16
разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от
теоретической и практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия
отражается в штатном расписании. Штатное расписание предприятия – это
внутренний локальный документ, который в начале каждого года утверждается
руководителем предприятия и представляющий собой перечень
сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием
категории работ и должностного оклада, его тарифного коэффициента, видов
доплат и премий [17, c. 31].
Кадровый потенциал также характеризуется показателями по
длительности найма. В литературе выделяются следующие подгруппы:
-постоянные работники;
-временные работники;
-сезонные работники;
-работники, нанятые на случайные работы [20].
В международной практике в зависимости от характера деятельности
персонал предприятия разделяют на работников управления, к которым
относятся менеджеры высшего, среднего и низшего звена; инженерно-
технический персонал и конторских служащих; рабочие, занятые физическим
трудом, и работники социальной инфраструктуры [25, c. 133].
Таким образом, сделаем вывод:
–кадровый потенциал предприятия является достаточно сложным
процессом, включающем в себя ряд подпроцессов, успешное выполнение
которых приводит к формированию конкурентоспособного коллектива;
–кадровый потенциал характеризуется количественными и
качественными показателям;
–эффективность организации зависит от уровня квалификации
работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств.
17
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала организации
Формирование и развитие кадрового потенциала организации
происходит через определенные этапы, последовательность которых
характеризует жизненный цикл использования кадров в организации [26, c. 24].
Процесс формирования персонала организации представлен на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 – Этапы формирования кадрового потенциала
Источник: [47, с. 228]
Заключительным этапом формирования кадрового потенциала является
документальное оформление на работу. Однако и здесь существует
возможность не пройти испытательный срок и быть уволенным. Однако такая
18
ситуация является недостатком не только для работника, но и для предприятия,
так как происходит удорожание процедур подбора и адаптации.
Соответственно, можно сказать, что фактически подбор кадров завершается
только тогда, когда работник успешно проходит испытательный срок.
Еще одной категорией формирования кадрового потенциала является
набор персонала. Набор персонала заключается в создании резерва возможных
кандидатов. Объем данного резерва в основном определяется разностью между
имеющейся рабочей силой и плановой потребностью в рабочей силе.
Следующим этапом идет отбор персонала, который заключается в
оценке кандидатов на рабочие места и выбору самых лучших из
сформированного резерва. В процессе отбора персонала специалист отдела
кадров старается выбрать самого лучшего кандидата на свободную должность.
Неправильно отобранный кандидат впоследствии заменяется новым
работником, с более лучшими характеристиками [26, c. 27].
На этапе найма персонала с учетом всех требований и норм трудового
законодательства происходит оформление выбранного кандидата на рабочее
место. Этап найма трудового персонала является затратной и длительной по
времени процедурой. Уже к началу работы организация затрачивает
значительное количество финансовых и временных ресурсов на приобретение
нового работника, которые считаются напрасными в том случае, когда новый
работник окажется не в состоянии адаптироваться на новой работе и решит
уволиться.
После оформления новичок проходит стадию адаптации, которая
заключается в ознакомлении вновь принятых работников с основными
правилами, нюансами и особенностями работы в данной организации. Процесс
адаптации является очень важным для любой организации, так как
статистическими данными большого количества организаций фиксируется
значительное количество увольнений, который приходятся на первый меясц
работы нового сотрудника [27, c. 82].
После выбора, найма и адаптации работника в новой организации,
19
происходит обратный процесс – работник решает уволиться. Высвобождение
кадров и уровень текучести являются важными показателями,
характеризующими кадровый потенциал и кадровую политику организации.
Именно поэтому желательно, чтобы в каждой организации всегда был
сформирован резерв из собственных работников или потенциальных
кандидатов, чтобы не прерывать производственный процесс и не ставить
организацию в затруднительное положение.
Высвобождение кадров, являясь заключительным этапом формирования
кадрового потенциала, может происходить по инициативе нанимателя
(например, по сокращению штата и т.д.), так и по инициативе работника, если
его что-то не устроило и т.д.
На протяжении всего времени работы в организации происходит
процесс развития кадрового потенциала, который заключается в подготовке,
переподготовке кадров, росту их карьеры, аттестации персонала, а также
совершенствовании организационной структуры. При этом для работника
наиболее важным является его карьера, то есть, его успешное продвижение по
служебной лестнице.
В научной литературе выделяют следующие виды карьеры:
профессиональная и внутриорганизационная [29, c. 148].
Профессиональная карьера заключается в том, что каждый работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
В то же время, особенностью внутриорганизационной карьеры является
то, что данные изменения происходят в рамках одной организации [28, c. 84].
Профессиональное образование персонала имеет большое значение для
кадрового потенциала коммерческой или некоммерческой организации.
