69
очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции
управления. При руководству необходимо:
Применять технику владения внушением, убеждением с
подчиненными.
Вести постоянную работу по оценке морально-психологического
климата в коллективе.
Уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать
в случае возникновения стрессовых ситуаций.
Уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это
необходимо.
Уметь поддержать подчиненных в каких-либо начинаниях.
Уметь объективно оценивать положительные черты характера своих
подчиненных и развивать их.
Стараться придерживаться демократического стиля руководства.
5. Укрепление и развитие организационной культуры.
Организационная культура существует независимо от того применяются ли
специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в
таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее
воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих
факторов.
Между тем, организационная культура может быть сформирована, и
существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование
организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов
системы стимулирования персонала.
Основные методы формирования и поддержания организационной
культуры, которые могут быть использованы в ресторане «Хата»
следующие:
Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером,
ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого
поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
70
Поддержка системы стимулирования в соответствии с
потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования
и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение,
именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в
которых находит наиболее полное выражение содержание и основная
направленность культивируемой и поддерживаемой руководством
оргкультуры.
Критерии отбора в организацию. Необходимо сформулировать
четкие требования к сотрудникам и их компетенции, которые будут наиболее
гармонично вписываться в организационную культуру компании.
Организационные традиции и порядки. Организационная культура
закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в
организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые
отступления от установленного порядка.
Рассмотрение путей сформирования желательной организационной
культуры предполагает восприятие организации не только как технико-
экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс
формирования организационной культуры представителей высшего
руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может
иметь для организационной культуры их стиль и особенности их поведения.
При реализации предложенных рекомендаций необходимо учитывать,
что основу для эффективной реализации управления кадровым потенциалом
составляет целенаправленное и активное применение в управленческой
деятельности метода анализа, позволяющего внимательно вникнуть в
рассмотрение хода выполнения текущих дел, оценить эффективность
управления рестораном и составить прогноз развития по всем направлениям
деятельности.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
С общественной точки зрения эффективность представляет собой
71
степень достижения организацией своих целей при использовании
ограниченных ресурсов.
Какими бы ни были основные или производные цели, структура
организации и ее деятельность, изменения в системе управления должны
оцениваться по их реальной эффективности. Наряду с этим целесообразно
использовать понятие производительности, означающей максимизацию
организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов.
Эффективность и производительность взаимосвязаны между собой.
Таким образом, рассмотрение эффективности с точки зрения целей и
ресурсов концентрируется на двух условиях: достижение цели является
необходимым условием производительной деятельности организации и
производительное использование ресурсов является необходимым, но
недостаточным условием для эффективности. Эти два момента отражают
материальную заинтересованность общества в результатах деятельности
организации.
Действительный процесс оценки эффективности организационных
изменений достаточно сложен, так как эффективность может стать
неопределенным и изменчивым критерием, она может основываться на
достижении коммерческих, социальных, стратегических целей и на других
параметрах. Однако какими бы критериями ни измерялась эффективность,
принцип эффективности лежит в основе оценки любой системы управления и
ее изменений. Выбор же подходящего критерия эффективности зависит от
конкретных условий функционирования, назначения и стратегии
организации, причин осуществляемых изменений.
Опираясь на теорию систем, эффективность можно определить и
измерить в пределах, которые являются значимыми для руководителя
коммерческой организации.
Исходя из теории систем, как основы для выбора критериев
эффективности системы управления, можно рассмотреть широкий спектр
подходов к ее исследованию и измерению и на этой основе представить
72
общую модель эффективности управленческой системы. Согласно теории
систем, эффективность организации определяется тем, в какой мере она
достигает оптимума взаимоотношений во всех видах деятельности.
Эффективность представляет собой составляющую ряда видов деятельности
- цикла "вводимые факторы - процесс - выход продукции" и адаптации к
окружающей среде. В свою очередь, каждый компонент (структурное
подразделение) организации со своими вводимыми ресурсами, процессом,
адаптационной деятельностью, которые должны оптимизироваться для
достижения общей организационной эффективности.
Проведем оценку эффективности системы управления кадровым
потенциалом, которая строится путём сведения различных показателей,
характеризующих работу предприятия в единый интегральный ряд.
Наивысший балл присваивается предприятию-эталону.
При выполнении этой процедуры необходимо использовать два
подхода:
Микроподход – это анализ самой организации, её внутренней среды
Макроподход – изучения взаимодействия предприятия с внешней
средой.
Оценка степени влияния различных факторов внутренней среды
выполняется с помощью экспертной оценки, путём ранжирования факторов
по степени их важности, по пятибалльной системе.
По данным таблицы выводиться усреднённый показатель значимости
каждого выделенного фактора, производиться их ранжирование.
Интегральная оценка абсолютного качества организации (P)
определяется, исходя из условия:
(15)
где k – число показателей, входящих в интегральную оценку;
А
i
– значение коэффициента важности показателя;
X
i
– числовое значение i-ой характеристики качества организации.
73
Найденная таким образом интегральная оценка абсолютного качества
организации будет представлять собой комбинированный показатель,
включающий в себя формальные и неформальные показатели.
Оценим эффективность предложенных изменений в сравнении с
существующим положением по следующим параметрам, оценка которых
была проведена во второй главе в таблице 7 (таблица 8).
Таблица 8
Динамика показателей эффективности системы управления
Система
направления
оценки
эффективности
Основные критерии оценки
эффективности
Оценка в баллах (0-1)
Текущее
положение
После
внесения
организаци
онных
изменений
Достижение
цели
1. Степень достижения цели.
2. Расширения доли рынка.
3. Сохранение организации как
целостности.
4. Выход из кризиса и получение
прибыли.
5. Соотношение
децентрализации и
централизации.
6. Рост гибкости
организационной формы.
7. Соподчиненность дерева
целей и уровня иерархии.
8. Эффективность текущей,
обработанной информации,
включая ее комплексность.
9. Скорость и точность
выделения информации по
специальным вопросам.
10. Надежность и безопасность
информации.
11. Своевременность
информации.
12. Наличие необходимой
информации.
13. Экономичность от масштаба
сбора, обработки, передачи
информации.
0,6
0,4
0,9
0,7
0,5
0,6
0,4
0,7
0,6
0,6
0,7
0,6
0,8
0,9
0,6
0,9
0,8
0,8
0,8
0,7
0,9
0,9
0,8
0,8
0,9
0,9
Экономичность
1. Удельный вес издержек
управления в общих издержках.
2. Затраты на подготовку
управленцев.
3. Затраты на управленческое
консультирование.
4. Эффективность
0,5
0,3
0,1
0,7
0,7
0,6
74
управленческих решений.
5. Точность управленческих
решений.
6. Надежность решений.
7. Быстрота подготовки
управленческих решений.
8. Гибкость и
последовательность принятия
решений.
0,6
0,6
0,7
0,5
0,8
0,9
0,9
0,8
0,8
0,9
Изменения в
качестве
рабочей силы
1. Гибкость в системе
продвижения по службе.
2. Полномочия работников и их
ответственность.
3. Степень удовлетворения
выполняемой работы.
0,3
0,5
0,6
0,6
0,8
0,9
Внешние и
внутренние
социально-
экономические
условия
1. Способность стратегического
анализа.
2. Наличие обоснованных целей.
3. Степень интеграционной
поддержки.
0,5
0,7
0,6
0,8
0,8
0,8
Сумма нормы 27 баллов
Итого
15,4
21,7
Таким образом, эффективность системы управления персоналом после
внедрения предложенных изменений повысится более, чем на 20% . Такая
структура более соответствует условиям существования организации.
Далее необходимо провести оценку экономической эффективности
предложенных рекомендаций по оптимизации системы управления.
Экономическая эффективность - достижение наибольших результатов
при наименьших затратах - характеризуется степенью достижения целей и
является комплексной характеристикой, определяемой на основе следующих
показателей:
прирост объема продаж;
затраты на мероприятия;
рентабельность мероприятий;
срок окупаемости мероприятий.
Мероприятие считается эффективным только в том случае, если цель
достигнута, то есть целевые показатели равны или превышают определенные
компанией плановые результаты. Практически все целевые показатели
75
основаны на объеме продаж, достигаемом в результате внедрения
рекомендаций.
При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической
эффективности от предложенных мероприятий подлежат оценке:
- достижение определенного конечного результата деятельности в
результате организационных изменений,
- достижение целей, поставленных перед управлением с
минимальными затратами средств.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат
всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом
является объем произведенных работ или, в данном случае, оказанных услуг
в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во
внимание еще и прибыль от деятельности организации.
Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем
сокращения затрат для получения того же по объему производственного
результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по
сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего
достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
Проведем расчет финансовых затрат на предложенные мероприятия
(таблица 9) (в таблицу включены только мероприятия, требующие
финансовых затрат).
Таблица 9
Расчет затрат по совершенствованию управления кадрового
потенциала
Мероприятие
Затраты, руб.
1. Организация тренинга
командообразования
12 000
2. Повышение квалификации руководителей
подразделений, ключевых сотрудников
25 000
3. Предоставление сотрудникам быстрого
карьерного роста
4 000
Итого затраты:
41000
Затраты на оптимизацию в % к объему
реализации оказываемых услуг (за 2019 г.)
1,5
76
Предполагаемая динамика некоторых измеримых показателей
представлена в таблице 10.
Таблица 10
Планируемая динамика показателей
Показатели
Единица
измерения
Величина показателя
До
проведения
мероприятий
Планируется
после
проведения
мероприятий
Объемы продаж
компании
Тысяч рублей
13 122
15 500
Число новых клиентов, в
месяц
Человек
48
60
Объемы продаж
отдельного специалиста,
в среднем
Тысяч рублей
320,00
400,00
Коэффициент текучести
кадров
%
0,25
0,1
Далее рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по
формуле:
Э = Р – З, (16)
где Э -условный экономический эффект предложенных мероприятий,
Р - величина условного экономического результата (за квартал);
З – полные затраты по мероприятию, вызвавшему эффект.
Э = 1 488 750 – 41 000 = 1 447 750 руб.
Это свидетельствует о рациональности и эффективности
предложенных рекомендаций, направленных на оптимизацию системы
реализации управленческих функций в целях совершенствования управления
кадровым потенциалом в ресторане «Хата».
Кроме того, реализация предложенных рекомендаций позволит
получить значительный социальный эффект для организации. Мероприятий
по решению выявленных проблем приведут к повышению эффективности
деятельности организации в следующих направлениях:
удовлетворенность сотрудниками своей профессиональной
деятельностью;
возможность развития карьеры персонала;
77
повышение профессиональной компетентности сотрудников,
обеспечение условий для их результативной профессиональной
деятельности;
укрепление имиджа организации во внешней среде, развитие
организации (выявление потенциала, личное развитие сотрудников,
получение информации для планирования человеческих ресурсов),
улучшение социально-психологического климата в коллективе,
повышение лояльности сотрудников.
Также предложенные изменения позволят создать гибкую, способную к
быстрой перестройке организационную структуру, которая будет
способствовать развитию системы управления, повысит уровень ее
организованности и создаст все условия для эффективного
функционирования организации в целом.
Таким образом, помимо улучшения качественных показателей,
предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления
эффективны с экономической точки зрения.
Выводы по третьей главе.
В целях совершенствования управления кадровым потенциалом были
предложены следующие рекомендации: развитие стратегического
планирования, развитие системы морального стимулирования персонала,
развитие планирования карьеры сотрудников компании, поддержание
благоприятного психологического климата в коллективе, укрепление и
развитие организационной культуры.
Помимо улучшения таких качественных показателей эффективности
деятельности организации как удовлетворенность сотрудниками своей
профессиональной деятельностью, повышение профессиональной
компетентности сотрудников, обеспечение условий для их результативной
профессиональной деятельности, рост производительности труда,
повышение управляемости организацией и так далее, предлагаемые
мероприятия также эффективны с экономической точки зрения.
78