9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ .......... 12
1.1 Кадровый потенциал: сущностная характеристика ................................. 12
1.2 Методы исследования кадрового потенциала .......................................... 21
1.3 Методология оценки кадрового потенциала ............................................. 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА ХАТА . 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
.............................................................................................................................. 32
2.2 Анализ показателей кадрового состава объекта исследования .............. 45
2.3 Анализ системы управления кадрами ........................................................ 52
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
РЕСТОРАНА «ХАТА» ....................................................................................... 63
3.1 Направления формирования и развития кадрового потенциала ............. 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................. 81
10
ВВЕДЕНИЕ
Проблемы формирования кадровой политики современного
предприятия требуют динамичного исследования, поскольку в структуре
бизнеса именно персонал является серьезным звеном, от профессионализма
которого зависит успех субъекта экономики. Максимально полное
использование трудового потенциала работников – ключевой фактор
эффективной деятельности в рыночных условиях, от которого зависит
условие рынка, так как от кадровой политики зависит стабильность,
устойчивость и эффективность предприятия.
На современном этапе именно кадровая политика предприятия
является целостной и объективно обусловленной стратегией работы с
персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой
работы и имеющая цель - создание ответственного и
высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на
меняющиеся требования рынка. Сегодня система управления персоналом
является главным стержнем всей системы управления всех организаций, во
всех сферах деятельности.
Кадры предприятия являются основным фундаментом эффективной
деятельности субъекта экономики. С активным развитием науки и техники
растет роль кадров в организационной системе, поскольку очевидна
необходимость в высококвалифицированных специалистах во всех сферах
экономики. Состояние персонала организации, уровень его квалификации и
профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать
стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль
организации напрямую зависят от тех теоретических подходов и
практических методов работы с людьми, которые используют в своей
повседневной работе менеджеры организации. И они, прежде всего,
11
взаимосвязаны со стратегией управления персоналом, которая зависит от
реализуемой организацией стратегии кадровой политики.
Именно персонал является важной составляющей успешности
предприятия, где качество сотрудников является одним из главных ресурсов
его конкурентных преимуществ, наряду с этим, положительное качество
обслуживания на предприятии во многом зависит от мастерства персонала.
Не зависимо от сферы деятельности предприятия, основные цели в
управлении персоналом сводятся к следующему: повысить
конкурентоспособность предприятия; увеличить эффективности
производства и труда, достичь высокой социальной эффективности
взаимодействия коллектива сотрудников, стремясь, при всем этом. Все
указанное ведет к основной цели – увеличению прибыли предприятия.
Целью работы является оценка эффективности управления кадровым
потенциалом на примере ресторана «Хата» с целью разработки
рекомендаций по совершенствованию кадрового управления в данной
организации.
Объектом исследования является ресторан «Хата».
Предметом исследования являются технологии управления кадровым
потенциалом в данном заведении.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие
задачи:
рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала на предприятии;
провести анализ кадрового потенциала предприятия
общественного питания на примере Ресторана Хата;
разработать предложения и рекомендации по формированию и
развитию кадрового потенциала Ресторана Хата.
В ходе исследования используются следующие приемы и методы:
общенаучный метод теоретического системного анализа, монографический и
логический методы, метод группировок, табличный и графический методы.
12
Вопросам повышения эффективности деятельности предприятий
общественного питания посвящены многочисленные труды российских и
зарубежных ученных.
Информационной базой исследования являются публикации в
экономических, управленческих и периодических изданиях, материалы
официальных исследований по вопросам управления кадровым потенциалом.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
исследования и предложенные методические рекомендации и разработки
могут быть использованы в организации и планировании хозяйственной
деятельности ресторана «Хата», выработке его управленческой и социальной
политики с целью повышения ее прибыли и рентабельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка литературы.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Кадровый потенциал: сущностная характеристика
В современных условиях производственный потенциал организации во
многом зависит от деятельности людей. Важную роль играют не только их
знания, навыки, опыт, но и уровень квалификации и компетентности в той
или иной области. Поэтому именно трудовые ресурсы являются важнейшим
ресурсом как отдельного предприятия, так и всего общества в целом.
