24
Данная комиссия должна способствовать качественной подготовке и
действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в
оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в кадровый
потенциал предприятия
22
.
Члены комиссии определяются и утверждаются руководителем
предприятия.
Работа со специалистами, включенными в состав кадрового потенциала
проводится по плану, предусматривающему конкретные мероприятия по
приобретению необходимых знаний, освоению характера работ, по выработке у
работника умения и навыков руководства на уровне современных требования.
Планирование кадрового потенциала имеет целью спрогнозировать
персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им
мероприятия. Планирование кадрового потенциала требует проработки всей
цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Инструментами реализации кадровой политики являются
23
:
текущая работа с кадрами;
кадровое планирование;
руководство кадрами;
мероприятия по его развитию подготовке и повышению
квалификации;
мероприятия по решению социальных проблем;
стимулирование и мотивация.
В итоге применения этих инструментов меняется поведение работников,
растет эффективность их работы, совершенствуется структура коллектива.
Таким образом, кадровая политика предприятия – это единая кадровая
стратегия, состоящая из различных форм кадровой работы и планы по
использованию рабочей силы. Кадровая политика расширяет возможности
22
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной
эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.:
Проспект, 2012. – с. 7.
23
Сотников С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. – с. 194.
25
предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в
перспективе.
С позиции руководства, кадровая политика является составной частью
всей управленческой и производственной политики предприятие. Она
предполагает сплоченность ответственной и высокопроизводительной рабочей
силы. Здесь следует учитывать положения и правила в сфере трудовых
отношений, и важность роли профсоюзов. С позиции работников, кадровая
политика создает хорошие условие труда, возможности продвижения по службе
и нужную уверенности. Именно поэтому, основная задача эффективной
кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной
кадровой работе учета интересов всех категорий работников
24
.
1.3 Кадровая политика предприятия питания. Проблемы кадровой
обеспеченности ресторанного бизнеса в Российской Федерации
За последнее время подход к ресторанному бизнесу значительно
изменился. Если несколько лет назад иметь ресторан было делом престижа и
многие российские бизнесмены просто хотели открыть какое-либо
предприятие, не задумываясь о том, насколько это будет выгодно и как скоро
затея окупится, то теперь к открытию ресторана бизнесмены подходят очень
прагматично. Они ждут от своего предприятия не только окупаемости
вложений, но и достаточной прибыли.
Особое внимание рестораторы сейчас уделяют кадровым проблемам
ресторанного бизнеса, ведь успех любого заведения определяется
квалифицированностью и уровнем подготовки персонала. Важность
управления кадровым потенциалом ресторана является неотъемлемой
составляющей и одним из основных факторов делового успеха на ресторанном
рынке.
24
Ефимова О.П., Ефимова Н.А., Олефиренко Т.А. Экономика гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание,
2012. – с. 96.
26
Кадровый менеджмент должен быть одним из приоритетов в
управленческой системе.
Объемы продаж предприятия общественного питания напрямую зависят
от качества работы и взаимодействия всех сотрудников - директора,
менеджеров, шеф-повара, поваров, официантов и т.д.
Повышение роли персонала нашло отражение в терминах научной
литературы - «человеческие ресурсы», или «кадровый потенциал»,
употребляемых вместо термина «персонал».
При этом не существует четкого различия между терминами
«менеджмент персонала» и «менеджмент человеческих ресурсов». По мнению
зарубежных ученых, термин «менеджмент персонала» принадлежит ушедшей
исторической эпохе, а управление «человеческими ресурсами» - это новый
термин, которым должны оперировать большинство грамотных менеджеров по
персоналу
25
.
Вместе с тем (в отличие от менеджмента персонала) управление
человеческими ресурсами скорее относится к долгосрочной перспективе, чем к
краткосрочной.
Предполагается, что в долгосрочной перспективе в индустрии сервиса
будет наблюдаться рост внимания к увеличению человеческих ресурсов как
главной стратегии бизнеса. Служба управления человеческими ресурсами
должна быть организована, укомплектована, профессионально подготовлена
так, чтобы управлять процессами, которые позволили бы предприятиям
питания найти себя в изменяющемся бизнесе.
Направление работы руководителя и его помощника - специалиста по
персоналу, состоит в том, где найти специалистов, как добиться эффективной
работы, как построить обучение новичков. Идеальная цель любого
руководителя - достигнуть такого положения дел, когда персонал начнет сам
контролировать себя.
25
Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами. Минск: БГЭУ, 2014. – с. 174.
27
Каждый специалист, работающий с персоналом, имеет свои
профессиональные наработки. К сожалению, большинство рестораторов
наделяют менеджера по персоналу очень низким организационным статусом,
что не позволяет ему системно решать проблему управления человеческими
ресурсами.
В ресторанах, где работу по персоналу ведут профессионально, успешно
решают такие проблемы, как
26
:
социально-психологическая диагностика;
анализ и урегулирование отношений в группах и между
отдельными личностями;
отношения руководителя и подчиненных;
управление производственными конфликтами и стрессами;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала;
планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных
сотрудников;
профессиональная и психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
урегулирование правовых вопросов трудовых отношений;
организация обучения и повышения профессионального роста
работников.
