6
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение……………………………………………………………………….
7
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала
современной организации…………………………………………………..
9
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации, его
характеристики…………………………………………………………………
9
1.1 Формирование и развитие кадрового потенциала организации.............
17
1.3 Роль кадровой политики в повышении кадрового потенциала
предприятия…………………………………………………………………….
22
Глава 2. Исследование формирования кадрового потенциала на
предприятии общественного питания ООО «Орда» кафе
«YellowStreet17»……………………………………………………………….
32
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
общественного питания ООО Орда кафе «YellowStreet17»………………...
32
2.2 Анализ обеспеченности, движения и эффективности использования
персонала в организации………………………………………………………
40
2.3 Анализ стимулирования и анализ удовлетворенности персонала в
организации…………………………………………………………………….
48
Глава 3. Направления развития кадрового потенциала предприятия
общественного питания ООО Орда кафе «YellowStreet17»…………….
55
3.1 Направления совершенствования кадрового потенциала в
организации……………………………………………………………………
55
3.2 Социально-экономическая эффективность направлений
совершенствования кадрового потенциала в организации…………………
59
Заключение……………………………………………………………………
65
Список использованных источников………………………………….......
67
Приложения…………………………………………………………………..
72
7
ВВЕДЕНИЕ
В нынешних условиях эффективность организации зависит, прежде
всего, от ее персонала и профессионализма, знаний, квалификации и
дисциплины.
В рыночной экономике на рынке труда появилась новая перспектива,
поскольку количественный и качественный состав персонала в значительной
степени определяет возможности развития и совершенствования всей
организации. Действительно, при разработке краткосрочных и долгосрочных
стратегических планов развития организации следует подумать о том, кто будет
осуществлять эти планы. Поэтому наряду с планами развития организации
следует использовать современные достижения для эффективного
использования человеческого потенциала организации, что станет прочной
основой для всей деятельности организации.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обоснована
необходимостью правильно использовать человеческий потенциал
хозяйственного субъекта, который является важнейшим стратегическим
фактором деятельности и ресурса организации. Для получения максимальной
отдачи от рабочей силы компании необходимо создать эффективную систему
управления персоналом, что возможно благодаря реализации рациональной
политики и стратегии в области человеческих ресурсов.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
направлений развития кадрового потенциала предприятия общественного
питания ООО Орда кафе «YellowStreet17».
Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих
основных задач:
–рассмотреть теоретические основы развития кадрового потенциала
современной организации;
–провести анализ формирования кадрового потенциала на предприятии
общественного питания ООО «Орда» кафе «YellowStreet17»;
8
–предложить практические рекомендации по развитию кадрового
потенциала предприятия общественного питания ООО Орда кафе
«YellowStreet17».
Объектом исследования является предприятие общественного питания
ООО Орда кафе «YellowStreet17».
Предметом исследования является система развития кадрового
потенциала на предприятии.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
данные статистической и бухгалтерской отчетности предприятия за период
2016-2018 годы; была также использована учебная литература по таким
дисциплинам, как менеджмент, управление персоналом. Основные
методологические аспекты по развитию кадрового потенциала предприятия
отражены в работах Веснина В.Р., Гайдукова И. Б., Гончарова, В.И., Гуревича,
Е.А., Егоршина А.П., Михайлова Я. В., Мэскона М., Беляцкого Н.П. и других.
Теоретическая значимость исследования заключается в изучении основ
развития кадрового потенциала современной организации
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в разработке конкретных направлений по развитию кадрового
потенциала предприятия общественного питания ООО Орда кафе
«YellowStreet17».
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы,
(восемь параграфов), заключение, список используемых источников,
приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации, его
характеристики
Важной постоянно изменяющейся характеристикой деятельности
организации, в тоже время, отображающей состояние организации
относительно внешней и внутренней среды, является кадровый потенциал.
В научной литературе понятие «кадровый потенциал» отражает именно
ресурсный аспект социально-экономического развития общества и
организации. Иначе можно сказать, что кадровый потенциал – это возможности
отдельной категории работников – рабочих, специалистов, которые могут быть
задействованы в процессе трудовой деятельности в соответствии с их
утвержденными должностными обязанностями и целями, поставленными перед
трудовым коллективом [3, c. 44].
В литературе собрано достаточно много подходов к определению
понятия «кадровый потенциал». Например, некоторые ученые понимают под
кадровым потенциалом возможности кадров (О. В. Беспалова); другие ученые к
этому определению добавляют еще способности (среди них – Л. Т. Снитко, Ю.
