Центр Измайлово».
Предметом исследования являются приемы и методики формирования
управленческой команды организации.
В основу работы легли следующие общенаучные методы: метод анализа
литературы, документов организации, метод теоретических обобщений, анализ
метод сравнения показателей, приёмы классификации, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, экспертных оценок.
В качестве теоретической основы работы использованы труды зарубеж-
ных и отечественных ученых в области менеджмента, управления персоналом,
а также методов формирования команды таких авторов, как Веснин В. Р., Аб-
дулкеримов А. М., Александрович А. В., Данилов Г. А., Базилевич С. В, Исаков
С. В., Космачев Н. С., Маркова Г.И. и других.
В качестве информационной базы работы использованы материалы
ООО «Форд Центр Измайлово», такие как устав, отчёты, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
6
Глава 1. Теоретические основы создания эффективной команды
1.1. Понятие и роль команды в управлении персоналом организации
В последнее время все чаще в научной литературе стал появляться тер-
мин «команда», который уверенно «прижился» в бизнесе.
Управленческая команда – это группа специалистов-единомышленников,
принадлежащих к различным областям организационной деятельности и рабо-
тающих совместно над решением различных проблем
1
.
Интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к командам руко-
водителей (управленческим командам) обусловлен влиянием, оказываемым
данной группой сотрудников на структуру, процессы и культуру организации.
Управленческие команды создаются для принятия решений за других
2
. Управ-
ленческая команда создается, для того чтобы:
– повысить качество управленческих решений, снизить риск ошибок;
– увеличить степень реализуемости управленческих решений;
– усилить согласованность целей и действий; находить такие решения,
которые невозможно выработать единолично
3
;
– снизить возможности манипулирования руководителем со стороны его
подчиненных;
– повысить ответственность членов управленческой команды за дела в
организации в целом;
– создать, усилить корпоративный дух, идейно объединить членов коман-
ды
4
.
1
Бадмаев А. В. Управление командообразованием. Руководство к действию // Управление
развитием персонала. 2015. № 3. С. 186.
2
Кулганов В. А., Новикова А. С. Командообразование как метод повышения удовлетворен-
ности трудом и уровнем развития малой социальной рабочей группы // Ученые записки За-
байкальского государственного университета. Серия: Педагогика и психология.
2013. № 5 (52). С. 79.
3
Бадмаев А. В. Управление командообразованием. Руководство к действию // Управление
развитием персонала. 2015. № 3. С. 187.
7
Типология управленческих команд представлена в таблице 1.
Таблица 1
Типология управленческих команд
5
Критерий
Тип команды
Степень автономности
участников
авторитарная команда
равноправная команда
Число участников
малая (2)
средняя (3-4)
большая (5-6)
Принцип распределения
обязанностей и ответствен-
ности
функциональная
ролевая
функционально-ролевые
Связи между участниками
дружеская команда
семейная команда
несвязанная команда
Большой интерес представляет типология управленческих команд по сте-
пени полномочий и свободе принятия управленческих решений.
Первый вид управленческой команды, называется исполнительско-
распорядительный, включает первое исполнительное лицо предприятия (дирек-
тор, генеральный директор) и его заместителей. На небольших предприятиях,
где нет института заместителей, в состав такой команды входят руководители
структурных подразделений или ряд специалистов. Нередко важным членом
управленческой команды является секретарь генерального директора или ди-
ректора
6
.
Второй вид - так называемая «команда в команде». На некоторых пред-
приятиях в рамках существующей организационной структуры создаются целе-
вые организационные структуры, называемые (в зависимости от особенностей)
продуктовыми, проектными, матричными, программными и другими. При со-
4
Кулганов В. А., Новикова А. С. Командообразование как метод повышения удовлетворен-
ности трудом и уровнем развития малой социальной рабочей группы // Ученые записки За-
байкальского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2013.
№ 5 (52). С. 80.
5
Бейльханов Д. К., Квятковская И. Ю. Компетентностный подход в командообразовании //
Проблемы и достижения в науке и технике. Сборник научных трудов по итогам междуна-
родной научно-практической конференции. Омск, 2014. С. 10.
6
Авдеев С. А., Лещенко Е. М. Факторы и механизмы формирования эффективной управлен-
ческой команды // Регион: государственное и муниципальное управление. 2016. № 1 (5). С. 1.