В современных условиях решение именно этих вопросов является
значимым для конечного успеха ресторанного предприятия.
Являясь одной из основных и неотъемлемых частей обслуживающей
туристской инфраструктуры, ресторанный рынок сегодня сталкивается с рядом
проблем, характерных исключительно для данного сегмента сферы туризма.
Они разнообразны по своей природе и внутреннему содержанию, но источник
26
Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами. Минск: БГЭУ, 2014. – с. 175.
28
их появления, как правило, один - человеческий фактор. Современная проблема
кадрового обеспечения ресторанного рынка имеет два уровня (рис. 3)
27
.
Рисунок 3. Проблемы кадровой дестабилизации в ресторанном
бизнесе
Доминирующей в сфере ресторанного бизнеса является проблема кадров
на уровне страны и регионов. Отсутствие квалифицированного персонала
ограничивает возможности профессионального ресторанного бизнеса и
увеличивает стоимость услуг хорошо подготовленных специалистов. На
сегодняшний день в сфере ресторанного бизнеса не хватает профессиональных
управленцев, а также квалифицированного обслуживающего персонала -
официантов, поваров и т.д.
В России очень слабый рынок персонала, и вызвано это целым рядом
причин, к числу которых можно отнести:
незначительное число учебных заведений, готовящих специалистов
для ресторанного бизнеса, и отсутствие мотивации у студентов, потому что не
все осознают, почему они учатся именно в этом заведении;
отсутствие современных технологий обучения, отвечающих
международным стандартам;
слабая материально-техническая база учебных заведений для
проведения практических и лабораторных занятий по дисциплинам
27
Ефимова О.П., Ефимова Н.А., Олефиренко Т.А. Экономика гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание,
2012. – с. 102.
29
ресторанной сферы; трудоустраиваясь в хорошие рестораны, выпускники,
увидев в первый раз оборудование, на котором им предстоит работать,
теряются и даже боятся, так как просто не умеют обращаться с ним ввиду
скудности и моральной старости оснащения практических лабораторий
оконченных ими учебных заведений; в итоге, толковый и хорошо
подготовленный выпускник при поступлении на работу не может себя проявить
должным образом;
отсутствие дифференцированного подхода к подготовке
специалистов. Например, в стране нет четкой ориентации в подготовке
специалистов по определенной кухне - русской, итальянской, японской и др. В
учебных заведениях дают только краткий (вводный) курс особенностей
мировой кухни, при этом делая упор исключительно на приготовление блюд
русской кухни, хотя стремительно развиваются сегменты международной
кухни, что требует соответствующих специалистов;
отсутствие среди преподавательского состава специалистов-
практиков, имеющих практический опыт в ресторанном бизнесе;
отсутствие комплексного подхода к подготовке управленцев в
данной сфере деятельности (нерациональное соотношение знаний в сфере
экономики и менеджмента и знаний особенностей кухни и технологического
процесса); отсутствует универсальность в подготовке кадров; так, еще совсем
недавно была, например, четкая специализация - повар горячего цеха и повар
холодного цеха, но настоящее положение дел таково, что часто один
специалист должен выполнять обязанности двух должностей;
нескоординированная организация получения практического опыта
(в существующих зарубежных учебных заведениях, готовящих кадры для
ресторанного и гостиничного бизнеса, на теорию приходится не более
половины учебного времени, а остальные часы отводят практике в ресторанах и
гостиницах); в России технологическая практика слишком мала и составляет
примерно 15 % всего учебного процесса; российские реалии накладывают свой
30
отпечаток на отечественное образование, и нередко администрации учебных
заведений не могут договориться о прохождении учащимися производственной
практики в ресторанах и отелях высокого уровня, поэтому студенты
отправляются в столовые, буфеты, летние кафе и другие заведения, порой
отличающиеся низким качеством сервиса и гастрономии; участвовать в
учебном процессе соглашаются далеко не все рестораторы, поскольку это
лишняя «головная боль» для бизнесменов; еще одна причина, по которой
рестораторы всячески открещиваются от производственной практики на своих
предприятиях - существующее законодательство, согласно которому, принимая
практиканта, администрация предприятия обязана соблюсти все договорные
обязательства, но провести временного сотрудника через бухгалтерию
решаются далеко не все предприниматели; с производственной практикой в
зарубежных заведениях питания везет немногим российским студентам, ведь
для ее организации у высших и средних учебных заведений, а также самих
учащихся, как правило, нет финансовых средств;
отсутствует целенаправленная практика, когда будущий специалист
на протяжении всего учебного процесса проходит практику только на одном
конкретном предприятии питания, тем самым, получая целый комплекс знаний
в данном сегменте ресторанного рынка (кухонная направленность предприятия
питания), что особенно важно с точки зрения его будущей специализации;
кроме того, это позволит предприятию уже в рамках практики формировать для
себя кадровый потенциал; в западноевропейских странах большая часть
учебных заведений, готовящих специалистов для сферы обслуживания,
приходится на средние профессиональные школы, лицеи и колледжи;
существование за рубежом многолетних традиций и культуры ресторанного
бизнеса позволило создать структурный подход к решению практически всех
вопросов, начиная со специальных учебных заведений, которые готовят
специалистов ресторанного дела;
31
отсутствие в учебном процессе взаимосвязи ресторанного и
гостиничного рынка; как правило, не рассматриваются вопросы управления
рестораном, включенным в гостинично-ресторанный комплекс; вместе с тем
прослеживаются определенные особенности, характерные исключительно для
данной структуры, например, организация шведских столов, номерное
обслуживание и т. д.; аналогично этому практически не рассматривается
организация ресторанного обслуживания на транспорте, которая также имеет
определенные особенности
28
.