А. Чужикова). Кречетников К.Г., например, акцентирует свое внимание на
физических и духовных качествах работников. А Былинская Н.Р., Кузнецова Н.
В. и Синицына О. Н. определяют возможности и способности кадрового
потенциала как его обобщающую характеристику [2, c. 214].
Характеристику понятия «кадровый потенциал» отдельных авторов
представим в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал»
предприятия
Авторы
Определение понятия
1
2
Л. Т. Снитко,
Ю. А. Чужикова
[50, c. 64]
Совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечивать достижение целей
10
Продолжение таблицы 1.1
1
2
К. Г. Кречетников
[29, с. 147]
Совокупность физических и духовных качеств человека,
определяющих возможность и границы его участия в
трудовой деятельности, способность достигать в заданных
условиях определенных результатов, а так же
совершенствоваться в процессе труда
О. В. Беспалова
[7, с. 69]
Возможности персонала и администрации, которые могут
быть использованы для достижения целей организации
Н. Р. Былинская,
Н. В. Кузнецова,
О. Н. Синицына
[4, с. 214]
Обобщающая (количественная и качественная)
характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением возложенных на него функций и
достижением целей перспективного развития организации
Анализируя мнения вышеуказанных авторов, приведенных в таблице
1.1, можно сделать вывод о том, что под кадровым потенциалом следует
понимать всю способность трудового персонала к его выполнению
возложенных на него функций, а также возможность достижения целей
краткосрочного и долгосрочного развития организации.
Существенные признаки, характеризующие понятие «кадровый
потенциал», представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Существенные признаки, характеризующие
понятие «кадровый потенциал»
Источник: [50, с. 64]
Можно заметить, что понятие «кадровый потенциал» может иногда
употребляться не всегда корректно. Иногда его сравнивают с такими
понятиями, как «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» или «человеческий
11
потенциал». Поэтому ниже представим определения данных понятий:
–трудовыми ресурсами является та – часть населения страны, то есть,
занятые и потенциальные работники, которая по своему физическому,
интеллектуальному состоянию, полученному образованию и уровню
квалификации обладает способностью осуществлять общественно полезную
деятельность;
–трудовой потенциал – это трудовые возможности организации или
предприятия, которыми оно в настоящее время владеет или будет владеть. НА
количество трудового потенциала прямое влияние оказывает количество
трудоспособного населения;
–человеческий потенциал – это запас физического и нравственного
здоровья населения, накопленный им, а также выраженный в его
профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и
творческой активности, и который в установленном уровне и структуре
социальных потребностей реализуется во всех аспектах его деятельности –
социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности [5, с.
84-85].
Также важным является уточнение понятий «кадры», «персонал». Под
данными понятиями следует понимать постоянный коллектив работников,
занятых трудовой деятельностью в организации [6, c. 112].
Как система кадровый потенциал имеет свою структуру – это
соотношение характеристик групп работников и отношений между ними [7, c.
69]. В литературе выделяются несколько вариантов структурирования
кадрового потенциала, как представлено в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Виды структур кадрового потенциала предприятия и
характеристика их элементов
Виды структур кадрового
потенциала
Элементы структуры кадрового потенциала
1
2
Структура потенциала
физические, интеллектуальные, социальные и
технологические составляющие
Социально-демографическая
структура
половозрастная структура, стаж работы, уровень
образования, , семейная структура и др.
12
Продолжение таблицы 1.2
1
2
Структура кадров
руководители, специалисты разного уровня и
профиля, рабочие или непосредственные
исполнители
Структура в зависимости от
уровня управления
долгосрочный и текущий кадровый потенциал
Источник: [53, с. 107]
Согласно данным таблицы 1.2, основными элементами структуры
кадрового потенциала являются физические, интеллектуальные, социальные и
технологические, которые различаются между собой. Например, физический
элемент кадрового потенциала ограничен физическими способностями
сотрудников. Интеллектуальный элемент кадрового потенциала выражает
«коллективный интеллект», функционирование которого направляется на
решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальный
элемент кадрового потенциала включает в себя сложившуюся в организации
систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их
взаимодействия. Технологический элемент кадрового потенциала охватывает
способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.
Кроме того, структура кадрового потенциала может быть рассмотрена и
с позиции ее социально-демографических характеристик, например: гендерной,
возрастной, образовательного уровня, семейной структуры, состояния здоровья
работников и т.д. [8, c. 12].
