12
осмыслить сущность оплаты труда. Например, воспроизводственная и
стимулирующая функции выполняют одновременно и социальную роль,
воспроизводственная функция реализуется с помощью стимулирующей
функции и оказывает влияние на статусную функцию. В то же время при
совокупном единстве одна из функций (или несколько) в той или иной
степени может иметь обратный эффект в сравнении с другой функцией
или даже исключать ее, снижая результат действия.
Принципы организации оплаты труда – это научно обоснованные
положения, описывающие действия экономических законов и нацеленные
на более полную реализацию на практике функций оплаты труда. [41, с.
46-52]
Важно отметить такие принципы организации оплаты труда как:
1. Принцип обеспечения равной платы за равный труд. Данный
принцип подразумевает невозможность допущения дискриминации в
оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной
принадлежности и т.п., а также соблюдение справедливости в
распределении средств на оплату труда на предприятии на основе
объективной оценки одинакового труда через его оплату.
2. Принцип дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от
квалификации работника, количества и качества, условий труда,
отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип дает
возможность с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и
должностных окладов по профессиям и квалификациям, системы надбавок
и доплат устанавливать соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Принцип повышения реальной заработной платы. Согласно этого
принципа рост эффективности производства и труда стимулирует
увеличение номинальной заработной платы, темп роста которой должен
превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым увеличение
реальной заработной платы.
13
4. Принцип роста производительности труда опережающего темп
роста оплаты труда. Реализация данного принципа дает предприятию
возможность соблюдения оптимальных пропорций при анализе дохода
предприятия на цели потребления и накопления.
5. Принцип осуществления оплаты исходя из количества и качества
труда. Суть этого принципа заключается в том, механизм организации
оплаты труда должен представлять собой логичную и доступную для
понимания работников взаимосвязь между формами и системами оплаты
труда и нормами затрат труда.
6. Принцип материальной заинтересованности работников в
результатах своего труда и деятельности предприятия. Данный принцип
обеспечивает увеличение оплаты труда работника и рост эффективности
работы предприятия.
7. Принцип гарантии воспроизводства рабочей силы. На любом
предприятии формируется минимальный размер оплаты труда работника,
занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в
коллективном договоре и служит основным элементом организации
оплаты труда на предприятии. Его величина не может быть ниже
минимального размера оплаты труда, устанавливаемого государством. [31,
с. 97-102]
Между функциями оплаты труда и ее принципами существует
некоторая взаимосвязь, которая описывает степень реализации функций
оплаты труда на уровне организации (рис. 1).
14
Рис. 1. Схема взаимосвязи между функциями оплаты труда и
принципами ее организации [30, с. 115-117]
Любая из функций оплаты труда осуществляется на основе
взаимосвязи нескольких принципов ее организации. Например, для того,
чтобы реализовать воспроизводственную функцию оплаты труда,
необходимо в ходе ее организации определить гарантированный уровень
оплаты, требуемый для удовлетворения потребностей работника и его
семьи, обеспечивая его изменение при переменчивых условиях труда и
экономических условий деятельности предприятия. [37, с. 124-128]
Социальная функция выполняется при реализации в организации
принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда
работника и росте эффективности деятельности предприятия. Реализация
стимулирующей функции обеспечивается при выполнении принципа
материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в
Функции оплаты труда
Воспроизводственная
Распределительная
Стимулирующая
Статусная
Социальная
Принципы организации
оплаты труда
Обеспечение равной
оплаты за равный труд
Дифференциация
заработной платы
Повышение реальной
заработной платы
Опережающий рост
производительности
труда над темпами
роста зарплаты
Оплата в зависимости
от количества и
качества труда
Материальная
заинтересованность в
труде
Гарантия
воспроизводства
рабочей силы
15
росте эффективности производства, в опережающем росте
производительности труда в сравнении с ростом оплаты труда.
Взаимосвязь функций оплаты труда и принципов ее организации
оказывает влияние на цель организации оплаты труда на предприятии,
которая заключается в обеспечении работникам уровня оплаты труда,
объективно отвечающего требованиям воспроизводства рабочей силы,
отражающего уровень развития экономики страны, а также
взаимосвязанного с конкретными показателями, количественно и
качественно характеризующими трудовую деятельность работника и
результаты деятельности предприятия в целом.
Рассмотрим историю формирования и развития систем оплаты труда.
1.2. Формирование и развитие систем оплаты труда (исторический
аспект)
Оценивая формирование и развитие систем оплаты труда на
международном уровне, главное не прибегать к обобщению. Применение
различных систем существенно зависит от национальной или культурной
среды. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от
темпа и процесса развития промышленности, так же как и от
определенных отраслей и товарных рынков.
Еще в древних цивилизация уже можно было встретить первые
формы поощрительных выплат. Ряд исследователей обращают внимание,
что у вавилонян применялось стимулирование труда, основанное на
результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в
форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или
прядильщицы. Однако в последующие века преобладающие доктрины и
философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо
них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника.