Категория «персонал предприятия» рассматривает трудовые и
человеческие ресурсы производства, а также его кадровый потенциал. Она
отражает совокупность работников различных профессионально-
квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его
списочный состав
1
.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения, обладающую
физическими и умственными возможностями и способную выполнять
определённую работу, производить материальные блага или оказывать
услуги. Основу трудовых ресурсов страны составляют люди
трудоспособного возраста, занятых общественно-полезной деятельностью.
Кроме них сюда входят потенциальные работники, способные трудиться, но
в данный момент занятые либо в домашнем и личном хозяйстве, либо
обучающиеся в дневное время или находящиеся на военной службе.
Трудовые ресурсы также составляют лица нетрудоспособного возраста, а
именно – подростки и пенсионеры, которые могут и хотят трудиться.
Человеческие ресурсы – это совокупность определённых способностей
и качеств работников, правильное использование которых способно
1
Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-e
изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.201.
14
обеспечить эффективность деятельности организации в условиях рыночной
экономики. К таким способностям относятся: трудовые,
предпринимательские, творческие, интеллектуальные, нравственные
возможности человека. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что
каждый человек уникален и наделён интеллектом, он способен к обучению и
развитию, в нём заложен большой потенциал.
Наряду с трудовыми и человеческими ресурсами рассматриваются
такие категории как «кадры» и «кадровый потенциал». Причём эти понятия
не идентичны.
Кадры – это штатный состав, как правило квалифицированных,
работников на организации, в государственном учреждении, или на иных
профессиональных и общественных организациях. Понятие «кадровый
потенциал» включает в себя не только кадры как таковые, но и некие
скрытые, пока еще не проявлённые возможности кадров, использование
которых в будущем повлечёт за собой достижение конкретных результатов.
Кадровый потенциал отличается от потенциала каждого работника
целостностью и единством. Он отражает качественную и, в некоторой
степени, количественную характеристику трудового потенциала рабочих на
предприятии.
Существуют различные подходы к определению понятия «кадровый
потенциал».
В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал в
качестве совокупности способностей всех людей, которые заняты в данной
организации и решают определенные задачи
2
.
Ю.Г.Олегов, Т.В. Никонова определяют кадровый потенциал как
совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в
организации при наличии необходимых организационно-технических
условий. Исследователи подчеркивают, что кадровый потенциал является
2
Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление / В.Я.Афанасьев, И.К.Корнев. – М.:
Финстатинформ, 2015. – Кн.3. – С.48.
15
сложной, динамичной, открытой, иерархической и преимущественно
стохастической системой
3
.
Е.П. Третьякова трактует исследуемое понятие как общую
(количественную и качественную) характеристику персонала как одного из
видов ресурсов, связанную с выполнением положенных на него функций и
достижением целей перспективного развития предприятия
4
.
Интересную трактовку кадрового потенциала предлагает В.Н.
Слиньков: «кадровый потенциал – это количественные и качественные
показатели кадрового ресурса, отражающие незадействованные
возможности, силы, внутренние законы, ценности, которые можно
использовать в кадровой работе
5
.
По нашему мнению, кадровый потенциал включает в себя
квалификацию специалистов, уровень их профессиональной подготовки,
способности, личностные возможности и готовность осуществлять
инновационный труд на производстве.
Специалисты полагают, что исследование кадрового потенциала на
современном этапе должен соответствовать следующим параметрам:
численность занятых в производстве, образовательный уровень,
возрастной и гендерный состав, уровень квалификации, повышение
квалификации за последние пять лет;
показатель производительности труда;
численность персонала, занятого исследованиями и
научнотехническими разработками;
объем произведенной продукции (товаров, услуг) как основной
показатель результативности экономики.
Таким образом, под кадровым потенциалом следует понимать сложную
систему, включающую в себя квалификацию специалистов, уровень их
3
Олегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Экзамен, 2016. – С.32
4
Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2019.