Все вышеприведенные проблемы свидетельствуют о том, что
профессионалов в российском ресторанном бизнесе не хватает. Однако
проблема кадрового голода характерна не только для России. По данным
Национальной ресторанной ассоциации США, более 30 % ее членов главной
проблемой своей деятельности называют дефицит квалифицированных кадров.
Остальные вопросы беспокоят американских рестораторов намного меньше,
например, взаимоотношения с поставщиками и качество продуктов. На первое
место их ставят менее 10 % опрошенных бизнесменов.
Политика в сфере подготовки специалистов для ресторанного рынка
должна быть целенаправленной и последовательной. Таким образом, к
процессу использования человеческих ресурсов в целом необходим
систематический подход. Это особенно важно для ресторанов, где большая
часть успеха зависит от человеческого фактора, его качественных и
количественных характеристик.
Формирование кадрового потенциала для ресторанного бизнеса - это
специализированная деятельность, которой должны заниматься профессионалы
на основе современных подходов и накопленного опыта в данной области.
Необходимо разрабатывать методологические подходы к планированию
кадрового обеспечения ресторанов, но в каждом конкретном случае с
необходимыми модификациями.
28
Ефимова О.П., Ефимова Н.А., Олефиренко Т.А. Экономика гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание,
2012. – с. 103.
32
Формирование и использование кадрового потенциала для ресторанного
бизнеса, должно включать два основных этапа.
1. Мониторинг текущего состояния кадров в ресторанном бизнесе и
уровень их подготовки (мониторинг включает проведение классификации
рабочих мест, определение числа занятых и их качественных характеристик
(половозрастной состав, образование, социальный статус и т. д.); необходимо
собрать информацию о пропорциях и нормативах занятости в различных
секторах ресторанного бизнеса, что в дальнейшем может стать основой для
проектирования количественных показателей потребности в персонале для
конкретного сегмента; наравне с этим необходим не только анализ положения
дел на нем, но и прогнозирование тенденций его развития на краткосрочную и
среднесрочную перспективу.
2. Формирование программ подготовки и переподготовки кадров для
ресторанного рынка (при формировании и использовании кадрового
потенциала должен присутствовать элемент контроля, что позволит постоянно
отслеживать тенденции ресторанного рынка, которые требуют различных
комбинаций и пропорций персонала, видов подготовки; необходимо постоянно
обновлять содержание и методологию программ обучения ведению
ресторанного бизнеса; помимо проблем кадровой политики на уровне страны и
регионов существует целый ряд проблем и на самих предприятиях питания,
решение которых не менее значимо и важно для развития рынка качественных
услуг питания).
Одна из основных проблем ресторанного бизнеса - это текучесть кадров,
особенно обслуживающего персонала, и прежде всего линейного персонала:
поваров, официантов, барменов, помощников поваров, метрдотелей.
Проблема текучести кадров имеет два основных аспекта:
уход персонала по собственному желанию;
увольнение персонала по инициативе работодателя.
33
По результатам маркетинговых исследований института ресторанных
технологий, за год место работы в ресторанном бизнесе меняет около 38 %
респондентов, причем около 12 % из них делают это дважды в год. Основные
причины увольнения персонала представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Основные причины увольнения персонала по
собственному желанию (текучесть кадров) на предприятиях
питания
Основная причина увольнения - это низкий уровень заработной платы.
Главная причина такого положения - неправильная финансово-
профессиональная политика в ресторанах. Как правило, рестораторы не платят
официантам приличную зарплату, перекладывая проблему их благосостояния
на гостей (чаевые). По данным статистики, более 95% официантов работают в
ресторане ради денег, не думая о карьерном росте - многие стремятся
финансировать свое образование, чтобы затем получить совершенно иную
профессию. В итоге не более 3-5% молодых людей остается в ресторанах.
Таким образом, большинство сотрудников общепита относится к своей работе
без заинтересованности, потому что для них ресторан - не место для серьезной
карьеры.
Иногда рестораторы не выплачивают заработную плату персоналу,
экономя таким образом. Это достаточно часто практикуется и в серьезных
ресторанных компаниях.