8
ответствующем масштабе этих структур они также возглавляются командами, в
состав которых входят как линейные, так и функциональные руководители. По-
этому такие команды иногда называют франшизными (рисковыми), программ-
но-целевыми
7
.
Третий вид управленческой команды - временная, когда на предприятие
со стороны для реализации определённой цели, например, консультативной, на
договорных началах приглашается группа, возглавляемая руководителем. По-
сле выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекра-
щаются.
Таким образом, данные виды управленческих команд позволяют выде-
лить их характерные признаки:
1) целевой признак - наличие определённой цели (целей), для реализации
которой формируется и работает команда;
2) признак единоличного лидерства - команду возглавляет руководитель,
являющийся её признанным лидером;
3) признак времени работы команды - управленческая команда работает
на относительно постоянных или временных условиях
8
.
Первый и третий признаки обычно используется для оценки эффективно-
сти (результативности) работы управленческой команды за тот или иной пери-
од времени. Второй признак применяется для оценки влияния стиля руководи-
теля команды на подбор её участников, отношения между ними и психологиче-
ский климат
9
.
7
Дроздова М. П. Управленческая команда как фактор успеха организации // В сборнике:
Общество в эпоху перемен: современна тенденции развития Материалы междунар.
науч. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых, проводимой в рамках междунар.
форума студентов, аспирантов и молодых ученых «Управляем будущим!». Российская
академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации. 2014. С. 214.
8
Птуха Н. И. Управленческая команда как инструмент эффективного менеджмента // В
сборнике: Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития
Пятнадцатая международная научно-практическая юбилейная конференция: материалы
конференции. Под научной редакцией А. Е. Карлика, Э. Х. Локшиной. 2015. С. 299.
9
Авдеев С. А., Лещенко Е. М. Факторы и механизмы формирования эффективной управлен-
ческой команды // Регион: государственное и муниципальное управление. 2016. № 1 (5). С. 1.
9
Находящиеся на вершине организационной иерархии управленческие ко-
манды и расположенные в средних и низовых уровнях иерархии самоуправляе-
мые команды сходны. Они отличаются относительно широким диапазоном
функций (так как они на них ложится деятельность по управлению и само-
управлению) и высокой взаимозаменяемостью своих членов (Приложение 1).
1.2. Современные приемы формирования команды
Командообразование - это процесс, в ходе которого оценивается
поведение членов команды по отношению друг к другу и разрабатываются
методы, ведущие к повышению эффективности деятельности группы. При
управлении командой следует уделять внимание профессиональному уровню ее
членов, их компетенцию
10
.
Существуют различные классификации команд.
1. Рабочая команда. Члены данной команды используют общую
информацию, обмениваются идеями и опытом, при этой каждый несет
ответственность в пределах выполненной им работы
11
.
2. Потенциальная команда. Обычно данная команда создается на
короткий срок из-за необходимости, при этом не делается упор на разработку
общих целей.
3. Реальная команда. В ходе своей деятельности члены данной команды
оказывают помощь друг другу, поддерживают друг друга, вследствие чего
растет эффективность совместной деятельности.
4. Команда высшего качества. Данной команде присущи собственные
правила и нормы, высокий уровень обладания всеми членами навыков
10
Кулакова Т. Н. Использование компетентностного подхода при формировании команды
проекта // В сборнике: Экономика и управление: теория, методология, практика труды IV
международной научно-технической конференции. 2012. С. 211.
11
Цебро Ю. А., Жук С. С. Особенности формирования команды проекта // Аспирант.
2016. № 6 (22). С. 132.
10
командной работы, заинтересованность в личном росте и успехе друг друга,
высокая компетентность.
При управлении эффективной командой необходима правильная
постановка целей:
команда должна задавать стандарты качества;
команда должна выявлять проблемы, способные помещать ее деятель-
ности;
команда должна объяснить обязанности каждому ее члену
12
.
В целях эффективного использования командного потенциала в научной
литературе выделяются следующие современные методологические подходы к
формированию команд: целеполагающий подход; межличностный подход;
ролевой подход; проблемно-ориентированный подход
13
.
Целеполагающий подход позволяет членам команды лучше
ориентироваться в процессах выбора и реализации общих групповых целей
проекта.
Межличностный подход направлен на улучшение межличностных
отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность
способствует повышению эффективности деятельности команды. Этот подход
обеспечивает рост группового доверия, поощрение совместной поддержки, а
также расширение внутрикомандных коммуникаций
14
.