Также можно рассматривать и анализировать кадровый потенциал с
точки зрения собственно кадровых показателей, то сюда входят руководители,
специалисты разного уровня и профиля, рабочие основного вида деятельности
или совместители.
Кадровый потенциал может быть долгосрочным и текущим [6, c. 151].
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя таких работников,
которые в состоянии решать стратегические задачи развития производства.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, изначально
рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения текущих,
повседневных операций производства в организации.
13
Таким образом, обобщив подходы ученых к определению понятия
«кадровый потенциал», автором предлагается следующее определение:
кадровый потенциал – это кумулятивная способность персонала к выполнению
возложенных на него функций и возможность достижения целей
стратегического развития организации. Кадровый потенциал раскрывают его
признаки: он применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством
и квалификацией работников; обеспечивает накопительный эффект за счет
взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направлен на
достижение стратегической цели организации. Кадровый потенциал
структурируется непосредственно как потенциал и структура кадров, также
выделяется социально-демографическая структура и структура кадрового
потенциала в зависимости от уровня управления.
Для характеристики кадрового потенциала используются
количественные и качественные показатели [12, c. 77]. Количественными
показателями являются следующие:
–численность промышленно-производственного персонала и персонала
непромышленных подразделений;
–количество рабочего времени.
Качественные показатели кадрового потенциала характеризуют:
–физический и психологический потенциал работников;
–объем общих и специальных знаний, трудовых навыков,
образовательного и квалификационного уровня;
–ответственность, сознательную зрелость, интерес, сопричастность к
экономической деятельности предприятия [9, c. 23].
Обобщающим показателем для количественной оценки кадрового
потенциала через рабочее время используется количество отработанного
времени, которое могут отработать работники предприятия до выхода на
пенсию. В динамике анализ данного показателя позволяет видеть процесс
старения коллектива. Ведь кадровый потенциал организации не является
постоянной величиной, наоборот, его количественные и качественные
14
характеристики постоянно изменяются под воздействием объективных
факторов и управленческих решений. Развивающийся кадровый потенциал
характеризуется системой непрерывного образования, подготовкой и
переподготовкой кадров, формированием его карьеры, совершенствованием
организационных структур и стилей управления в организации. Ведь чем выше
кадровый потенциал в организации, чем выше потенциальные возможности
имеющейся рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться
работниками.
Однако наличие вышеуказанных преимуществ совсем не может
свидетельствовать о том, что главной задачей управления персоналом является
максимальное наращивание численности кадрового потенциала [13, c. 402].
Всегда были и будут такие ограничения, в частности появления рабочей
силы, чей кадровый потенциал будет либо очень завышенным для отдельных,
конкретных условий производства, может не соответствовать его
потребностям, являться «излишним». Такую ситуацию не следует допускать по
многим причинам.
Во-первых, набор или подготовка рабочей силы низкого качества будет
обходится предприятию достаточно дорого.
Во-вторых, данный трудовой потенциал будет не в состоянии полностью
использоваться, поэтому средства, затраченные на данную рабочую силу,
никогда не окупятся. При этом у самих работников такое положение может
вызвать неудовлетворенность работой на этом предприятии, за счет чего,
последует увольнение по собственному желанию работника.
Иногда возникает такое положение, когда происходит несоответствие
кадрового потенциала потребностям производства на предприятии в
сформированных имеющихся условиях хозяйственной самостоятельности и
инициативы трудовых коллективов, что представляется серьезной проблемой.
Ведь если трудовой потенциал персонала будет невысокого уровня, то это
станет препятствием для внедрения инноваций и новшества в производство на
предприятии [16, c. 288].
15
Все вышеизложенное показывает необходимость организации
постоянного контроля за такой ситуацией, направленной на упреждение
возможных негативных явлений путем планомерного управленческого
воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными
задачами развития самого предприятия.
Социальная система организации делится на две основные подсистемы:
управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает
управленческий персонал, а объектом – производственный персонал [18, c. 70].
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии являются
следующие показатели:
-численность и структура кадров;
-производительность труда работников;
-оплата труда работников;
-потребность в персонале и его подготовка;
-сокращение применения ручного труда на предприятии;
-формирование кадрового резерва на выдвижение;
-нормы времени, нормы выработки и т.д. [17, c. 30].
Ниже дадим определения отдельных понятий, также прямо относящихся
к кадровому потенциалу предприятия.
К кадровому составу организации относится часть персонала,
обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для
этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия
подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности,
требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах
профессии, который имеет специфические особенности и требует от
работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или
иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных