62
экономической эффективности. Это свидетельствует о необходимости
пересмотреть механизм начисления заработной платы в ООО «РосСнаб
Калуга», проведение корректировки и регулирования соотношения темпов
роста заработной платы и производительности труда.
Показатель коэффициента в 2015г. свидетельствует о том, что
применяемая система оплаты труда в ООО «РосСнаб Калуга» не
предусматривает взаимосвязь уровня заработной платы с результатами
деятельности.
Важно отметить, что согласно полученным значениям коэффициента
экономической эффективности заработной платы сигнализируют о том,
что в исследуемой организации существующая система оплаты труда
выполняют низкую стимулирующую роль, и как следствие заработная
плата не осуществляет стимулирующую функцию.
Таким образом, в ООО «РосСнаб Калуга» стоит рассмотреть
варианты внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые
будут осуществляются наряду с окладом. Это могут быть следующие
выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за выслугу лет и стаж непрерывной работы;
- за качество выполняемой работы.
Следует отметить, что наравне с системой материального
стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и
альтернативный вариант нематериального стимулирования. С одной
стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с
другой - даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в
отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.
63
Выводы.
Фонд оплаты труда ООО «РосСнаб Калуга» в рассматриваемом
периоде не имеет единой тенденции к увеличению или уменьшению. При
этом в структуре оплаты труда большая часть приходится на оплату труда
рабочих – около 40 %, затем на оплату труда руководителей – не менее 30
%, на оплату труда специалистов расходуется менее 30 % от общей суммы.
Рассматривая динамику изменения оплаты труда по категориям,
можно отметить следующие особенности: по категории руководители в
анализируемом периоде отмечается постоянный рост в денежном
выражении, при этом в процентном соотношении в 2014 г. по сравнению с
2013 г. отмечается снижение доли расходов, а в 2015 г. по сравнению с
2014 г. можно отметить незначительный рост. По категории специалисты
нет единой тенденции ни в денежном, ни в процентном соотношении. Для
категории рабочие в денежном выражении в 2014 г. по сравнению с 2013 г.
отмечается увеличение расходов на оплату труда, а в 2015 г. по сравнению
с 2014 г. происходит снижение расходов на оплату труда данной категории
на 157,31 тыс. рублей. При этом доля расходов на оплату труда категории
рабочие в анализируемом периоде имеет тенденцию к росту.
Показатель производительности труда для ООО «РосСнаб Калуга»
претерпевает различные изменения. Так, в 2014 г. по сравнению с 2013 г.
отмечается снижение показателя производительности труда с 1 577,18 тыс.
руб. / чел. до 1 305,12 тыс. руб. / чел. В 2015 г. производительность труда
незначительно увеличилась, прибавив 57,64 тыс. руб. / чел, она составила
1 362,76 тыс. руб. / чел., т.е. рост составил 4,42 %.
Показатель коэффициента экономической эффективности
заработной платы в 2014-2015 г. свидетельствует о том, что применяемая
система оплаты труда в ООО «РосСнаб Калуга» не предусматривает
взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности.
64
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «РосСнаб Калуга»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на
предприятии ООО «РосСнаб Калуга»
Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда
сотрудников является одной из главных проблем любой организации.
Современные подходы к решению этой проблемы подразумевают отказ от
традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту
сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и
дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от
индивидуальных результатов и/или эффективности работы
подразделения/организации).[21, с. 421-425]
Анализ показал, что в ООО «РосСнаб Калуга» на прибыль и на фонд
оплаты труда большее влияние оказывает производительность труда. В то
же время анализ мотивации труда показал, что основным фактором,
влияющими на производительность труда являются отсутствие
обоснованной и эффективной системы мотивирования и стимулирования
труда. Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью
распределения зарплаты, отсутствием ее взаимосвязи с результатами
труда, невозможности соотношения зарплат специалистов разных
подразделений, значительной разницей в оплате труда однородных
специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда возникает
текучесть кадров, нестабильность коллективов, издержки предприятия,
связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.
В организации можно отметить следующую проблему: оплата труда
персонала представляет собой по большей части оклад, а премии очень
65
редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по результатам
труда, по выручке и т.п. В нормативных актах организации предусмотрена
система премирования, но она включает в себя премии без определения
четких показателей, которые бы фиксировались ежемесячно,
премирование происходит при одобрении руководителя в целом работы
персонала, но не его результативных показателей.
В целях реализации задач по реформированию оплаты труда,
усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении
эффективности работы ООО «РосСнаб Калуга» определены основные
направления совершенствования оплаты труда:
1. Положение об оплате и стимулировании труда необходимо
дополнить простыми и понятными показателями премирования для
каждой должности, в соответствии с которыми сотрудники будут
получают выплаты, нацеленные на стимулирование работников на
рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных
правил, экономию энергоресурсов и т.д. Таким образом, необходимо
перевести всех работников на повременно-премиальную систему оплаты
труда, уменьшив уровень оклада, но при одновременном дополнении
оплаты труда премиальной частью.