– № 1. – С. 135
5
Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации. – К.: КНТ, 2015. – С.11
16
профессиональной подготовки, способности, личностные возможности и
готовность осуществлять инновационный труд на производств к выполнению
возложенных на них функций и возможность достижения целей
перспективного развития. Содержание понятия кадрового потенциала
раскрывают его существенные признаки: характеризуется уровнем
квалификации и профессиональной подготовки специалистов; обеспечивает
синергетический эффект за счет взаимосвязи специалистов и их кадровых
потенциалов; характеризуется способностями, личностными возможностями
и готовностью осуществлять инновационный труд на производстве;
направленность реализации кадрового потенциала на достижение
установленной стратегической цели.
В качестве объекта управления кадровым потенциалом выступает не
только отдельный работник, но и совокупность работников, представляющих
собой трудовой коллектив.
Субъектом управления кадровым потенциалом на предприятии
являются руководители и специа листы кадровых служб, а также все
руководители, управляющие своими подчинёнными.
Многие учёные считают, что в кадровом потенциале заложены
способности кадровых работников предприятия, рассматриваемые в
совокупности и необходимые для выбора, исполнения и координирования
действий, обеспечивающие предприятию выгоду на рынке товаров и услуг.
Поэтому именно мероприятия, благотворно влияющие на развитие
персонала, способствуют увеличению кадрового потенциала компании.
Под персоналом принято понимать совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми располагает организация. Он представляет собой
коллектив работников с определённой структурной организацией,
участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового
договора. Это, непосредственно, сотрудники компании, партнёры,
привлекаемые для осуществления проектов, эксперты и консультанты и т.д.
Основными характеристиками персонала предприятия являются его
17
численность и структура.
Для измерения численности персонала, как количественной
характеристики, используются следующие показатели: списочная, явочная и
среднесписочная численность работников
6
.
Списочная численность работников представляет собой численность
работников списочного состава, приходящуюся на определённую дату и
учитывающую работников, принятых и выбывших за этот день.
Явочная численность рассчитывается как количество работников
списочного состава, которые обязаны появиться на работе, чтобы выполнить
производственное задание.
Разница между этими двумя показателями характеризуется
количеством дней простоев, например, болезни, отпуска и т.д.
Показатель среднесписочной численности используется в целях
определения численности работников за конкретный период. Определяется
как сумма численности работников списочного состава за каждый день
конкретного периода, делённая на число дней этого периода.
Совокупность отдельных групп работников образует структуру
персонала на предприятии, которая рассчитывается как отношение
среднесписочной численности работников i-той категории к общей
среднесписочной численности персонала
7
.
Отдельные группы работников можно выделить по различным
признакам.
По выполняемым функциям весь персонал предприятия подразделяют
на промышленно-производственный и непромышленный (рис. 1).
6
Енькова М.А., Андрианова Н.В. Кадры предприятия и производительность труда // Инновационная наука.
2015. - №7-1. – С. 107-109. - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kadry-predpriyatiya-i-proizvoditelnost-truda
7
Ряховская А. Н. Экономика фирмы: Учебное пособие / Финансовый Университет при Правительстве РФ;
Под ред. А.Н. Ряховской. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2016. - С.247
18
Рис.1. Группы персонала по выполняемым функциям
Промышленно-производственный персонал состоит из основных
работников и управляющего персонала, то есть из персонала, занятого в
производстве непосредственно или опосредованно.
Непромышленный персонал включает в себя работников, которые
обеспечивают организацию хозяйствующего субъекта (к примеру, работники
общественного питания, ЖКХ, врачебно-санитарных,
культурнопросветительские учреждений).
В зависимости от выполняемых функций в
промышленнопроизводственном персонале выделяют две группы - рабочих и
служащих.
Рабочие непосредственно занимаются выполнением работ,
производством товаров, оказанием услуг производственного характера.
Помимо этого, отдельно выделяют основных рабочих, которые заняты в
технологических процессах создания материальных продуктов и услуг, и
вспомогательных рабочих, обслуживающих рабочие места и оборудование
(например, ремонтных, транспортных, складских).
В группе служащих выделяют руководителей, специалистов и
собственно служащих.
К руководящим работникам относятся работники, которые занимают
должность руководителя организации и её структурных подразделений. К
ним относятся следующие должности: генеральный директор, директор,