Развитие трудового потенциала является одной из главных задач руководства
организации, т.к. профессиональное несоответствие, несоответствие
квалификации персонала потребностям организации оказывает негативное
20
влияние на производственно-хозяйственные результаты деятельности
организации [33, c. 18].
Профессиональное обучение работников является затратным
мероприятием для любой организации. Однако затраченные средств окупаются
повышением производительности труда работников, улучшением мотивации и
стимулирования работников. Повышая свою квалификацию и приобретая
новые умения, навыки и знания, работники становятся существенно и более
конкурентоспособными на рынке труда, кроме этого, работники получают
дополнительные возможности для своего профессионального роста как внутри
организации, так и вне ее. В целом профессиональное образование
способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его
кругозор, укрепляет уверенность в себе. Поэтому работниками высоко ценится,
если возникает возможность пройти обучение в организации, где он работает.
С целью эффективного управления кадровым потенциалом следует на
постоянной основе рассчитывать показатели, представленные в таблице 1.3.
Таблица 1.3
Показатели эффективности использования кадрового
потенциала
Показатель
Характеристика показателя
Возрастная
структура
Характеризует эффективность управления процессами
планирования потребностей организации в рабочей силе,
резервном обучении, профессиональном обучении и т. д.
Образовательная
структура
Характеризует состав рабочей силы по уровню
образования
Стаж работы
Характеризует стабильность рабочей силы и лояльность
персонала организации
Отношение мужчин
и женщин
Актуален, когда женщины получают определенные
преимущества: социальный отпуск в отношении детей,
пособие по беременности и родам и т.д.
Текучесть кадров
Характеризует движение персонала организации, из-за
неудовлетворенности работника рабочим местом или
неудовлетворенности организацией работника
Производительность
труда
Характеризует эффективность работы, определяется
количеством производства, производимого на единицу
рабочего времени на единицу производства
Издержки на
рабочую силу
Позволяют составить представление о вкладе персонала
организации в достижение ее целей, решение
долгосрочных и краткосрочных задач
Источник: [2, с. 89]
21
Все вышеуказанные показатели рекомендуется рассматривать в
динамике, по годам [35, c. 107].
На современном этапе добавляется еще один показатель, который
следует анализировать с целью характеристика кадрового потенциала. Это –
система инновационного развития кадрового потенциала. Наличие в
организации системы инновационного развития кадрового потенциала имеет
значительное количество преимуществ:
-является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции;
-удерживает потенциально талантливых сотрудников;
-предоставляет возможность подготовить сотрудников к будущим
сложным задачам;
-способствует ускорению развития талантливых сотрудников;
-предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;
-способствует уменьшению затрат на персонал за счет его
внутриорганизационного развития [17, с. 31].
Для повышения инновационности кадрового потенциала следует
внедрять современные методы управления и хозяйствования, активизировать
человеческие ресурсы для того, чтобы имеющиеся способности людей
раскрылись более полно и были использованы с большей пользой и
эффективностью для организации. Объектом управления при инновационном
развитии кадрового персонала является его компетенция и мобильность.
Быстро возрастающая научно-техническая вооруженность работников
приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств
производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. При этом
стоимость ответственного поведения работника становится зависимой от
уровня его квалификации, эмоциональной зрелости и психического состояния.
Поэтому вся система инновационной подготовки кадрового потенциала в
настоящее время поднимается на более высокий уровень. должна подняться на
качественно новый уровень. Поэтому в рамках инновационного развития
кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями
22
между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством,
возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же требованиям
должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в
современных условиях хозяйствования.
Таким образом, формирование, управление, использование и развитие
кадрового потенциала предприятия для его эффективности создает
необходимость развитие кадрового резерва. С целью эффективного управления
кадровым потенциалом на постоянной основе рассчитывать показатели: стаж
работы, возрастная и образовательная структура, текучесть кадров,
производительность труда, затраты на персонал.
1.3 Роль кадровой политики в повышении кадрового потенциала
предприятия
Кадровая политика – это средство достижения целей и задач управления
персоналом организации [35, с. 108].
Кадровая политика является основной целью в работе с персоналом и
включает в себя набор основных принципов, которые реализуются службой
персонала компании. Таким образом, кадровая политика – это
целенаправленная деятельность руководства организации по созданию
эффективной и управляемой рабочей группы, которая наилучшим образом
поможет согласовать цели и приоритеты самой организации и ее сотрудников.
Цель кадровой политики состоит в том, чтобы сбалансировать процессы
обновления и поддержания численного и качественного состава персонала с
учетом потребностей организации, а также требований действующего
законодательства и состояния рынка труда [39, с. 114].
Основные направления кадровой политики, их характеристики и
принципы организации кадровой политики на предприятии приведены в
таблице 1.4.