16
В Древнем Египте (2500-2400 гг. до н.э.) оплата труда
осуществлялась в натуральной форме. Существовала своя схема учета
материальных ценностей: входящий остаток, повторяющий величину
исходящего остатка предшествующего отчетного периода, плюс
поступление были равны сумме отпущенных ценностей и величине
остатка на конец периода [16].
В эпоху раннего средневековья и феодализма появились примеры
сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Тем
не менее, только в конце данной эпохи такая схема стала наиболее
распространенной. Следующей стадией развития оплаты труда была
индустриализация и появление фабрик, что стало основой для развития
систем оплаты труда [19, с. 102-112].
В период конец XVIII начало XIX вв., по утверждению Яна
Кесслера, имеются свидетельства того, что в добывающих и тяжелых
промышленных производствах применялись сдельные формы оплаты
труда.
В конце XIX века помимо всего прочего получила распространение
пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому,
швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков.
В период 40-х гг. XIX в. в Англии и Франции феодализм перешел в
капитализм, в это же время в России, Германии и Австрии еще
господствовали феодальные отношения, но их упразднение представляло
сбой экономическую необходимость. [13, с. 94]
Важнейшим индикатором, отражающим развитие производительных
сил, является производительность труда. Производительность труда
характеризует не только изменение товарной массы, но и сокращение
рабочей смены, увеличение свободного времени. Например, в Российской
Империи до Октябрьской революции смена длилась на 1,5 – 2 часа больше,
чем в Европе или США, т.е. составляла от одиннадцати до четырнадцати
17
часов, потому что производительность труда в России была ниже. В связи
с этим одним из важнейших требований рабочих в революции было
сокращение рабочего дня до 8 часов. Сокращение рабочего времени и
увеличение свободного времени для рабочих способствует не только более
полному восстановлению рабочей силы, но и повышению качества
продукта его труда. Повышение производительности труда достигается
либо путем повышения интенсивности труда, либо путем научной
организации труда, либо путем внедрения техники. [29, с. 89]
При феодальном строе основой общества является община. Налоги
собираются в целом с общины, а не по отдельности с каждого конкретного
его члена. В результате чего получается, что волей не волей, но «сильный»
платил за «слабого». В России подобная форма налогообложения
существовала вплоть до 1904 г., в результате чего у многих отсутствовало
желание работать сверх нормы, ведь какая разница: выработали ли ты
норму или превысил ее, «излишки» будут поделены. Таким образом,
производительность труда при такой системе оплаты труда и системе
налогообложения не только не росла, но и снижалась.
О необходимости увеличения производительности труда открыто
заговорили социалистические лидеры в 1919 году, в том числе В. И.
Ленин. При социалистическом строе материальные блага распределялись
по труду. Согласно большевистским воззрениям, массы сами должны были
на практическом опыте приходить к убеждению, что уровень их
благосостояния зависит исключительно от дисциплинированности их
собственного труда, а главная роль в создании такой дисциплины
отводилась профсоюзам. Именно профсоюзы, по идее, должны были с
самого начала стать партнерами новой власти и отвечать за политику в
области стимулирования труда путем заключения коллективных договоров
между администрацией и рабочими организациями. Сюда входило
установление норм выработки, оплаты труда, тарификация, контроль за
18
состоянием производственной дисциплины и пр. Таким образом, вопросы
трудовой дисциплины оказались в центре внимания политики
большевиков. В результате трудовая дисциплина в советское время
получила весьма широкое толкование как главный способ мотивации
труда, включая широкий спектр обязательств со стороны рабочих:
активное и добросовестное отношение к работе, заботу о машинах и
оборудовании, соблюдение распорядка и правил на производстве, борьбу с
прогулами и опозданиями и пр.
Отдельно следует затронуть мероприятия в области поощрения и
стимулирования труда, предпринятые в законодательном порядке в годы
военного коммунизма. Осенью 1918 г. на Невском судостроительном и
механическом заводе была сделана попытка применить сдельную оплату
труда, которая, как сообщалось, дала «блестящие результаты».
Контрольная комиссия Путиловского завода практиковала способы
премиальной оплаты. «Единственный способ поднять производительность,
не считая мер по установлению трудовой дисциплины, – это поставить
материальное благосостояние рабочего в прямую зависимость от
производительности». Однако подобные идеи не получили широкого
распространения. Возобладали уравнительные тенденции в оплате труда,
напрямую связанные с народными представлениями о социализме.[27, с.
57].
Неоднократно в дополнение и развитие КЗоТа принимались
положения о тарифах, где регулировалось буквально все. Например,
положение НКТ и ВЦСПС о тарифах от 17 июня 1920 г. состояло из 7 глав
и 153 параграфов, определяющих рабочее время, время отдыха, нормы
выработки, ответственность за их неисполнение, порядок распределения
рабочих и служащих по тарифам, условия для оплаты труда, то же для
учеников, оплата сверхурочных, брака, простоя, командировок, переездов
и т.п. Оплата труда регулировалась только в денежной ее части. Деньги,
19
однако, не играли в то время особой роли. Заработная плата, которая
неоднократно повышалась, обесценилась за 1918–1920 гг. более чем в 10
раз. Хотя соотношение между высшим 12 и 1 разрядом рабочей сетки
должно было составлять 175%, в реальном же исчислении разница
составила в начале 1921 г. только 2%, при этом ставки заработной платы
не обеспечивали даже минимального прожиточного уровня.
Плачевное состояние трудовых отношений в предшествующие годы
неизбежно вело к тому, что упор делался на рост производительности
труда, условием которой провозглашались механизация, рационализация и
интенсификация труда. В результате проводимых мер советское народное
хозяйство обрело черты «смешанной экономики», которая и поныне
существует во многих странах. С одной стороны, требовалась простота и
ясность производственных стимулов для рабочих, с другой – их
усложнение под воздействием чисто практических задач, которые
выдвигались на повестку дня. Рабочие, в первую очередь, заботились об
улучшении своего положения, перед предприятиями же стояла задача
увеличения выпуска продукции. Далеко не всегда и во всем эти задачи
совпадали.
Декретом Совета Народных Комиссаров от 10 ноября 1921 г.
вводилась новая система оплаты труда. Основная ее идея состояла во
включении всех видов снабжения в заработную плату и выделение
материальных и денежных фондов предприятий в соответствии с
количеством выпускаемой продукции. [25, с. 126] Заработная плата
должна была выдаваться в соответствии с результатами работы
предприятия, а не с числом внесенных в список предприятия работников.
[33, с. 133-135] В случае невыполнения производственной программы
должно было понижаться вознаграждение с зачетом образовавшегося
недостатка
20
C конца 1920-х гг. «социалистическая индустриализация» обретала
все более зримые черты, переходя из плоскости теоретических дискуссий в
практическое воплощение. Уже постановление Союза Труда и Обороны от
18 мая 1926 г. ставило задачу повысить производительность труда в
промышленности на 10%. Среди намечаемых мер предусматривались
полная загрузка предприятий, борьба с простоями, улучшение снабжения,
степени использования оборудования и труда, сокращение потерь рабочего
времени, издание инструкций о правах и обязанностях ИТР, повышение
трудовой дисциплины путем жесткого соблюдения условий коллективных
договоров и правил внутреннего распорядка, рациональное использование
рабочей силы, а также повышение квалификации рабочих.
За годы первых двух пятилеток из деревни в город перешли около 12
млн. человек. Численность только рабочих, занятых на стройках и
предприятиях, увеличилась на 8 млн. человек. Текучесть стала настоящим
бичом первой пятилетки и приобрела фантастические размеры вследствие
неудовлетворенности условиями работы, неустроенности, низкой оплаты
труда и других факторов, которые не могли быть устранены за короткое
время. Не были преодолены также уравнительные тенденции в оплате
труда. Существовала, например, сильная оппозиция сдельщине, которая в
среднем по всем отраслям производства оставалась на уровне 50%. Сталин
называл среднюю цифру оборота рабочей силы по предприятиям 30–40% в
течение квартала или полугода. По статистическим данным, наибольшая
текучесть была в каменноугольной промышленности: в 1930 г.
поступивших на шахты рабочих было в 3 раза больше и уволившихся
почти в 3 раза больше, чем в среднем за год в период первой пятилетки.
Близкие цифры наблюдались по всем отраслям тяжелой промышленности.
15 октября 1927 г. промышленность начала переход на 7-часовой
рабочий день. Переход должен был осуществляться до 1 октября 1933 г.
Компенсировать сокращение рабочего времени государство рассчитывало
21
увеличением интенсивности труда. Но мало что предусматривалось для
стимулирования рабочих повышать свои заработки, работая более
напряженно, и почти совсем ничего за счет роста квалификации.
Недостатки в оплате труда препятствовали возмещению роста
интенсивности труда за счет технической реконструкции. В свою очередь,
низкий уровень квалификации негативным образом влиял на рост
производительности труда.
Производительность труда, согласно плану, должна была
увеличиться на 110%. Главную роль при этом должно было играть
возрастание энерговооруженности как на отдельном рабочем месте, так и
за счет расширения и реконструкции заводов, на которых были заняты
рабочие. На самом деле наблюдалось резкое падение производительности
труда по сравнению с 1928 г. Руководители предприятий стремились
выполнить задания, нанимая больше рабочих. Даже по официальным
данным, за счет этого было достигнуто 94% роста валового продукта
вместо 37% запланированных. Каждый завод или фабрика стремились
создать какие-либо преимущества или льготы, чтобы обеспечить больший
приток кадров, а это также снижало стимулы к интенсификации труда
внутри самих предприятий.
Следующие реформы системы заработной платы пришлись на конец
1931–1932 гг. Первым шагом стало сентябрьское 1931 г. постановление
Президиума Высшего совета народного хозяйства и Всесоюзного
центрального совета профессиональных союзов о перестройке зарплаты в
металлургической, угольной и горной промышленности. [43, с. 14-18]
Диапазон между ставками наименее и наиболее квалифицированных
рабочих был расширен; «потухающая кривая» в росте оплаты по разрядам
была запрещена. Наиболее высокие разряды должны были оплачиваться
выше. Отдельные шкалы были введены для сдельных и повременных
рабочих. Первая была примерно на 15% выше второй. Даже в пределах