Ролевой подход подразумевает проведение дискуссии и переговоров
среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может
12
Бояринцев С. А., Грабар А. А. Инновационный подход к управлению и развитию команды
проекта // В сборнике: Экономика и банковская система: теория и практика материалы
заочной международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО "Дагестанский
государственный университет"; ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный
университет»; ФГОБУ ВО «Финансовый Университет при Правительстве РФ». 2016. С. 87.
13
Строгонова Я. С., Глушенкова У. Г. Процесс формирования команды по управлению
проектами с учетом сокращения времени на их выполнение // Студенческий научный
вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия:
Управление строительством и недвижимостью. 2016. № 1 (2). С. 90.
14
Александрович А. В., Данилов Г. А., Базилевич С. В. Формирование и развитие команды
проекта //Материалы IV международной научно-практической конференции студентов,
аспирантов и молодых ученых: в 2-х частях. Омский государственный университет путей
сообщения. 2016. С. 191.
11
быть изменено в результате изменения распределения, индивидуального
восприятия и исполнения внутригрупповых ролей.
Проблемно-ориентированный подход направлен на организацию
спланированных встреч с группой специалистов в рамках команды, имеющих
общие организационные отношения и цели. Подход включает
последовательное развитие процедур по решению командных проблем и затем
достижение главной цели.
Каждый из представленных подходов правомерен и может
использоваться в реальной практике. Тем не менее, наиболее эффективным, на
наш взгляд, представляется формирование команд на основе гибкой интеграции
всех вышеперечисленных подходов, позволяющей сочетать достоинства и
нивелировать недостатки существующих подходов
15
.
Командный менеджмент строится на основе делегирования полномочий,
объединения людей для достижения общих целей и распределении функцио-
нальных обязанностей наиболее эффективным образом
16
. Организация команд-
ной работы сотрудников способствует не только повышению прибыльности и
рентабельности деятельности компании за счет формирования качественного
кадрового потенциала, но и индивидуальному развитию каждого отдельного
работника, что, в свою очередь, влечет за собой повышение заинтересованно-
сти сотрудников в достижении цели и внедрение новшеств в повседневную ра-
боту.
На рис. 1 представлена модель, пошагово описывающую технологию
развития группы до уровня команды. Данная технология носит в первую
15
Бояринцев С. А., Грабар А. А. Инновационный подход к управлению и развитию команды
проекта // В сборнике: Экономика и банковская система: теория и практика материалы заочной меж-
дународной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО "Дагестанский государственный
университет"; ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»; ФГОБУ ВО
«Финансовый Университет при Правительстве РФ». 2016. С. 88.
16
Александрович А. В., Данилов Г. А., Базилевич С. В. Формирование и развитие команды
проекта // Материалы IV международной научно-практической конференции студентов, ас-
пирантов и молодых ученых: в 2-х частях. Омский государственный университет путей со-
общения. 2016. С. 192.
12
очередь прикладной характер. Процесс разработки модели развития группы до
уровня команды включает в себя четыре этапа
17
.
Остановимся более подробно на каждом из этапов.
Первый этап заключается в проведении экспертного опроса среди
руководителей организаций, цель которого состоит в выявлении перечня
характеристик групповой и командной деятельности в организациях. Для этого
может быть использована опросная анкета, построенная таким образом, чтобы
в ходе перечисления критериев эксперты учитывали все основные особенности
группового взаимодействия: психологические, управленческие, социальные,
функционально-ролевые, экономические, профессиональные, индивидуальные
и прочие
18
.
Рисунок 1. Процесс разработки модели командообразования
в организации
19
17
Бояринцев С. А., Грабар А. А. Инновационный подход к управлению и развитию команды
проекта // В сборнике: Экономика и банковская система: теория и практика материалы заоч-
ной международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО "Дагестанский государ-
ственный университет"; ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»; ФГО-
БУ ВО «Финансовый Университет при Правительстве РФ». 2016. С. 89.
18
Строгонова Я. С., Глушенкова У. Г. Процесс формирования команды по управлению про-
ектами с учетом сокращения времени на их выполнение // Студенческий научный вестник
Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Управ-
ление строительством и недвижимостью. 2016. № 1 (2). С. 90.
19
Александрович А. В., Данилов Г. А., Базилевич С. В. Формирование и развитие команды
проекта // Материалы IV международной научно-практической конференции студентов, ас-