72
работник трудится на предприятии. Данная надбавка устанавливается
работникам, имеющим непрерывный стаж по одной специальности, по
которой они работают в ООО «РосСнаб Калуга», в зависимости от стажа
работы по специальности (таблица 15).
Таблица 15
Размер надбавки за стаж работы по специальности
Стаж работы по специальности, лет
Размер надбавки, руб.
До 1 года
0
От 1 года до 3 лет
1000
От 3 до 5 лет
2000
От 5 до 8 лет
3000
Свыше 8 лет
5000
Такая надбавка будет способствовать закреплению сотрудника на
одной должности и повышении квалификации, исходя из своих
должностных обязанностей.
2. Установление разовой премии за получение специального звания
по результатам внутреннего конкурса ООО «РосСнаб Калуга». Например,
работник, получивший звание лучшего по профессии за год, получает
право на выплату премии в определенном размере (таблица 16).
Таблица 16
Размер премий за получение специального звания
Основание
Размер премии,
руб.
Получение звания лидера продаж
1000
Получение звания работника, отличившегося на
производстве
1000
Получение звания лучшего по профессии
1000
73
Установление премии отличившемуся работнику осуществляется
после подведения итогов внутреннего конкурса и объявления победителей
приказом по предприятию. Начисление и выплата премии отличившемуся
работнику осуществляются на основании приказа о выплате премии.
Начисление премии отличившемуся работнику в установленном размере
осуществляется независимо от количества отработанных работником дней
в месяце, в котором премия подлежит к выплате.
Как показал анализ, на оплату труда категории персонал
руководители из общего размера фонда оплаты труда приходится около
30 %. При этом применяется в основном простая повременная система
оплаты труда. В ООО «РосСнаб Калуга» стоит пересмотреть применяемую
систему для расчета оплаты труда руководителей и установить для всех
сотрудников данной категории повременно-премиальную систему оплаты
труда.
Данное изменение создаст прямую заинтересованность у
руководителей в эффективной работе своих подчиненных, при этом для
каждого руководителя целесообразно разработать так же систему
показателей премирования, основанную на показателях работы отдела и
предприятия в целом.
Например, для главного бухгалтера можно предусмотреть снижение
оклада, предусмотренного штатным расписанием в виду введения
следующих показателей премирования:
Показатель просрочки платежей: рассчитывается путем анализа
своевременности осуществления расчетов с контрагентами организации
(оплата счетов за продукцию, выплата заработной платы, отчисление
налогов и т.п.);
Показатель своевременной сдачи и правильности составления
отчетности: рассчитывается путем анализа своевременности и
правильности составления и сдачи отчетности (месячной, квартальной,
74
годовой);
Показатель результатов работы предприятия в целом:
формируется на основе анализ результатов деятельности предприятия за
год, анализ выполнения планов по производству и реализации готовой
продукции, выполнения планов по достижению планового уровня выручки
и прибыли и т.п.
Для остальных руководителей также стоит разработать и установить
системы показателей премирования в зависимость от тех функций,
которые выполняют их подчиненные (Приложение 6).
Оценим эффективность предложенных направлений
совершенствования системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
3.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию
системы оплаты труда на предприятии ООО «РосСнаб Калуга»
Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях
на предприятии направлено на установление наиболее тесной связи между
уровнем заработной платы и производительностью труда. Но работодатель
должен принимать во внимание то, что темпы роста уровня заработной
платы не должны превышать темпов роста производительности труда,
иначе последняя может вообще снизиться.
Повышение мотивации труда заключается в использовании в каждом
конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за
труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от
результатов деятельности этого подразделения и/или предприятия в целом,
а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и
трудового вклада каждого работника этого подразделения.
Наличие единого фонда оплаты труда работников предприятия,
непосредственно зависящего от общей стоимости работ и услуг,
выполняемых персоналом предприятия позволит оптимизировать
75
использование денежных средств, предназначенных для вознаграждения за
труд, на уровне предприятия в целом при решении генеральным
директором вопроса о стимулировании персонала за надлежащее
выполнение порученной работы и распоряжений, так как только
предприятие в целом достигает поставленные перед ним цели путем
мобилизации работников всех структурных подразделений.
Оценим эффективность предложенных направлений
совершенствования системы оплаты труда в ООО «РосСнаб Калуга».
По результатам внедрения всех предложенных мероприятий фонд
оплаты труда увеличится на 3 718,04 руб. Структура увеличения фонда
оплаты труда представлена в таблице 17.
Таблица 17
Структура увеличения фонда оплаты труда
Направления совершенствования:
Затраты,
тыс. рублей
применение показателей стимулирования труда
3 093,66
внедрение надбавки за стаж работы
344,33
введения надбавки за стаж работы по специальности
265,04
применения единовременных премий за получение
специального звания
15,00
Всего
3 718,04
При этом необходимо учесть, что предлагается также снижение
уровня окладов в зависимости от должности примерно на 15 %. В связи с
этим фонд оплаты труда уменьшится на 3 427,00 тыс. рублей. Кроме того,
введение двух надбавок за стаж работы в организации и по специальности
сократить текучесть кадров, что позволит организации сэкономить на
обучении персонала около 40 тыс. рублей.
76
Коллектив ООО «РосСнаб Калуга» за 2015 год - 50 человек, годовой
фонд рабочего времени составляет 2 134 чел/час.
50 чел. х 2134 чел/час= 106 700 чел/час.
Выручка на 2015 год составляет 22 795,87 тыс. руб. в 2016 году
планируется рост выручки на 15%, из них 5 % за счет снижения
себестоимости продукции и 10 % за счет увеличения объема работ.
Следовательно годовой фонд рабочего времени отдела снабжения
необходимо увеличить на 10%.
106 700 чел/час. х 0,10 = 10 670,00 чел/час,
10 670,00 чел/час : 2 134,00 чел/час = 5 чел.
При увеличении объема работ необходимо увеличить штат ООО
«РосСнаб Калуга» на 5 человек, со средней заработной платой
17 940,83 руб.:
5 чел. х 17 940,83 руб. х 12 мес.= 1 076 449,80 руб.
Но при внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию
труда, увеличивать число работников в организации не требуется, в связи с
этим экономический эффект составит, тыс. рублей:
(3 427,00 + 40,00 + 1 076,45) – 3 718,04 = 825,41 тыс. рублей.
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на
разработанные в менеджменте методы и условия применения систем
участия работников в прибыли. Основные условия эффективности
применения систем участия работников в прибыли:
77
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется
привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к
поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования
производства. Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не
столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом
труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать
совершенствование производства за счет рационализаторской
деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие,
т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону),
контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке
систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения
производительности. Подобные системы не должны разрабатываться
узким кругом специалистов или руководителей [24, c. 14].
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель,
на который воздействует новая система мотивации труда — это
производительность персонала на протяжении цельного
производственного процесса. Рост производительности труда,
дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости
спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить
объемы производства и сбыта продукции.
Производительность труда при реализации предложенных
мероприятий составит:
26 215,25 тыс. рублей / 30 чел. = 873,84 тыс. руб. / чел.
78
Таким образом, по сравнению с 2015 г. показатель
производительности труда увеличился на 113,98 тыс. руб. / чел. Это
свидетельствует о том, что организация достигнет лучших показателей
экономической эффективности при наименьших затратах. Рост
производительности труда позволяет: существенно снизить затраты на
производство и реализацию продукции, если рост производительности
труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных
условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а
следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению
средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять
реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить
конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить
финансовую устойчивость работы.
Для достижения предложенной системой материального
стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить
экономическую систему стимулирования адекватными социально-
психологическими мерами стимулирования. Работодателю при создании
механизма мотивации следует учитывать, что целью работника является
максимизация полезности, то есть он ценит и зарплату, и не денежные
аспекты труда, и досуг, избегая при этом дополнительных тягот,
неприятностей и усилий, связанных с работой. Если отвлечься от тех
ситуаций, когда труд работнику в радость, приносит удовольствие, носит
творческий характер и таким образом сам по себе увеличивает полезность,
но в большинстве случаев работник относится к труду как к издержкам,
необходимым для добывания жизненных благ и удовлетворения
собственных потребностей. Чем более тяжёлый, неприятный,
неинтересный и однообразный характер носит для работника трудовой
процесс, тем больше он заинтересован в экономии собственных усилий и
79
уклонении (отлынивании) от добросовестной и производительной
трудовой деятельности.
Выводы
В организации можно отметить следующую проблему: оплата труда
персонала представляет собой по большей части оклад, а премии очень
редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по результатам
труда, по выручке и т.п.
На основе выявленных проблем определены основные направления
совершенствования оплаты труда:
1. Необходимость дополнения положения об оплате и
стимулировании труда необходимо простыми и понятными показателями
премирования для каждой должности.
2. Ввести надбавки за стаж работы. Введение подобной надбавки
поспособствует закреплению кадров в ООО «РосСнаб Калуга».
3. Предусмотреть снижение уровня окладов на оплаты труда
управленческого персонала, при этом увеличив размер премиальной части
заработной платы.
По результатам внедрения всех предложенных мероприятий фонд
оплаты труда увеличится на 3 718,04 руб. При этом необходимо учесть,
что предлагается также снижение уровня окладов в зависимости от
должности примерно на 15 %. В связи с этим фонд оплаты труда
уменьшится на 3 427,00 тыс. рублей. Кроме того, введение двух надбавок
за стаж работы в организации и по специальности сократить текучесть
кадров, что позволит организации сэкономить на обучении персонала
около 40 тыс. рублей.
Но при внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию
труда, увеличивать число работников в организации не требуется, в связи с
этим экономический эффект составит 825,41 тыс. рублей.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности работ, спроса и предложения на
рабочую силу, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.
В научной литературе оплате труда приписывают от двух до
тринадцати функций. В рыночной экономике оплата труда осуществляет
ряд функций: воспроизводственную, распределительную,
стимулирующую, статусную, социальную.
Любая из функций оплаты труда осуществляется на основе
взаимосвязи нескольких принципов ее организации. Между функциями
оплаты труда и ее принципами существует некоторая взаимосвязь, которая
описывает степень реализации функций оплаты труда на уровне
предприятия.
В настоящее время в организациях применяются различные формы и
системы оплаты труда, но наибольшее широкое распространение получили
две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор
рациональной формы и системы оплаты труда работников играет
важнейшую социально-экономическую роль для каждого предприятия.
Оценка эффективности оплаты труда дает возможность определить,
какие функции, обязанности необходимо реорганизовать, чтобы получить
от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути
минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть
расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в
целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов,
процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную
информацию относительно квалификации работников, которая может
иметь значение при планировании производственных процессов, их
81
модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет
определить, насколько соответствует профессионально квалификационный
состав работников развитию производства.
В ООО «РосСнаб Калуга» применяются две системы оплаты труда:
повременная простая и повременная премиальная. Основой для
формирования системы оплаты труда является «Положение об оплате и
премировании труда работников ООО «РосСнаб Калуга».
ООО «РосСнаб Калуга» оплачивает работникам фактически
отработанное время. Если все дни в месяце отработаны работником
полностью, размер его заработной платы (без учета премиальной части) не
зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад
начисляется в полном размере. При этом учет рабочего времени ведется с
помощью унифицированной форме табеля № Т-13, утвержденной
постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В табеле
фиксируется следующая информация: ФИО, табельный номер, должность
и количество отработанных часов.
В исследуемой организации затраты на оплату труда включают:
выплаты по тарифным ставкам, окладам;
выплаты премий за показатели работы;
выплаты прочих премий, надбавок;
выплаты за неотработанное время (больничный, отпуск).
Фонд оплаты труда в рассматриваемом периоде не имеет единой
тенденции к увеличению или уменьшению. Так, в 2014 г. по сравнению с
2013 г. произошло увеличение фонда на 1 947,00 тыс. рублей, но в 2015 г.
он сократился на 6,47 %.
В структуре расходов на оплату труда за анализируемый период с
2013 по 2015 год произошли следующие изменения:
- наблюдается увеличение удельного веса выплат по тарифным
ставкам, окладам с 45,39% до 48,94 %;