2. Ввести надбавки за выслугу лет. Введение подобной надбавки
поспособствует закреплению кадров в ООО «РосСнаб Калуга».
3. Предусмотреть снижение уровня окладов на оплаты труда
управленческого персонала, при этом увеличив размер премиальной части
заработной платы.
При реформировании системы оплаты труда необходимо помнить,
что наиболее эффективная система оплаты труда – это система поощрения
качества и производительности. Любые сотрудники, работа которых
поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем
стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят
66
сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством,
поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку. Критерии
установления подобных выплат необходимо формировать с учетом
специфики деятельности ООО «РосСнаб Калуга».
Так как выручка ООО «РосСнаб Калуга» формируется за счет
реализации своей продукции и оказании услуг доставки продукции до
покупателя, целесообразно разработать систему показателей премирования
для специалистов по сбыту готовой продукции. На настоящий момент
оплата труда специалиста по сбыту готовой продукции включает в себя:
оплату за фактически отработанное время, рассчитанное на основе оклада,
предусмотренного штатным расписание ООО «РосСнаб Калуга» и премию
за добросовестную работу, размер которой по результатам работы
определяет руководитель. Предлагается применить систему показателей
для премирования специалистов по сбыту готовой продукции, нацеленную
на стимулирование роста их производительности труда (Приложение 6).
Такая система будет включать в себя два основных показателя:
персональный показатель выполнения плана по реализации
продукции;
размер кредиторской задолженности.
Премию, рассчитываемую с помощью персонального показателя
выполнения пана по реализации готовой продукции, рекомендуется
установить дифференцированной в зависимости от значения показателя. С
увеличение выполнения плана по реализации продукции будет и
увеличиваться процент премии выплачиваемой сотруднику. Данный
показатель будет стимулировать специалиста по реализации готовой
продукции стремиться к увеличению объема продаж и следовательно
выручки организации.
Однако стимулировать количеств продаж без стимулирования их
качества не будет иметь соответствующего эффекта. При внедрении
67
показателя стимулирования за увеличение объема продаж целесообразно
установить показатель, регулирующий уровень кредиторской
задолженности. Так как рост кредиторской задолженности будет в целом
негативно влиять на экономическую устойчивость и эффективность
организации в целом, нет экономического смысла в стимулировании
продаж, которые наращивают кредиторскую задолженность. Данный
показатель будет устанавливать критическое значение кредиторской
задолженности по покупателям, закрепленным за определенным
сотрудником. При не превышении суммы общей кредиторской
задолженности специалисту выплачивается премия, установленного
размера. Соответственно при превышении общей суммы кредиторской
задолженности премия по данному показателю выплачиваться не будет.
Кроме того, целесообразно установить взаимосвязь максимального
значения персонального показателя выполнения плана по реализации
продукции с не выполненным показателя уровня кредиторской
задолженности. Так, например, при превышении критического уровня
кредиторской задолженности премия и при максимальном персональном
показателе выполнения плана по реализации продукции премия за
выполненный показатель не будет начисляться в максимальном размере
(20%), а будет снижена.
Аналогично для различных должностей необходимо разработать и
установить свою систему показателей премирования в зависимости от
выполняемых работ.
Для специалиста по снабжению производства это могут быть
показатели:
обеспеченности материалами, необходимыми для производства:
заключается в своевременном формировании и поддержании
производственных запасов на уровне, необходимом для осуществления
бесперебойных поставок;
68
снижения материальных затрат: заключается в стремлении к
снижению затрат на материалы, необходимых для производства
продукции.
Для специалиста по рекламе предлагается применение следующей
системы:
общий показатель выполнения плана по реализации продукции по
отделу: формируется на основе данных об общем объеме реализованной
продукции, соответствие плановых и реальных значений. Показатель
может принимать различные значения и от этого зависит размер
премирования;
показатель эффективности рекламы: Рассчитывается
ежеквартально путем анализа количества и качества новых покупателей за
данный период;
показатель успешности маркетинговых мероприятий: не
постоянного характера. Является стимулом для проявления инициативы
сотрудником в своей области.
Для должности работников производственного отдела стоит
предусмотреть так же систему показателей премирования. В нее могут
входить следующие показатели:
выполнение плана производства продукции в соответствии с
личным показателем: формируется на основе данных о выполнении плана
производства продукции, за которую ответственен данный сотрудник;
показатель качества продукции, производимой при участии
конкретного сотрудника: формируется путем анализа актов брака,
составленных на предприятии, а также рекламационных актов от
покупателей, принятых руководством.