23
Таблица 1.4
Основные направления, характеристика и принципы организации
кадровой политики
Основные
направления
Принцип
Характеристика
1
2
3
Управление
персоналом
Равная
необходимость
достижения
индивидуальных и
организационных
целей
Поиск компромиссов между
администрацией и сотрудниками
Подбор и
расстановка
кадров
Соответствия
Планируется охват задач, полномочий и
ответственности человеческого
потенциала
Профессиональные
навыки
Уровень знаний должен соответствовать
требованиям должности
Конкретные
результаты
Необходимы практические навыки и
институциональный потенциал
Индивидуальности
Внешний вид, интеллектуальные черты,
характер, намерения, стиль лидерства, в
соответствии с требованиями
Конкурсности
Кандидаты выбираются на основе
конкурса
Формирование и
подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
Конкурсности
Набор кандидатов
Динамики и
движения
Постепенное изменение позиций по
вертикали и горизонтали
Индивидуализации
подготовки
Подготовка резерва на конкретную
должность по индивидуальной
программе
Проверки
практикой
Эффективные стажировки на
руководящих должностях
Сопоставление
должностей
Текущий уровень соответствия
кандидата
Периодичность
оценки
Оценка результатов, интервью,
выявление тенденций
Оценка и
аттестация
персонала
Выбор критериев
оценки
Система показателей, учитывающая
цели, критерии и периодичность оценок
Оценка
квалификации
Потенциал, определение уровня знаний,
необходимых для осуществления этих
мероприятий
Оценка
выполнения задач
Оценка выполнения задач
Развитие
персонала
Повышение
квалификации
Необходимость периодически
пересматривать инструкции по
непрерывному развитию персонала
Индивидуальность
Самостоятельность, самоконтроль,
влияние на формирование методов
исполнения
Саморазвитие
Способность и возможность
саморазвития
24
Продолжение таблицы 1.4
1
2
3
Мотивация и
стимулирование
персонала,
оплата труда
Соответствие
вознаграждения
объему и
сложности
выполненной
работы
Эффективная система заработной платы
труда
Единообразное
сочетание
стимулов и
санкций
Специфика описания задач,
обязанностей и показателей
Мотивации
Факторы, влияющие на повышение
эффективности работы
Источник: [2, с. 89]
Данные таблицы 1.4 свидетельствуют о том, что существует большое
количество направлений кадровой политики в организации, при этом каждое
направление охватывает свой круг вопросов. Некоторые направления
пересекаются или дополняют друг друга.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
-кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
организации;
-кадровая политика должна быть достаточно четкой, это подразумевает,
что с одной стороны она должна быть стабильной по отношению к ожиданиям
работника, а с другой – динамичной и постоянно корректироваться в
соответствии с внешними и внутренними изменениями окружающей среды;
-кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть
исходить из ее реальных финансовых возможностей;
-кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к
своим работникам [24, c. 177].
Реализация кадрового потенциала работников предприятия в
современных условиях развития производства предполагает внедрение таких
технологий, которые обеспечат совершенствование и развитие трудового,
творческого, умственного потенциала работников с целью достижения
25
необходимого результата. При этом при внедрении и разработки кадровых
технологий следует учитывать содержание определенной кадровой функции,
которую она обслуживает, ее цели и задачи в общем процессе управления
человеческими ресурсами [40, c. 212].
Кадровые технологии обеспечивают более подробную детализацию
действий руководства в определенных границах установленной кадровой
функции. Это приводит к тому, что используемая технология определяет
направление движения системы кадрового управления через регулярное
взаимодействие всех составляющих ее частей кадровой политики. В
дальнейшем будущее планирование всей последовательности операций
осуществляется исходя только из полученного результата эффективности
кадровой стратегии организации [40, c. 93].
Разработка кадровых технологий позволяет усовершенствовать
функции, повысить их эффективность, ведет к сокращению затрат сил, средств,
времени [42, c. 411].
В настоящее время накоплен достаточный опыт использования
различных технологий по управлению персоналом в организации. В
современных экономических условиях большинство кадровых служб в
организации владеют большим арсеналом самых различных технологий
подбора кадров, адаптации работников, профессионального продвижения,
оценки человеческих ресурсов и т.д. Это привело к тому, что кадровые
технологии в организации отражают практически все направления кадрового
менеджмента в организации. В последние годы крупными предприятиями и
организациями развитых стран осуществляется активный поиск, разработка и
внедрение новых технологий управления персоналом для повышения
компетенции и мотивации работников, которые рассматриваются как
стратегический ресурс организации [11, с. 9]. Среди современных
образовательных технологий корпоративного развития человеческих ресурсов
получают широкое распространение самые различные тренинги, используется
метод конкретных ситуаций, активно задействуются самые разные