В ООО «РосСнаб Калуга», учитывая специфику предмета
деятельности организации, можно установить соответствующие
дополнительные выплаты для сотрудников, в силу обязанностей которых,
69
приходится выходить в дополнительные вечерние, ночные и выходные
смены.
Статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации и
Постановлением Правительства Российской Федерации № 554 от
22.07.2008 г. «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу
в ночное время» установлено, что минимальный размер повышения
оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет
20 процентов часовой тарифной ставки. Работодатель со своей стороны
может увеличить данную выплату [28, с. 128-132].
Установив надбавку за работу в вечернее время (с 18 часов до 22
часов) в размере 20 %, за ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40
% и за работу в выходные дни (суббота, воскресение) в размере 60 %, ООО
«РосСнаб Калуга» сможет мотивировать своих сотрудников выходить в
такие смены при наличии заказов.
Как правило, в летнее время продукция ООО «РосСнаб Калуга»
пользуется наибольшим спросом, и запасы готовой продукции быстро
расходятся. В виду этого время выполнения заказа может увеличиться, а
конкурентный рынок сыграет свою роль и покупатель может уйти к
конкурентам. Привлечение работников к работе в вечернее и ночное
время, а также в выходные дни позволит ООО «РосСнаб Калуга»
обеспечить бесперебойное производство и поставку своей продукции.
ООО «РосСнаб Калуга» в ходе становления своего бизнеса и
построения правильной системы мотивации сотрудников частенько
сталкивался с таким явлением, как текучесть кадров, которая в
большинстве случаев не оказывает никакого положительного влияния на
развитие предприятия. Не секрет, что порой увольнение работника по
собственному желанию происходит импульсивно, на фоне раздраженности
распоряжением руководителя, недовольства в связи с неоправданными
ожиданиями признания заслуг или иных определенных действий со
70
стороны работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.
Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности
является внедрение в систему оплаты труда ООО «РосСнаб Калуга»
выплат за стаж работы в организации. При этом надбавка может быть
установлена как в твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента.
В ООО «РосСнаб Калуга» предлагается ввести надбавку за стаж
работы из расчета коэффициента, указанного в таблице 14.
Таблица 14
Размер надбавки за стаж работы в ООО «РосСнаб Калуга»
Стаж работы в структуре
предприятия
Коэффициент надбавки
от 1 до 3 лет
0,05
от 3 лет до 5 лет
0,10
от 5 лет до 10 лет
0,15
свыше 10 лет
0,25
При введении данной надбавки необходимо обязательно внести
изменения в Положение об оплате и стимулировании труда в ООО
«РосСнаб Калуга». Кроме того в Положении необходимо прописать, что
надбавка за стаж работы применяется только к окладной части заработной
платы, определенной в трудовом договоре работника и установленной в
соответствии со штатным расписанием.
Надбавка за стаж работы не применяется к любым видам премий,
бонусов, иных выплат поощрительного и компенсационного характера,
пособиям по временной нетрудоспособности и иным выплатам
социального характера.
Надбавка за стаж работы начинает применяться автоматически со
дня, следующего за днем достижения работником требуемого стажа
непрерывной работы у работодателя.
71
Таким образом, надбавка за стаж работы начисляется к окладной
части заработной платы пропорционально отработанному в месяце
рабочему времени по следующей формуле:
X = Y x K, (10)
где X - сумма получившейся надбавки в текущем месяце в рублях;
Y - окладная часть заработной платы в текущем месяце, исчисленная
за отработанный в оплачиваемом месяце период;
K - применяемый коэффициент.
Например: Оклад ведущего специалиста отдела кадров согласно
штатному расписанию составляет 12 500 руб. На предприятии работник
отработал 6 лет, соответственно, к нему применяется коэффициент для
расчета надбавки 0,15. В текущем месяце работник отработал полную
норму рабочего времени, при этом его заработная плата составит:
12 500,00 руб. + 12 500,00 руб. х 0,15 = 12 500,00 руб. + 1 875,00 руб. = 14 375,00 руб.
Введение надбавки за стаж работы в ООО «РосСнаб Калуга»
преследует в целях стабилизации трудового коллектива и дополнительное
материальное стимулирование работников в виде надбавки к окладам.
Данная надбавка обеспечить удержание квалифицированных и опытных
специалистов.
Помимо вышеуказанных стимулирующих выплат в ООО «РосСнаб
Калуга» возможно применение показателей стимулирующих к развитию в
профессиональной сфере. Ведь подобное поощрение во многом зависит от
самих сотрудников. [34] Здесь можно выделить следующие варианты
надбавок:
1. Введение надбавки за стаж работы по специальности, на которой